Почему мы ненавидим обзоры производительности и как их улучшить

Посмотрим правде в глаза: никто не любит ежегодный обзор производительности. Никто . Рецензенты (менеджеры) ненавидят их, сотрудники ненавидят их, а человеческие ресурсы ненавидят их администрирование.

Каждый год существует как минимум одна книга и бесчисленные статьи о том, почему они должны быть запрещены или исправлены. Это происходит до тех пор, пока мы можем вспомнить, и, похоже, сделано небольшое улучшение. Что это за этот ежегодный корпоративный ритуал, который, кажется, вызывает такое потрясение и боль?

И что еще более важно, можно ли это исправить?

Мы ненавидим быть пессимистом, но после изучения темы обзоров производительности на протяжении более 25 лет многочисленные попытки изобретать или исправлять неисправные системы, находясь на приемной стороне и давая конец сотен обзоров и делая каждую ошибку, мы можем прийти к выводу, что обзоры производительности всегда будут быть менее приятным для всех участников. Зачем?

Во-первых, давайте ставим неизбежные причины, когда сотрудники, менеджеры и HR ненавидят их на столе, которые просто невозможно исправить и принять их как данность. Затем, давайте поговорим о том, как мы можем, наконец, сделать процесс менее болезненным. Почему мы ненавидим обзоры производительности: givens, которые нам нужно просто всасывать и принимать:

Human Nature

Люди ненавидят, что их недостатки отмечены, а менеджеры ненавидят давать отрицательные отзывы. Но подождите, не все ли исследования говорят, что люди хотят и любят обратную связь? Конечно, они делают это, пока это положительная обратная связь .

Когда мы получаем обратную связь, которая бросает вызов нашим предположениям о себе, мы автоматически переходим в защитный режим «сражения или полета». Мы отрицаем, сердимся, защищаемся или уходим. Ни один художник не любит получать негативный критический обзор, ни один владелец ресторана не любит получать критический обзор TripAdvisor, и ни один сотрудник не любит слышать их недостатки, отмеченные их менеджером.

И если менеджер не садист и не испытывает боли, большинству менеджеров действительно не нравится предоставлять плохие новости своим сотрудникам. На самом деле, большинство людей, в общем, не любят давать отрицательные отзывы. Вот почему анонимные отзывы об оценке 360 настолько популярны, что они дают людям возможность сказать, что они действительно чувствуют, не сталкиваясь или не подвергаясь сомнению.

Формальность и бюрократия

Типичные обзоры производительности включают предписанный процесс, формы и официальное обсуждение. Часто неважно, что сотрудники (и менеджеры) находят болезненным, это «жесткость» и ощущение, что вы вынуждены соблюдать то, что вам не нужно делать.

Это дополнительная работа.

В наши дни каждый человек занят окончательно, фактически, мы всегда были.Мы много работаем и надеемся увидеть положительные результаты. Ежегодный обзор идет, и он чувствует себя как «лишняя» работа, которая мешает нашей реальной работе. Менеджеры, особенно менеджеры с большим количеством прямых отчетов, проводят бесконечные часы, заполняя формы, пишут комментарии, просматривают записи, проводят обсуждения (иногда на нескольких встречах) и подают документы. Работников часто просят сделать самооценки и быть готовыми защищаться, а HR заканчивается невозможной горой документов, которые должны соответствовать всем видам государственных и федеральных правил.

Хорошо, поэтому, если мы можем просто согласиться с тем, что обзоры производительности могут включать отрицательную обратную связь, являются неотъемлемой частью рабочей жизни и потребуют некоторой дополнительной работы, которая не особенно выполняется, мы должны ненавидеть их или там некоторые способы сделать их менее болезненными, чем корневой канал? Абсолютно! Вот три простых способа сделать обзоры производительности менее болезненными:

Устранить сюрпризы

Люди ненавидят отрицательную обратную связь в первый раз, когда они ее слышат, или когда речь идет о чем-то, о чем они не знали (слепые пятна). Способ свести к минимуму боль слуха о слабых сторонах в первый раз во время ежегодного обзора эффективности - это привычка давать и запрашивать обратную связь на регулярной основе. Когда обратная связь предоставляется и принимается на раннем, часто, конкретном и сбалансированном уровне, у сотрудников есть время, чтобы обработать ее и что-то сделать.

Менеджеры могут создавать среду, которая поощряет двусторонний обмен неформальной обратной связью таким образом, чтобы строить доверие и устранять неожиданности.

Еще лучше создать системы, в которых сотрудники могут измерять и контролировать свою собственную производительность. Например, ни один менеджер не должен указывать продавцу, что у них плохой месяц. Они уже уже мучительно осознают, что они не отвечают целям продаж и пытаются найти способы улучшения. Именно тогда менеджер по продажам может предоставить ценную коучинг, чтобы помочь продавцу продаж вернуться в нужное русло.

Лучше получайте и получайте обратную связь

Чем более опытным мы становимся, тем комфортнее мы с ним справимся. См. «Как получить обратную связь» и «Как дать отзыв. "

Упростить процесс

Почему обзоры производительности настолько сложны? Я видел версии, которые включают 14-страничные формы и серию из трех встреч. Это обычно потому, что они разработаны хорошо предназначенными отделами персонала (или консультантами или юристами), которые пытаются решить все аспекты управления эффективностью в одной форме и процессе.

Решение? Это не фантастические программные системы, которые только автоматизируют (а иногда и усложняют) плохой процесс. Я бы рекомендовал одну страницу - или не более двух страниц - форму обзора производительности. Я видел, как это реализовано, и оно было хорошо воспринято менеджерами, сотрудниками и персоналом.

Реализовать эти три относительно простых исправления, и ваш ежегодный обзор производительности может по-прежнему ощущаться как поездка к дантисту, но скорее как очистка зубов, а не мучительный корневой канал.