Исполнительная поддержка и лидерство в управлении изменениями

Успешное управление изменениями требует значительных обязательств со стороны руководителей и старших менеджеров, независимо от того, происходят ли изменения в отделе или в полной организации.

Один из последних опрошенных респондентов сказал: «Усилия по изменению не могут быть дополнительными для старшего персонала. Они должны вести или уйти с дороги. Новая система, в конечном счете, должна встать на ноги, но каждая новая система нуждается в поддержке и воспитании. «

Рассмотрев 18-месячную полную трансформацию организации со старшим руководителем, он сказал, что его самая значительная ошибка, поскольку он возглавлял организацию в новом направлении, был его терпением со своей старшей командой. Он пожелал ретроспективно возразить, что на ранней стадии процесса он уволил некоторых из наиболее уязвимых к изменению элементов.

Он решил, что сохранение людей с устойчивостью к изменениям на руководящих должностях препятствует реализации всех целей, которые они взаимно согласовали и установили. Руководители играют важную роль в организационном прогрессе - или нет.

В своем переходе с традиционного производственного объекта и подхода к тому, который подчеркивал расширение, качество и непрерывное совершенствование сотрудников, он потратил немало времени и ресурсов, пытаясь привлечь нескольких членов своей старшей команды.

То, что вы ожидаете от старших руководителей во время перемен

Старшие лидеры могут сделать следующее, чтобы эффективно вести себя во время успешных усилий по управлению изменениями.

• Установите ясное видение для процесса управления изменениями. Нарисуйте картину того, где организация закончится, и ожидаемых результатов. Убедитесь, что изображение является реальностью, а не то, что люди пожелают .
  Когда это видение и общение выполняются хорошо, каждый сотрудник должен иметь возможность описать, что он или она будет испытывать на другой стороне внесения изменений. Для сотрудников наиболее важным фактором является влияние изменений на их работу. Это часто пренебрегаемый шаг.
• Назначьте исполнительный чемпион, который владеет процессом управления изменениями , и вовлечет некоторых других старших менеджеров, а также других соответствующих людей в организацию. Изменение проще, когда большое количество людей, которые должны изменить, вовлечены в планирование и реализацию
• Обратите внимание на изменения . Спросите сотрудников, как обстоят дела. Сосредоточьтесь на прогрессе и препятствиях для управления изменениями Одним из худших возможных сценариев является то, что руководители игнорируют этот процесс.
• Спонсорские части изменения или процесс управления изменениями, в качестве вовлеченного участника, для увеличения активного участия и взаимодействия с другими членами организации.
• Если личные или управленческие действия или поведение требуют изменения , чтобы изменения укрепились в организации, моделируйте новые поведения и действия. Пройдите разговор. Старшие лидеры играют огромную роль в преподавании ожидаемого и желаемого поведения сотрудников отчетности.
• Установите структуру , которая будет поддерживать изменение. Это может принимать форму Руководящего комитета, Лидерской группы или Руководящей коалиции.
• Измените системы измерения, вознаграждения и распознавания на измерение и вознаграждение за выполнение новых ожиданий. Сделайте общедоступное распознавание , чтобы укрепить поведение, которое вы действительно хотите видеть со всеми своими другими сотрудниками.
• Привлекать и реагировать на отзывы от других членов организации. Что работает? Не работает? Как вы можете улучшить процессы? Когда вы действуете с обратной связью или решаете не делать этого, убедитесь, что вы позволили сотруднику понять, что вы сделали или почему нет.
• Признайте человеческий элемент в изменении. У людей разные потребности и разные способы реагирования на изменения. Им нужно время, чтобы разобраться и приспособиться к изменениям. (Прочитайте Downsizing Survivors за дополнительной информацией о влиянии изменений на персонал.)
• Старшие лидеры должны участвовать в тренинге , в котором участвуют другие члены организации, но, что еще более важно, они должны демонстрировать свое «обучение» «Из сеансов, чтений, взаимодействий, лент, книг или исследований.
• Будьте честны и достойны доверия . Относитесь к людям с таким же уважением, которое вы ожидаете от них. Изменения сложны и прогрессируют, когда участвующие люди чувствуют поддержку, уважение и заботу о них.

Дополнительная информация об управлении изменениями

• Изменение, изменение, изменение: смена руководства по управлению с помощью поля
• Исполнительная поддержка и лидерство в управлении изменениями
• Планирование и анализ в управлении изменениями
• Связь в управлении изменениями < Уроки управления изменениями о вовлеченности сотрудников
• Поддержка поддержки эффективного управления изменениями
• Советы по управлению изменениями
• Мудрость управления изменениями