Общие проблемы с оценками производительности

Менеджеры ошибаются в оценке производительности во многих отношениях, их сложно идентифицировать. Вот четыре больших проблемы, с которыми сталкиваются менеджеры и сотрудники с оценкой производительности.

Оценки производительности являются ежегодными

Начните с того, что оценки эффективности обычно являются годовыми. Сотрудники нуждаются в обратной связи и планировании целей гораздо чаще, чем ежегодно.

Сотрудники нуждаются в еженедельной, даже ежедневной обратной связи с производительностью.

Эта обратная связь помогает им сосредоточиться на своих важнейших целях. Он также предоставляет им коучинг развития, чтобы помочь им повысить их способность вносить свой вклад. Отзывы также признают их за их вклад.

Сотрудники нуждаются и лучше всего реагируют, чтобы оправдать ожидания своего менеджера. Ежегодная обратная связь и постановка целей просто не сокращают ее в современной рабочей среде. В этой среде цели постоянно меняются. Работа находится под постоянной оценкой значимости, важности и вклада.

Клиент нуждается в изменении с такой частотой, чтобы своевременно реагировать только проворно. Это то, что нужно делать с обратной связью по производительности.

Оценка эффективности как лекция

Менеджеры, которые не знают ничего лучше, делают оценки эффективности в односторонней лекции о том, как работник хорошо справился в этом году и как работник может улучшить. В одном примере сотрудники сообщили HR, что считают, что совещание по планированию развития производительности должно быть разговором.

Их менеджер использовал 55 из 60 минут, чтобы читать докладчикам своих сотрудников о своей работе - и хороших, и плохих.

Кроме того, как только менеджер рассказывает сотруднику о проблемах с их работой или сбое в их производительности, сотрудники обычно не слышат ничего, что менеджер должен сказать, что положительно оценивает их производительность.

Итак, я не являюсь поклонником сэндвича с обратной связью, в котором менеджеры хвалят сотрудника, а затем дают отрицательную обратную связь с сотрудником, за которым снова следует положительная обратная связь.

Итак, это комбинационная проблема. Лучшая оценка эффективности - это двухсторонняя дискуссия и сосредоточение внимания на том, что сотрудник оценивает его или ее собственную работу и ставит перед собой свои цели для улучшения.

Оценка эффективности и развитие персонала

Оценки эффективности редко фокусируются на развитии навыков и способностей сотрудника. Они не берут на себя обязательства времени и ресурсов от организации о том, как они будут поощрять сотрудников развивать свои навыки в областях, представляющих интерес для сотрудника.

Цель оценки эффективности - предоставить обратную связь в области развития, которая поможет сотруднику продолжать расти в своих навыках и способностях вносить вклад в организацию.Какая потерянная возможность, если менеджер использует собрание любым другим способом.

Оценки производительности и оплата

В четвертом аспекте оценки производительности часто сбиваются с пути, работодатели связывают оценки эффективности с суммой вознаграждения, получаемого работником. Когда оценка является решающим фактором в росте сотрудников, она теряет способность помогать сотрудникам учиться.

Вы будете обучать сотрудников скрывать и скрывать проблемы. В будущем они установят, что их менеджер будет ослеплен проблемами или проблемой. Они принесут только положительные результаты на оценочную встречу, если они будут нормальным сотрудником. Никогда не ожидайте честной дискуссии об улучшении работы сотрудника, если результат обсуждения повлияет на доход сотрудника. Разве это не имеет никакого смысла?

Пусть ваши сотрудники знают, что вы будете основывать свои усилия на широком спектре факторов - и расскажите им, какие факторы в вашей компании ежегодно. У сотрудников есть короткие воспоминания, и вам нужно каждый год напоминать им о том, как вы будете принимать решения о повышении эффективности.

Подключение оценки к возможности работника для увеличения зарплаты отрицает наиболее важный компонент процесса - цель помочь сотруднику расти и развиваться в результате обратной связи и обсуждения на собрании.

Советы по оценке производительности

• Где менеджеры не работают с оценками производительности?
• Как менеджеры могут повысить производительность?
• Как менеджер может успешно подойти к оценке эффективности?
• Почему обзоры производительности не являются адекватным отражением …