Каковы ваши основные ценности и самые важные убеждения?

Основные ценности - это черты или качества, которые вы считаете нецелесообразными, они представляют собой высшие приоритеты личности или организации, глубоко укоренившиеся убеждения и основные основные движущие силы. Они являются сердцем того, что твоя организация и ее сотрудники стоят в мире.

Основные ценности определяют, что ваша организация верит и как вы хотите, чтобы ваша организация резонировала и привлекала сотрудников и внешний мир.

Основные ценности должны быть настолько интегрированы с вашими сотрудниками и их системами убеждений и действиями, которые клиенты, клиенты и продавцы видят в действиях.

Например, сердечная и основная ценность успешных компаний малого и среднего бизнеса очевидна в том, как они обслуживают клиентов. Когда клиенты сообщают компании, что они чувствуют себя заветными в бизнесе, вы знаете, что ваши сотрудники живут вашей основной ценностью необычного обслуживания и обслуживания клиентов.

Основные ценности также известны как руководящие принципы, потому что они образуют прочную основу того, кто вы, что вы верите, а кто вы и хотите идти вперед.

Основные ценности формируют основу вашей организации

Ценности составляют основу всего, что происходит на вашем рабочем месте. Основные ценности сотрудников на вашем рабочем месте, а также их опыт, воспитание и т. Д. Объединяются вместе для формирования вашей корпоративной культуры.

Основные ценности основателя организации пронизывают рабочее место.

Его основные ценности являются мощными создателями культуры организации.

Основные ценности ваших старших руководителей также важны для развития вашей культуры. Причина? Эти исполнительные лидеры обладают большой властью в вашей организации, чтобы определить направление и определить ежедневные действия. Исполнительные руководители и руководители, которые отчитываются перед ними, задают тон в установлении качества рабочей среды для людей.

Эта рабочая среда отражает основные ценности всех сотрудников, но основные ценности исполнительных лидеров, которые ходят по их разговорам, преувеличивают. Кроме того, ваши лидеры и менеджеры выбрали сотрудников, которые, как они считают, имеют согласованные основные ценности и соответствуют вашей культуре на рабочем месте.

Как определить основные значения

Ваша цель, когда вы определяете основные ценности вашей организации, заключается в определении ключевых ценностей ядра, а не в списке стилей cookie-cutter, которые вы скопировали из списка других организаций главные ценности. У сотрудников организации будет труднее жить не более 10-12 основных ценностей (максимум). Четырех шести лучше и проще держать фронт и центр во всем, что вы делаете.

Значения основных значений становятся доступными, переводя их в операторы значений.Операторы значений основаны на значениях и определяют, как люди хотят вести себя друг с другом в организации. Это заявления о том, как организация будет оценивать клиентов, поставщиков и внутреннее сообщество.

Операторы значений описывают действия, которые являются живым принятием основных ценностей, которыми обладают большинство людей в организации. Например, медсестринская группа сотрудников определила уход в качестве одной из своих основных ценностей.

Когда они написали свои оценочные заявления, один из них: «Мы ответим на все звонки клиентов в течение одной минуты». Другое заявление о ценности было: «Ни один пациент никогда не закончит лечение из линии капель».

Ценности играют определяющую роль в мотивации и моральном духе сотрудников. Организация, которая выявила и проанализировала ценности, которыми хотят жить сотрудники, - это рабочее место с мотивационным потенциалом. Ценности, такие как целостность, расширение прав и возможностей, настойчивость, равенство, самодисциплина и подотчетность, когда они действительно интегрированы в культуру организации, являются мощными мотиваторами.

Они становятся компасом, который организация использует для отбора сотрудников, вознаграждения и признания эффективности работы сотрудников и руководства межличностного взаимодействия между сотрудниками.

Примеры влияния значений

Если вы работаете в организации, которая ценит расширение прав и возможностей, например, вы не боитесь задуматься о рисках.

Вы, вероятно, будете идентифицировать и решать проблемы. Вам комфортно принимать решения без надзора над вашим плечом.

Сотрудники, которые преуспевают в этой расширенной среде, будут преуспевать. Если вам нравится ждать, пока кто-то скажет вам, что делать, вы потерпите неудачу, если расширение возможностей - это ожидание и ценность вашей организации.

Во втором примере, если вы работаете в организации с прозрачностью значений , вы можете ожидать, что узнаете, что происходит в компании. Вы будете знать и понимать цели, руководство, решения, финансовые отчеты, успехи и неудачи.

Сотрудники, которые не хотят получать всю эту информацию; могут не соответствовать культуре организации или соответствовать ожиданиям, что, если у них есть информация, они будут ее использовать.

В третьем примере, если честность ценится в вашей организации, сотрудники, которые верят в честность, открытость и правдивость, будут процветать, а другие, которые хотят играть в политику, скрывать ошибки и лгать, не будут процветать.

Фактически, они могут обнаружить, что они не вписываются в культуру организации. Они могут оказаться безработными из-за отсутствия совместимости с важной ценностью организации.

В четвертом примере, если ваша организация ценит высокий уровень командной работы, они попросят сотрудников работать в командах, разрабатывать продукты командами и думать о департаментах как о командах. Кроме того, поскольку организация ценит отношения и сплоченный подход к совместной работе с сотрудниками, она будет спонсировать деятельность и мероприятия сотрудников для сотрудников и сотрудников и их семей.

Этот подход способствует еще более тесным отношениям между сотрудниками. Однако, если вы одинокий человек, который хочет работать один в своей кабине, вы вряд ли хорошо подойдете к этой рабочей среде.

Наконец, культура работы, которая ценит ответственность и подотчетность, должна нанимать сотрудников, которые готовы нести ответственность за свои результаты и результаты. Ему не нужны люди, которые делают оправдания, пальцы и не могут удерживать друг друга. Ему нужны люди, которые хотят пригласить коллег для решения таких проблем, как отсутствие сроков, неготовность к встречам или распространение страдания и негатива.

Лицо, которое не желает демонстрировать ответственность, демотивирует сотрудников, которые это делают. Это приводит к порочному циклу. Ничто не мешает мотивации сотрудников больше, чем восприятие того, что некоторые сотрудники не выполняют свою работу и что руководство не решает проблему.

Таким образом, чтобы сохранить мотивацию и мотивацию сотрудников без изменений, работодатели должны иметь дело с проблемными сотрудниками вплоть до прекращения работы. И работодателю необходимо будет быстро принять дисциплинарные меры, чтобы предотвратить неэффективность, влияющую на моральный дух хороших сотрудников организации.

Даунсайд для идентификации значений

Недостаток идентифицирующих значений возникает, когда лидеры организации требуют определенных значений, а затем ведут себя так, как они противоречат их заявленным значениям. На этих рабочих местах ценности дефлируют мотивацию, потому что сотрудники не доверяют словам своих лидеров.

Помните, что сотрудники подобны радарным машинам, которые смотрят все, что вы делаете, слушаете все, что говорите, и смотрите свое взаимодействие с клиентами и их коллегами. Они видят ваши ценности в действии каждый день на работе - или нет.

Сотрудники хотят работать на рабочем месте, которое разделяет их ценности. Они хотят, чтобы их общая культура работы способствовала тому, чтобы быть частью целого, большего, чем они сами. Они испытывают мотивацию и участие, когда их рабочее место демонстрирует свои самые важные ценности. Никогда не недооценивайте силу ценностей при создании мотивирующей рабочей среды - или нет.