Как обратные предложения могут положительно повлиять на ваш бизнес

Канадский бизнес-автор Лоуренс Петерс предложил в своей книге 1969 года «Принцип Петра: почему все идет не так», что сотрудники в иерархических организациях продвигаются до уровня некомпетентности. В американском бизнесе есть такое давление, чтобы двигаться «вверх», чтобы сотрудники продолжали выигрывать промоушн, ​​пока они не достигли уровня, когда они просто не могут выполнять работу, требуемую от этой позиции.

Эти сотрудники в конечном итоге отчаянно недовольны, изо всех сил стараются выжить и в то же время тратят деньги компании на снижение производительности, снижение морального духа и меньше инноваций.

Альтернативы Наверху

Многие люди начинают подвергать сомнению неустанное давление, чтобы двигаться «вверх». Они хотят больше работать, чем просто зарплату. Они ищут личное удовлетворение. Это стремление к самореализации может стать средством уменьшения огромных затрат для предприятий Питерского принципа, продвижения менеджеров за пределы того уровня, на котором они могут преуспеть.

Есть только две альтернативы вверх. Они вниз и боком.

Боковые передачи становятся все более распространенными и более приемлемыми. Сотрудникам разрешается и в некоторых случаях рекомендуется переходить от одного отдела или подразделения к соответствующей должности в другую. Это может быть хорошим шагом для сотрудника, который получает более широкую базу знаний и становится более ценным. У них также есть возможность исследовать новые области компании в поисках работы, которая им понравится больше и, следовательно, будет лучше.

Боковые переводы также хороши для компании.

Это один из способов сохранить уважаемых сотрудников. Они привносят свежие, инновационные и потенциально экономичные идеи в подразделение без полной стоимости, связанной с новым прокатом извне. Они также способствуют более широкому распространению базы институциональных знаний.

Концепция нисходящего движения, понижения в должности, менее хорошо принимается и реже используется.

Это несчастливо, потому что он обещает большую выгоду как для компании, так и для ее сотрудников.

Демонация по любому другому имени

Слово «понижение» имеет очень негативную коннотацию в любой иерархической организации. Неумолимое давление на движение вверх приводит людей к тем позициям, которые они не хотят и не могут справиться. Несколько сотрудников достаточно умны, чтобы понять, что им не нужна позиция, в которой им предлагают продвижение, но большинство в конечном итоге принимают поощрение, а затем обнаруживают, что им не нравится или не справляется с этим.

Для тех немногих, кто был достаточно умен, чтобы отказаться от неуместного продвижения, есть постоянные вопросы от коллег: «Почему вы не получили поощрение?», «Почему вы не хотели продвижения?» и «посмотрите, что произошло, когда вы не приняли эту рекламу, и вместо этого они дали ее так себе и тому подобное.«Также часто повторяются попытки продвигать человека, несмотря на то, что они отказываются от предыдущего предложения, поскольку человек остается явно квалифицированным.

Реальная проблема заключается, однако, в том, что те, кто должен был отказаться от продвижения по службе, и не потому что они не понимали, что это выходит за рамки их возможностей или потому, что они хотели получить позицию по другой причине, например, престиж.

Несчастные сотрудники не являются лучшими производителями

Кому-то, кто был очень успешным в своей работе, Однако их успех в должности делает их кандидатами на продвижение на новую, «высшую» позицию, обязанности которой они могут не полностью понять. Много раз, когда они принимают поощрение, они немного борются сперва поскольку они учатся чему-то новому, но потом начинают осваивать новую работу, и вскоре они снова готовы к повышению.

В других случаях, когда они соглашаются с позицией, они обнаруживают, что они не способны делать то, что нужно сделать в новая работа. Они впервые получают отрицательную обратную связь в своей карьере. Их руководитель предлагает им тренировку или дополнительную подготовку. Это помогает некоторым, но в конечном итоге этого недостаточно. Сотрудник начинает выполнять некоторые части работы, но не обязательно самые важные.

Они принимают неправильные решения, потому что они просто не знают ничего лучшего. Они душит людей в своей группе, чтобы никто из них не мог стать угрозой. Они приостанавливают и откладывают, потому что им не хватает уверенности. Они недовольны работой. Компания недовольна своей работой. Но никто не знает, что делать, чтобы исправить ситуацию.

Решение: легко видеть, трудно сделать.

Обратное продвижение

Решение легко увидеть, но сделать это сложно. Личность, которая была повышена за пределами своего уровня компетентности, недовольна, плохо работает, стоит деньги компании и препятствует развитию других. Работник должен быть возвращен на уровень, на котором они были отличным сотрудником. Обычно это позиция или, по крайней мере, уровень, из которого они были продвинуты.

Компании не хотят понижать рейтинг людей из-за потенциальной ответственности при этом. Большинство менеджеров, которым приходится делать понижения, не имеют навыков и подготовки, чтобы делать это хорошо. Конечно, у них нет желания это делать.

Сотрудник не хочет искать понижение в должности по разным причинам. И если сотрудник понижен в должности, их эго будет ушиблено, и они, вероятно, уйдут и уйдут.

Факт остается фактом: перемещение сотрудника вниз - это подходящая вещь. Компания выигрывает благодаря росту производства и инновациям. Сотрудник получает от повышения удовлетворенности работой. Таким образом, задача управления состоит в том, чтобы сделать изменение таким способом, чтобы работник мог принять изменения.

Точки сопротивления сотрудников

Типичные сотрудники будут сопротивляться обратному продвижению по двум причинам: эго и деньги. Успешный менеджер поможет им справиться с обоими проблемами.

Вопросы эго можно решить, обсудив с работником успех, который он или она имел на предыдущей должности, и насколько они им понравились.

Менеджер должен подчеркнуть, насколько ценен сотрудник в этой должности и насколько ценна компания, которую они ожидают. Сотрудник должен быть переведен в другое подразделение, а не только обратно в тот, из которого они пришли, когда это возможно. Им должно быть дано время подумать об изменениях, а не просто вызвать это на них, как это должно произойти.

Это позволит им рассмотреть потенциальную ценность в новой должности и разработать стратегии преодоления.

Денежные проблемы должны быть нецелевыми.

Обычно существует достаточное перекрытие между шкалами заработной платы двух позиций, которые работник вернул в нижнюю позицию, все равно будет находиться в верхнем конце шкалы заработной платы для этой позиции. Однако, даже если они находятся за пределами шкалы заработной платы, их следует оставить при их нынешней более высокой зарплате. Это также поможет в решении проблем эго.

Вместо того, чтобы сокращать зарплату работника, оставьте их на этом уровне оплаты до тех пор, пока шкала заработной платы для более низкого уровня со временем не увеличится и не достигнет того места, где они находятся. Обязательно скажите им, что это произойдет. Сообщите им, что их заработная плата не будет сокращена, но что они не получат никаких повышений, пока они не вернутся к другим в этой функции. Хотя это может показаться дополнительной ценой для компании, рассмотрите альтернативу. Оскорбление работника над сокращением заработной платы в сочетании с ущербом эго понижения может привести к тому, что работник уйдет в отставку. Стоимость поиска, найма и обучения замене будет значительно превышать стоимость их оставления по их нынешней зарплате.

Это не будет работать для всех

Чем крупнее компания, тем более вероятно, что она сможет найти подходящую позицию, в которую можно будет продвинуть кого-то, кто будет обратно продвигаться вперед.

У них будет больше делений и большее количество позиций на уровне, на котором движется человек. Большой многонациональный конгломерат с большей вероятностью сможет найти подходящую должность руководителя для бывшего менеджера, чем компания-производитель из восьми человек.

Кроме того, люди не склонны принимать изменения. У некоторых будет больше эмоциональных и эго-проблем, чем у других, и они не смогут принять изменения, даже если они будут обрабатываться с умом и без изменений в оплате.

Некоторые компании будут иметь профсоюзные соглашения или трудовые договоры, которые будут запрещать или ограничивать такие изменения.

Это умная вещь

Умные компании и умные сотрудники будут использовать потенциальные выгоды от обратного продвижения, а не прекращения или отставки.

Это экономит деньги компании. Это повышает производительность всей рабочей силы. Он устраняет барьеры для продвижения для квалифицированных специалистов. И это устраняет некомпетентность со стороны структуры. Умные люди признают экономию средств, не имея необходимости искать другую работу. Они будут использовать новые возможности для изучения.Они снова получат удовольствие от своей работы.

Управление этой проблемой

Вам нужно найти и удалить те вещи, которые мешают вашему бизнесу по мере его конкуренции. Некомпетентность - главный недостаток. При обнаружении его нужно удалить. Однако, как и все эти вещи, это нужно делать самым экономичным способом. В этом случае наиболее рентабельным первым шагом является планирование, а затем предложение обратной рекламы.

Для тех, кто не верит, что наше общество когда-либо согласится с концепцией понижения в должности другим именем или не желает ждать, когда такая деловая практика станет более широко принятой, есть и другие альтернативы. Затем мы рассмотрим подходы к управлению эффективностью. В следующей статье мы рассмотрим, как сдвинуть всю иерархическую парадигму.