Системы оценки эффективности, которые ранжируют, оценивают и ограничивают

Вопрос читателя: Я работаю в крупной корпорации, которая имеет систему управления производительностью, где только определенный процент людей может получить самые высокие оценки. Два года подряд мой менеджер (и ее менеджер) согласился, что я должен получить Exceeds Expectations . Этот рейтинг связан с более высоким повышением и более высокой суммой бонуса.

Два года подряд эта рейтинговая рекомендация была понижена теми, кто выше их, до Достигает ожиданий .

Мне сказали, что это не личное; это просто цифры. (Сьюзан добавляет: в подобных системах только определенный процент сотрудников может занимать место в каждой числовой рейтинговой категории.)

Я работаю в среде продаж, где лучшие продавцы автоматически получают самые высокие оценки. Я также не сообщаю непосредственно VP (и я предполагаю, что у тех, у кого есть более легкая работа по получению рейтинга, которого они заслуживают). Мои рецензии оба года светились. Написал на них комментарии моего менеджера, которые она рекомендовала мне получить оценку Exceeds Expectations . Два года подряд он был понижен.

Мне очень плохо приходится работать в компании с такой системой оценки эффективности. Когда я спросил своего менеджера, что еще я могу сделать, чтобы получить рейтинг, который они подали для меня, она мне ничего не сказала. Она ничего не может сделать. Она не может получить кровь из камня.

Как сотрудник, я не вижу никакой пользы для компании в такой системе.

Если у кого-то есть хорошие люди, они должны иметь возможность оценивать их как таковые. Если у них много хороших людей, тогда вся власть им. Хороших людей следует оценивать соответственно, и они хорошо выполняют свою работу в качестве менеджеров по найму.

Есть ли другие компании с такой системой, о которых вы знаете (это мой первый опыт в этом)?

Почему у них такие системы? Как бы вы продолжали быть лучшим исполнителем, который, как вы знаете, когда рейтинговая система настолько несправедлива? Любые слова мудрости будут оценены.

Ответ человеческих ресурсов: Если вы читаете мои материалы по системам оценки эффективности и ранжирования, вы знаете, что я совершенно не согласен с ними. Они являются методом, используемым компаниями для сдерживания затрат и ложно ограничивают доступность высоких рейтингов, практика которых я также не одобряю.

Философски, сторонники такой системы, которая обычно включает процентный коэффициент, определяющий процент сотрудников, которые могут достичь каждого рейтинга, будет утверждать, что он делает оценки производительности более проницательными. Только исключительные сотрудники имеют наивысший рейтинг, а неисчислимые сотрудники попадают в нижнюю часть рейтинга.

Они могут также сказать, что такая система гарантирует, что истинная дифференциация производительности ожидается и вознаграждается.(Как новый сторонник рейтинга и рейтинга, 30 000 сотрудников подразделения крупной корпорации обнаружили, что 96% своих сотрудников получили самый высокий рейтинг до новой системы, который разделил уровень рейтинга на 10% - исключительный, 15 % - превышает ожидания, 60% - соответствует ожиданиям и 15% - ниже ожиданий.)

Я не знаю, что еще могу сказать. На мой взгляд, многие компании делают это, на свой счет. Все, что я могу предложить вам, поскольку вы, похоже, не в состоянии повлиять на систему служебной аттестации, заключается в том, что вы занимаетесь поиском работы в поисковых системах, чтобы найти компанию, которая позволяет вашим явно многим талантам и вкладам вознаграждаться по своему усмотрению.

Подумайте о том, чтобы поговорить с вашим менеджером об использовании более конкретных и поддающихся количественной оценке примеров ваших вкладов и усилий в оценочном документе - часть, которую я часто наблюдал, отсутствует - в соревновательном упражнении для ранжирования сотрудников.

Если у вашей компании есть метод для запроса вклада сотрудников, вы можете сообщить об этом процессе служебной аттестации. Но если ваш менеджер не сможет повлиять на окончательные решения, в конкуренции со всеми другими менеджерами для своих сотрудников, вы не можете сделать больше.

Подробнее об оценке эффективности сотрудников

• Контрольный список развития разработки
• Почему организации оценивают эффективность работы сотрудников

У вас есть вопрос спросить Сьюзан?

Пожалуйста, включите Задайте Сьюзен в строке темы, чтобы я мог легко определить вопросы читателя. Нажмите здесь, чтобы отправить свой вопрос.

Я не могу предоставлять юридические консультации или отвечать на вопросы о трудовом законодательстве, которые были бы более соответствующим образом направлены в государственные учреждения, такие как ваше государство или Федеральное министерство труда.

Из-за объема электронной почты, который я получаю, мне жаль, что я не могу лично ответить на все вопросы или предоставить индивидуальные резюме обзора, исследования или рекомендации школы.

Подробнее: Спросите Сьюзен Вопросы и ответы

Отказ от ответственности:

Сьюзан Хитфилд прилагает все усилия, чтобы предложить точный, здравый, этический подход к управлению персоналом, работодателю и на рабочем месте как на этом веб-сайте, и связан с этим веб-сайтом, но она не является адвокатом, а контент на сайте, хотя и авторитетный, не гарантируется для точности и законности и не должен толковаться как юридическая консультация.

На сайте есть всемирная аудитория, а законы и правила в области занятости варьируются от штата к штату и от страны к стране, поэтому сайт не может быть окончательным для всех из них для вашего рабочего места. Если вы сомневаетесь, всегда обращайтесь к юрисконсульту или помощи из государственных, федеральных или международных правительственных ресурсов, чтобы убедиться в правильности вашего юридического толкования и решений. Информация на этом сайте предназначена только для ознакомления, идей и помощи.