Контрольный список для процесса управления производительностью

Оценки производительности, обзоры производительности, формы оценки, что бы вы ни назвали, давайте назовем их ушедшими. В качестве самостоятельного ежегодного нападения оценка служебной деятельности повсеместно не нравится и избегается.

В конце концов, сколько людей в вашей организации хотят услышать, что в прошлом году они были менее совершенны? Сколько менеджеров хотят противостоять аргументам и уменьшению морального духа, которые могут возникнуть в результате процесса служебной аттестации?

Сколько надзирателей считают, что их время хорошо потрачено профессионально, чтобы документировать и предоставлять доказательства для поддержки своих отзывов - круглый год? Кроме того, самые важные результаты для оценки эффективности, от работы каждого человека, не могут быть определены или измеримы в вашей текущей рабочей системе. Сделать систему оценки на один шаг сложнее для управления и связать повышение зарплаты сотрудника с их числовым рейтингом.

Если истинная цель служебной аттестации - развитие сотрудников и совершенствование организации, подумайте о переходе в систему управления эффективностью. Поместите акцент на то, что вы действительно хотите создать в своей организации - управление эффективностью и развитие.

Как часть этой системы, вы захотите использовать этот контрольный список, чтобы указать свое участие в процессе управления и развития производительности. Вы также можете использовать этот контрольный список, чтобы помочь вам в более традиционном процессе оценки эффективности.

Если вы выполните этот контрольный список, я убежден, что вы предложите систему управления эффективностью и развития, которая значительно улучшит процесс оценки, который вы в настоящее время управляете. Сотрудники будут чувствовать себя лучше об участии, и система управления эффективностью может даже положительно повлиять на производительность.

Подготовка и планирование для управления эффективностью

В первую очередь прилагается большая работа для улучшения традиционного процесса оценки сотрудников. Фактически, менеджеры могут чувствовать, что новый процесс слишком трудоемкий.

Как только основание целей развития на месте, однако, время для администрирования системы уменьшается. Каждый из этих шагов берется с участием и сотрудничеством работника для достижения наилучших результатов.

Управление эффективностью и развитие в общей системе работы

• Определите цель работы, обязанностей и обязанностей.
• Определение целей эффективности с измеримыми результатами.
• Определите приоритет каждой ответственности и цели работы.
• Определите стандарты производительности для ключевых компонентов задания.
• Проведение промежуточных обсуждений и обеспечение обратной связи о производительности сотрудников, желательно ежедневно, суммировать и обсуждать, по крайней мере, ежеквартально. (Обеспечьте положительную и конструктивную обратную связь.)
• Вести отчет о производительности через отчеты о критических инцидентах.(Jot отмечает о вкладах или проблемах в течение квартала, в файле сотрудника.)
• Предоставьте возможность для более широкой обратной связи. Используйте систему обратной связи с производительностью на 360 градусов, которая включает отзывы от сверстников, клиентов и людей, которые могут сообщить ему.
• Разработайте и администрируйте план коучинга и улучшения, если работник не отвечает ожиданиям.

Немедленная подготовка к совещанию по планированию развития производительности

• Запланируйте собрание планирования развития эффективности (PDP) и определите предварительную работу с сотрудником для разработки плана развития производительности (PDP).
• Сотрудник оценивает личную производительность, документы самооценку комментарии и собирает необходимую документацию, включая результаты обратной связи на 360 градусов, когда они доступны.
• Наблюдатель готовится к собранию PDP путем сбора данных, включая рабочие записи, отчеты и материалы от других, знакомых с работой персонала.
• Оба исследуют, как работник выполняет все критерии, и подумайте о областях потенциального развития.
• Разработайте план совещания PDP, который включает ответы на все вопросы об инструменте разработки производительности с примерами, документацией и т. Д.

Совещание по развитию эффективности (PDP)

• Установите удобную, частную обстановку и взаимопонимание с персоналом.
• Обсудить и согласовать цель встречи, создать план развития эффективности.
• Сотрудник обсуждает достижения и прогресс, достигнутые им в течение квартала.
• Сотрудник определяет способы, которыми он хотел бы развивать свою профессиональную деятельность, включая обучение, задания, новые задачи и т. Д.
• Наблюдатель обсуждает производительность за квартал и предлагает способы, с помощью которых сотрудник мог бы развивать свою работу.
• Добавьте мысли наблюдателя в выбранные нами области развития и улучшения.
• Обсудите области согласия и несогласия и достигните консенсуса.
• Изучите обязанности по работе на следующий квартал и в целом.
• Согласовать стандарты для выполнения ключевых обязанностей.
• Задайте цели за квартал.
• Обсудите, как цели поддерживают выполнение бизнес-плана организации, целей отдела и т. Д.
• Согласитесь на измерение для каждой цели.
• Предполагая, что производительность удовлетворительная, создайте план развития с персоналом, который помогает ему профессионально развиваться так важны для него.
• Если производительность менее удовлетворительная, разработайте письменный план улучшения производительности и запланируйте более частые встречи с обратными связями. Напомните работнику о последствиях, связанных с неудовлетворительной работой.
• Наблюдатель и сотрудник обсуждают отзывы сотрудников и конструктивные предложения для руководителя и отдела.
• Обсудите что-нибудь еще, что руководитель или сотрудник хотели бы обсудить, надеюсь, сохранение положительной и конструктивной среды, установленной до сих пор, во время встречи.
• Взаимодействовать с инструментом разработки производительности, чтобы показать, что обсуждение имело место.
• Завершить встречу положительным и поддерживающим образом. Наблюдатель выражает уверенность в том, что работник может выполнить план и что супервизор доступен для поддержки и помощи.
• Установите временные рамки для формального наблюдения, как правило, ежеквартально.

После совещания по разработке производительности

• Если необходимо было разработать план повышения производительности, проследите за назначенным временем.
• Следите за комментариями и обсуждениями производительности на протяжении всего квартала. (Работник никогда не должен удивляться содержанию отзывов на собрании по повышению эффективности.)
• Надзорный орган должен соблюдать обязательства относительно согласованного плана развития, включая время, необходимое для работы вне работы, оплаты курсов, согласованных на рабочие задания и т. д.
• Надзорный орган должен воздействовать на отзывы членов департаментов и информировать сотрудников о том, что изменилось, основываясь на их отзывах.
• Переслать соответствующую документацию в офис по кадрам и сохранить копию плана для легкого доступа и направления.

Подробнее об управлении производительностью

• Фразы для обзора производительности и других трудных бесед
• Управление производительностью НЕ является ежегодной оценкой