7 Способов для менеджера по подготовке к обзору производительности

Ежегодный обзор эффективности работы сотрудников - это важный процесс кадровых ресурсов для документирования того, насколько хорошо работает сотрудник в течение года, возможность предоставить обратную связь сотруднику и служит плацдармом для определения эффективности и развития цели на предстоящий год.

Однако ежегодный ритуал на рабочем месте был сравнен с поездкой к дантисту, чтобы получить корневой канал. Оба могут быть точными описаниями.

Так же, как забота о ваших зубах, причина, по которой ежегодный обзор производительности заканчивается ощущением, как корневой канал, вызван отсутствием профилактического обслуживания.

При здоровом количестве предварительного планирования и регулярных проверках ежегодный обзор эффективности может быть таким же безболезненным, как ежегодная чистка зубов. Вот семь способов, которыми менеджер может готовиться к ежегодному обзору производительности сотрудников, чтобы сделать его продуктивным и безболезненным обсуждением:

1. Начните с ожиданий и целей производительности

Подготовка к ежегодному обзору эффективности начинается с процесса найма. Хорошо написанная публикация вакансий и описание должностных обязанностей ясно указывают на то, что ожидается от сотрудника, и какая хорошая производительность должна выглядеть.

Ожидания в отношении эффективности не должны принимать форму формального описания работы. См. Раздел «Как создавать реальные ожидания производительности, которые делают разницу для более неформального и эффективного способа разработки и передачи ожиданий в отношении производительности».

Просто не забудьте обсудить эти ожидания и цели с сотрудником и регулярно пересматривать их. Вещи могут измениться, и когда они это сделают, сотрудник не должен знать последний.

2. Обеспечить регулярную обратную связь в течение года

Большая часть ежегодного обзора безболезненна - это устранение сюрпризов.

Сотрудники заслуживают и требуют положительной и критической обратной связи на регулярной основе. Чтобы эффективность обратной связи была эффективной, она должна быть своевременной, поставленной как можно скорее после результата или поведения. Конечно, критическая обратная связь может немного похудеть, но это гораздо менее болезненно, чем получение всего сразу в конце года.

3. Решение проблем производительности быстро и решительно

Ежегодный обзор - это не время для решения серьезной проблемы производительности в первый раз. Менеджеры должны узнать, как распознавать, диагностировать и обсуждать проблемы производительности в течение года.

4. Ведение документации в течение всего года

Одна из самых сложных частей подготовки к обзору - это вспомнить все, что произошло в течение года. Когда менеджер не ведет учет производительности и поведения сотрудников в течение года, они, как правило, основывают свой обзор на недавней памяти.

Простым способом документировать в течение года является сохранение папки для каждого сотрудника для отчетов об эффективности, примеров хорошего и плохого поведения, резюме обсуждений, отзывов клиентов, записей посещаемости и всего остального, относящихся к ожиданиям и целям производительности.

5. Получать отзывы от других

В то время как менеджер - лучший человек для оценки производительности сотрудника, также полезно запрашивать отзывы от клиентов, сотрудников и других менеджеров.

Это можно сделать на регулярной и неофициальной основе или с более формальной методологией опроса. Обратная связь должна быть конфиденциальной и анонимной и использоваться в совокупности для проверки и поддержки оценки менеджера.

6. Спросите обратную связь с сотрудником

В то время как менеджер НИКОГДА не должен просить сотрудника писать собственный обзор, хорошей практикой является попросить самооценку у сотрудника как часть процесса подготовки. У сотрудника может быть информация, о которой менеджер не знал, и, как минимум, менеджер может получить предварительное уведомление о любых слепых пятнах, которые может иметь сотрудник.

7. Подготовлены к примерам

Для обеспечения эффективности, при необходимости, предоставляйте объективную, измеримую документацию по производительности. Для поведенческой обратной связи укажите 2-3 конкретных примера для каждой компетенции.

Когда менеджер следует этим советам по подготовке, ежегодное обсуждение должно быть просто резюме всего, что уже обсуждалось в течение года.

Теперь акцент может быть сделан на установление ожиданий и целей на следующий год.

Подробнее об обзорах производительности

• Лучшие 10 ошибок оценки производительности, которые менеджер может сделать