Требуется ли должность для открытия рабочих мест внутри страны?

Должны ли ваши отделы отдела персональных данных оставлять рабочие места внутри страны, чтобы уведомить потенциальных кандидатов о том, что ваша организация открыла вакансию? В большинстве случаев публикация внутренних вакансий не требуется никакими трудовыми законами, но это может быть требование в профсоюзном договоре или государственной службе или государственной должности. В этих случаях часто требуется размещение внутренних вакансий или продвижение сотрудников по стажу работы.

Работодатели должны четко изложить свою политику в отношении того, как они будут обрабатывать свои внутренние вакансии в своем руководстве для сотрудников. Это гарантирует, что все сотрудники будут в курсе того, что они могут ожидать, если они обратятся за внутренней вакансией.

Например, ваша внутренняя политика может указывать на то, что любой сотрудник, который работал в своей текущей работе в течение шести месяцев или более, имеет право подать заявку на открытие любой работы. В политике также может указываться, что у работодателя есть возможность публиковать вакансии как внутри, так и снаружи, в зависимости от навыков и опыта, необходимых для работы.

Должны ли работодатели отправлять внутренние вакансии в рабочие места на уровне Союза или на государственной службе?

Если рабочая сила покрывается коллективным договором, вполне вероятно, что все требования к размещению вакансий четко изложены в соглашении, и они обычно предпочитают старшинство и другие согласованные факторы. Таким образом, выбор наиболее квалифицированного кандидата не является вариантом.

На государственной службе сотрудники нанимают экзамены и проводят внутреннюю работу, чтобы на многих должностях предоставлялись возможности для нынешних сотрудников. Исполнительные должности, которые часто назначаются нынешним государством или федеральным избранным руководством, не обязаны следовать руководящим принципам государственной службы.

Государственная служба публикует рабочие места, предназначенные для публичного использования.

Работодатели частного сектора и внутренняя проводка работы

Если работодатель частного сектора не регулируется контрактом с сотрудником или профсоюзом, вы можете свободно публиковать открытия внутри или нет. Но есть много причин, по которым политика, которая благоприятствует первоначальной внутренней проводке, является вашим предпочтительным выбором.

Работодатели, которые привлекают и удерживают превосходных сотрудников, ориентированы на предоставление возможностей карьерного роста для нынешних сотрудников. Это означает, что внутренние открытия публикуются сначала или одновременно для внутренних заявителей.

Почему работодатели могут размещать внутренние вакансии?

Шанс продолжать развивать свои навыки, опыт и карьеру - один из пяти наиболее важных факторов, которые сотрудники хотят от своего работодателя. Работодатели, которые преданы делу и готовы развивать своих нынешних сотрудников, будут размещать внутренние вакансии независимо от того, требуются ли эти публикации по трудовому законодательству по этим причинам.

• Внутренние публикации вакансий позволяют сотрудникам проводить карьерные курсы в рамках своих текущих организаций. Согласно опросу Общества по управлению людскими ресурсами (SHRM), примерно пять факторов, которые сотрудники были недовольны в своих нынешних организациях, включали в себя планирование карьеры и возможности карьерного роста.
  Сотрудники хотят и заслуживают возможности продолжать расти и развивать свои навыки. Работодатели должны предоставить возможности для карьерного роста или потерять сотрудников для работодателя, который будет.
• Они создают культуру компании, в которой сотрудники чувствуют, что у них есть возможность для карьерного роста. Эта культура, скорее всего, будет способствовать сохранению и вовлечению сотрудников. Если внешний кандидат обычно получает такую ​​возможность, вы потеряете своих лучших сотрудников. Они перейдут в компанию, где, по их мнению, у них будут возможности для постоянного роста.
• Внутренний процесс приложения позволяет вашим сотрудникам демонстрировать свои таланты и навыки в процессе собеседования. Это дает больше сотрудников в организации возможность узнать друг друга и подумать друг о друге, когда требуются определенные знания и навыки. Это особенно важно, когда группа идентифицирует ключевых игроков для кросс-функциональной команды или проекта.
  Организации хотят понять навыки, таланты и компетенции людей, которых они используют. Нет лучшей демонстрации, чем внутренняя проводка, процесс подачи заявки и интервью.
• Менеджеры хотят лучше понимать навыки и таланты сотрудников других отделов и всей организации. Это позволяет организации делать более эффективное планирование преемственности, боковые перемещения и переводы в другие отделы и рабочие места. Он предоставляет менеджерам потенциальных кандидатов, которых они могут захотеть нанять или нанять для создания сильной команды.
• Если вы хотите привлечь лучших сотрудников к возможностям трудоустройства в своей организации, вам необходимо развивать уличную репутацию с потенциальными кандидатами, которые у сотрудников есть варианты развития карьеры в вашей организации.
  Это один из важных факторов в том, почему предпочтительный кандидат может решить работать для вас. С социальными сетями, такими как Glassdoor. com и профессиональные ассоциации, ваша репутация как работодателя строится из уст в уста от одного сотрудника за раз.

Таким образом, за исключением случаев, отмеченных в первую очередь профсоюзными коллективными договорами, трудовым договором частного сектора и государственными служащими, работодатели не имеют юридического обязательства публиковать рабочие места внутри страны.

Но если они не смогут опубликовать возможности для нынешних сотрудников, они вызовут неудовлетворенность сотрудников, апатию, низкий моральный дух и вращающуюся дверь для сотрудников, направляющихся на новые и лучшие возможности.

Если сотрудники обращаются за внутренними открытиями?

Одним словом, да. В то время как большинство работодателей ограничивают работу новых сотрудников, многие работодатели готовы рассматривать сотрудника для новой возможности через шесть месяцев или год в своей нынешней работе.По всем причинам, перечисленным в вышеуказанных пунктах, сотрудники захотят продемонстрировать свои таланты и навыки.

Они хотят, чтобы HR, коллеги и менеджеры стали лучше их понимать, чтобы приступить к их возможностям для личного роста и развития карьеры. Это хорошо для организации и должно случиться для сотрудников.

Подробнее о найме: Список найма | Лучшие интервью для работодателей, чтобы спросить

Отказ от ответственности: Обратите внимание, что предоставленная информация, хотя и авторитетная, не гарантируется для точности и законности. Сайт читается мировой аудиторией, а законы и правила в области занятости варьируются от штата к штату и от страны к стране. Просьба обратиться за помощью к юридической помощи или помощи из государственных, федеральных или международных правительственных ресурсов, чтобы убедиться, что ваша юридическая интерпретация и решения правильны для вашего местоположения. Эта информация предназначена для руководства, идей и помощи.