Должен ли работодатель получать квалифицированных сотрудников?

В мире наблюдается необратимая безработица - от 17 до 66 процентов - в зависимости от того, где и как вы ее измеряете. Во всем мире 47% людей чувствуют себя сверхквалифицированными для своей работы. Эти цифры огромны. Если вы чувствуете, что ваша работа на вашем уровне, взгляните направо или налево. Скорее всего, один или оба из этих людей чувствуют себя неполностью. И из-за этого они могут быть несчастны.

Менеджеры часто не хотят нанимать людей, которые квалифицированы для работы именно из-за воспринимаемого страдания, которое приведет к обострению и неудовлетворенности сотрудников.

Общий консенсус в бизнесе заключается в том, чтобы не нанимать сверхквалифицированных сотрудников. Тем не менее, новое исследование перевертывает эту принятую веру на голову.

Наем высококвалифицированных сотрудников может иметь положительную сторону

Билиан Линь (Китайский университет Гонконга в Шэнь Чжэнь), Кеннетский закон (Китайский университет в Гонконге) и Цзин Чжоу (Университет Райса) смотрели на неполных людей и обнаружили что люди на этих позициях были более творческими, чем их полностью работающие коллеги, из-за инновационного подхода под названием Task Crafting.

Высококвалифицированные сотрудники часто участвуют в разработке задач

Задача Ремесленничество включает в себя работу и изменение ее, чтобы работа стала лучше. Например, вы наняли сотрудника для подготовки ежемесячных отчетов из базы данных. Бывший сотрудник, выполняющий эту работу, каждый месяц помещает информацию вручную.

Превосходная задача Crafter может сказать: «Эй, я мог бы написать код, и Excel возьмет данные и создаст отчеты для меня. «Кому выгодно?

Бизнес.

Почему сотрудники выполняют эту задачу? Потому что им нужно «поддерживать свой позитивный образ себя». Однако это не так просто. Теперь, когда отчеты автоматизированы, писатель отчетов просто работал вне работы? Возможно.

Также возможно, что босс старой школы будет возражать и говорить: «Но мы всегда делали это вручную». (Да, это случается, к сожалению.)

Если вы нанимаете людей, которые переквалифицированы

Конечно, ответ на этот вопрос вопрос зависит от ваших потребностей в бизнесе.Если вы можете найти человека, который имеет квалификацию, наем их - ваш лучший выбор. Но вы не должны отвергать сверхквалифицированного человека, если у человека есть следующие характеристики:

• Готов пойти выше и за пределами
• Удобно с зарплатой
• Имеет ли навыки, которые вам нужны, которые могут помочь вашему бизнесу

И не просто важно, чтобы у сотрудника были эти характеристики. Менеджер также должен ожидать следующие действия с работник, который был квалифицирован для работы.

• Слушайте идеи от сотрудника. < Когда вы нанимаете человека, который является сверхквалифицированным, вы должны выслушать их идеи.У сотрудника может быть опыт, которого у вас нет. Она может также видеть проблемы и возможности в другом свете, чем то, как вы традиционно смотрели на них. Подготовьтесь к тому, чтобы работник изменил работу.
• Создание задачи означает, что работа, взаимодействия и результат будут изменены. Можете ли вы принять изменения в своем отделе? Если вы являетесь управляющим микроуправлением, который управляет железным кулаком, сверхквалифицированный человек, вероятно, не ваш лучший выбор. Может обеспечить место для роста.
• Менеджер, который хорошо работает с избыточным человеком, должен предлагать не только рекламные возможности, но и более высокий уровень, стимулируя работу с новым опытом, когда это необходимо. В противном случае ваш сверхквалифицированный человек будет двигаться дальше. Естественно, вам не нужно делать это на каждом шагу (работа должна быть выполнена), но если у нее улучшены рабочие процессы, не вознаграждайте их более утомительной работой. Сколько слишком занятой работы слишком много

Lin, et. и др. что воспринимаемая неполная занятость сыграла огромную роль. Если вы нанимаете бывшего генерального директора в качестве кассира в вашем магазине, работа, вероятно, не будет хорошей. Сотрудник будет «слишком демонизирован для ремесла». «

Однако, если вы нанимаете бывшего координатора конечного магазина продуктового магазина в качестве кассира, вы, возможно, создали идеальную ситуацию для поощрения создания задач. Люди с «низким и средним уровнем неполной занятости» - это те, кто лучше всего подходит для того, чтобы принести пользу бизнесу с помощью своей задачи.

Знание - это ключ

. Для создания задачи профессора обнаружили, что работник должен знать, что она переоценена для позиции. Важно, чтобы работник и менеджер признали, что у сотрудника есть избыток возможностей для работы.

Они обнаружили, что «работники, которые предпочитают работать на благотворительность из-за просоциальных ценностей, которые представляют благотворительность, не могут воспринимать себя как неполноценные, даже если это объективная реальность. «

Таким образом, преимущество, которое вы получаете от найма человека, который слишком квалифицирован для работы в вашей некоммерческой организации, ограничен, если вы не работаете с ним, чтобы убедиться, что она знает, что она слишком квалифицирована. Организации с небольшими бюджетами могут извлечь максимальную пользу из этой задачи, но человек должен знать, что она способна делать больше.

Кроме того, попытка удержать сотрудника вниз, чтобы она не чувствовала себя так, как будто она может двигаться дальше, только подорвет ваши усилия по успешному выполнению задания.

Итак, чтобы ответить на первоначальный вопрос, вы должны нанять человека, который будет квалифицирован для работы? Может быть. Взгляните на свою организацию и кандидата и принять решение. Аренда может оказаться отличной для вас и для них.