Узнайте, как заставить сотрудника бросить

Одна из самых сложных задач, которые должен выполнять менеджер, - это встретить неэффективного сотрудника. На самом деле слишком много менеджеров избегают таких ситуаций и позволяют слишком долго затягиваться. Это вызывает недовольство среди сотрудников, которые выполняют или над ожиданиями, в целом влияют на производительность команды, и если ее не решить, можно создать культуру, в которой говорится, что «здесь просто неважно. «

Почему менеджеры не предпринимают никаких действий со слабыми исполнителями? Прежде всего, люди, как правило, склонны избегать конфликтов. Конфликт грязный и жесткий, и часто легче вставлять голову в песок и надеяться, что он уйдет.

Даже когда менеджеры предпринимают действия, они часто принимают меры только до определенного момента, но не желают фактически уволить сотрудника за недостаточное улучшение. Иногда они запуганы горой процесса, форм и бюрократии, с которыми им придется бороться. Они могут опасаться обвинений, обвиняемых в притеснениях, или они могут подумать, что они сострадательны.

Реальность заключается в том, что позволить кому-то, кто плохо работает на работе, является одной из самых бесстрашных вещей, которые менеджер может сделать для сотрудника. Скорее всего, сотрудник знает, что он борется, и все это тоже знают. Это неловко и унизительно.

Существует еще один способ решения проблемы производительности сотрудников без необходимости проходить долгий, вытянутый формальный дисциплинарный процесс, избегая при этом стигмы от увольнения с работы.

«Коучинг кого-то из работы»

Коучинг кого-то из работы помогает сотруднику понять, что в его / ее интересах уйти добровольно. Это дает им возможность нахождение другой роли, как внутри, так и снаружи, это лучше подходит для их навыков, давая им возможность быть более успешными.

Чтобы уточнить, я не говорю о том, чтобы сделать условия настолько несчастными, что работник решает уйти с его / Помните классическую сцену Office Space, когда бедный Милтон забирает свой стол, а любимый степлер убирается, вы не хотите быть этим боссом. Это вариант трусливого менеджера и слизистая.

Коучинг кого-то это не лучший выбор для любой ситуации. Он не должен использоваться для вопиющих нарушений политики компании (т. е. кражи, насилия, обмана и т. д.). Он должен использоваться как альтернатива стрельбе за работник, который либо плохо работает, либо просто не уверен в своей работе Возможно, была ошибка при приеме на работу, или требования к работе могли измениться и переросли возможности сотрудника, или вы могли унаследовать сотрудника от менеджера, который решил похоронить свою голову на песке.

Как подойти к разговору

1. Подготовка: Шаги, необходимые для обучения сотрудника вне работы, очень похожи на шаги, необходимые для проведения дисциплинарного обсуждения. Вам все еще нужно собирать доказательства, документировать плохую работу и быть готовыми привести много примеров для сильного случая, почему работник просто не режет его.
2. Поговорите с HR: Я никоим образом не предлагаю коучинг из процесса работы как способ избежать работы с вашим местным менеджером по персоналу (хотя многие менеджеры делают это). Хороший менеджер по персоналу поймет и поддержит то, что вы хотите сделать. Вы не просите разрешения - вы просите совета. Кроме того, если вы не можете убедить сотрудника оставить его самостоятельно, тогда вам нужно будет начать формальный дисциплинарный процесс, и тогда вам придется привлекать HR.
3. Опишите ожидания и производительность: Начните обсуждение, изложив ожидания и стандарты производительности, и объясните, как сотрудник просто не отвечает этим ожиданиям. Во многих случаях сотрудник уже знает. Фактически, после описания ожиданий, менеджер мог даже попросить сотрудника оценить его собственную работу.
4. Предоставить варианты: Предполагая, что это не первый раз, когда вы обсуждали низкую производительность (если это так, слишком рано, чтобы иметь это обсуждение - вы должны работать с сотрудником, чтобы определить причины плохой работы и решения проблем). Дайте сотруднику три варианта:

• Они могут уйти в отставку сейчас или в ближайшем будущем (после нескольких дней подумать об этом)
• Они могут искать другую позицию внутри компании или извне. Количество времени, которое вы даете работнику для этого, зависит от множества факторов, включая длительность службы, отношение сотрудника и силу отношений. Что бы вы ни решили, важно установить предельный срок. Что-то вроде: « У вас есть четыре недели, чтобы найти другую позицию, как внутри, так и снаружи, это лучше подходит для ваших навыков. Однако, если по истечении этого времени вы не сможете найти другую позицию, мне придется начать формальный дисциплинарный процесс , что может привести к прекращению. Тем временем я ожидаю, что вы продолжите прилагать все усилия, чтобы улучшить свою производительность. «
• Если они предпочитают не уходить в отставку или искать другую позицию, то вы даете им знать, что у вас нет выбора, кроме как немедленно начать дисциплинарный процесс.

Недостатки

Недостаток использования этого подхода заключается в том, что он может продлить время, необходимое для удаления плохо работающего сотрудника. Преимущество заключается в том, что он позволяет работнику возможность изящно покидать его собственные условия и избегает беспорядочного и уродливого процесса прохождения формального процесса завершения.

Кто знает, ваш сотрудник может когда-нибудь поблагодарить вас за то, что он достаточно осторожен, чтобы удалить их с позиции, в которой они боролись (и, вероятно, жалко), и позволяя ему / ей возможность перейти на роль, более подходящую для его / ее навыков и интересов.