Как сделать ценности живыми в вашей организации

Значения существуют на каждом рабочем месте. Культура вашей организации - это частично внешняя демонстрация ценностей, существующих на вашем рабочем месте. Вопрос, который вам нужно задать, заключается в том, создают ли эти существующие ценности рабочее место, которое вы желаете.

Знают ли эти ценности культуру необычного обслуживания клиентов счастливыми, мотивированными, производительными людьми? Если нет, вы захотите:

• определить значения, которые в настоящее время существуют на вашем рабочем месте;

• определить, являются ли они правильными значениями для вашего рабочего места; и
• изменить действия и поведения, которые демонстрируют значения, если это необходимо.

В предыдущей статье я обсудил, какие значения, почему вы хотите определить значения и где значения соответствуют вашим рабочим местам. В этой статье мы переместим процесс определения значений рабочего места на следующий шаг.

Процесс разработки ценностей

В этой статье я сосредоточен на том, как разрабатывать и формулировать общие ценности на рабочем месте. В то время как основное внимание уделяется определению и выравниванию ценностей, вы можете использовать этот процесс для разработки любого продукта или курса действий, для которого требуется широкая поддержка, зачисление и владение вашим персоналом.

Я успешно использовал это, чтобы помочь организациям разрабатывать миссии, видения их будущего, принципы и нормы отношений, приоритетные планы действий и цели департаментов.

Шаги в процессе идентификации значений

Чтобы определить ценности организации, объедините свою исполнительную группу, чтобы:

• узнать и обсудить полномочия общих ценностей;
• достичь консенсуса в отношении того, что эти лидеры стремятся создать рабочее место на основе ценности;
• определить роль руководителей в руководстве этим процессом; и
• предоставляют письменные материалы, которыми руководители могут делиться с их сотрудниками по отчетности.

В одной из моих клиентских организаций, которая недавно завершила этот процесс, Team Culture and Training Team, межфункциональная группа сотрудников всех уровней организации, попросила исполнительную группу инициировать и возглавить этот процесс.

По возможности, стремление к изменениям, которое протекает со всех уголков организации, является мощной гарантией успеха.

Разработайте и спланируйте серию сеансов выравнивания значений, в которых будут участвовать все члены организации. Запланируйте каждому члену организации участие в трехчасовой сессии. (Если ваша группа невелика, для всех участников наиболее эффективно встречаться в одном сеансе вместе.)

Эти сессии наиболее эффективны, когда их возглавляет обученный фасилитатор. Это позволяет каждому члену вашей организации в полной мере участвовать в этом процессе. В качестве альтернативы, подготовьте внутренних фасилитаторов, которые ведут один сеанс, и участвуют в другом.

Перед сеансами идентификации и выравнивания каждый лидер должен сделать следующее.

• Поделитесь любыми письменными материалами, а также духом и контекстом обсуждения ценностей руководителей с каждым человеком в вашей группе отчетов.
• Содействовать обоснованию необходимости, желанию и желаемому организационному воздействию процесса.
• Убедитесь, что ваши сотрудники отчетности понимают важность их участия в этом процессе.
• Убедитесь, что каждый член вашей группы отчетов зарегистрирован и посещает сеанс.
• Ответьте на вопросы и сообщите о любых проблемах с персоналом остальной исполнительной или межфункциональной группе, ведущей процесс.

Обзор семинара по идентификации ценностей
Ведущий начинает сеансы с кратким обзором обоснования и процесса, которые уже были сообщены руководителями организаций. Ключевые понятия включают следующее.

• Каждый человек приносит свой набор ценностей на рабочее место.
• Совместное использование сходных или согласованных значений на работе помогает уточнить:
  - ожидаемое поведение и действия друг с другом и клиентами,
  - как принимаются решения, а
  - именно то, что важно в организация.

Шаги в определении значений рабочего места

Во время сеанса идентификации значений рабочего места участники начинают с идентификации своих индивидуальных значений. Это пять-десять самых важных ценностей, которые они выполняют как отдельные лица и ежедневно выходят на рабочее место. Это объединение всех значений членов вашей рабочей силы создает вашу текущую рабочую среду.

Я нашел этот процесс наиболее эффективным, когда участники работают из списка возможных значений, указанных в моей предыдущей статье: Построение организации на основе значений . Люди добровольно публикуют ценности, которые каждый человек определил как наиболее важные. Затем все участники сессии просматривают различные списки.

Это возможность обучения и может дать большое представление о убеждениях и нуждах коллег. Вы можете попросить людей устно говорить о своем списке ценностей с другим человеком во взаимном совместном использовании.

Затем участники работают с небольшой группой людей со всей организации, чтобы определить, какие из их личных ценностей являются наиболее важными для создания среды, в которой группа хочет «жить» на работе. Участники небольших групп затем приоритизируют эти идентифицированные ценности в список из пяти шести, который они больше всего хотят видеть на работе.

Когда небольшие группы выполнили свою задачу, они делятся своими приоритетными списками со всеми участниками сессии. Как правило, некоторые значения отображаются в каждом списке небольших групп.

В более крупной организации эти приоритетные списки подсчитываются во всех сеансах по частоте и значению. В небольшой организации, в которой все участвуют одновременно, расставляют приоритеты и достигают согласия по наиболее важным ценностям.

Состояния значений

В ходе этого сеанса или в дополнительном сеансе участники обсуждают, как и как эти значения в настоящее время работают на вашем рабочем месте.

Затем люди определяют каждое значение, описывая, что они будут видеть в поведении и действиях, когда значение действительно включено в систему верований и культуру организации. Чем больше графических вы можете сделать эти утверждения, тем лучше для создания общего смысла. Ниже приводятся несколько примеров этих инструкций.

Целостность: Мы поддерживаем доверие, делая определенные наши действия всегда соответствующими нашим словам.

Уважение: Мы уважаем право каждого пациента принимать участие, насколько это возможно или желательно, в принятии обоснованных решений о его здоровье и плане ухода.

Подотчетность: Мы принимаем на себя личную ответственность за эффективное использование ресурсов организации, улучшение наших систем и помощь другим в повышении их эффективности.

Теперь, когда вы знаете, как определить значения рабочего места и инструкции значения, прочитайте о том, как завершить процесс идентификации значений.

Последующий процесс идентификации значений рабочего места

Используя работу и понимание каждого сеанса идентификации значений, добровольцы из каждой сессии встречаются с:

• достигают консенсуса по значениям;
• разрабатывать операторы значений для каждого из приоритетных значений; и
• обмениваются инструкциями по стоимости со всеми сотрудниками для обратной связи и уточнения.

Сотрудники будут обсуждать проекты оценочных заявлений на общесистемных встречах, где это возможно. Общая группа принимает значения путем голосования, когда организация считает, что ведомости значений завершены.

Роль лидеров в соответствии с технологическим процессом на рабочем месте

После сеансов идентификации и согласования значений и согласия по ценностям лидеры с персоналом будут:

• часто и часто обсуждать миссию и организационные ценности с сотрудниками ;
• установить организационные цели, которые основаны на идентифицированных значениях;
• модели поведения личной работы, принятия решений, вклада и межличностного взаимодействия, отражающих ценности;
• перевести ценности в ожидания, приоритеты и поведение с коллегами, подчиняться персоналу и себе;
• участие в ссылках на принятие ценностей и поведения, которые приводят к регулярной обратной связи с производительностью и процессу разработки производительности;
• вознаграждение и признание сотрудников, чьи действия и достижения отражают ценности в действии внутри организации;
• нанимать и продвигать лиц, чьи перспективы и действия соответствуют этим ценностям; и
• встречаются периодически, чтобы поговорить о том, как группа ведет себя через живые идентифицированные значения.

Сделать это значение рабочего места не просто другим упражнением

В статье, озаглавленной Значение уточнения значений - просто прекратите, что Navel Gazing , Роберт Бакал, канадский писатель и консультант, предлагает эти предостережения ,

• «Не перепродавайте процесс.
• Всегда привязывайте или связывайте значения, выраженные в проблемах реального мира.
• Поощряйте людей идентифицировать примеры, где есть разрыв между ценностями, убеждениями и поведением.
• Помните, что вы не собираетесь изменять ценности и убеждения человека, говоря о них. Учения по разъяснению ценностей - это, в лучшем случае, возможность поделиться ими, а не изменять их ».

Я согласен. Если вы хотите, чтобы ваши инвестиции на этом рабочем месте оценивали идентификацию и процесс выравнивания, чтобы повлиять на вашу организацию, руководство и индивидуальное наблюдение имеет решающее значение.

Организация должна обязаться изменить и улучшить поведение, действия и взаимодействия в работе. Системы вознаграждения и распознавания и системы управления эффективностью должны поддерживать и поощрять новые формы поведения. Последствия должны существовать для поведения, которое подрывает ценности Согласен.

Если вы не можете выполнить это обязательство, даже не начинайте процесс. Вы просто создадите группу циничных, несчастных людей, которые чувствуют себя обманутыми и преданными. Они будут гораздо менее склонны к прыжку на борту вашей следующей организационной инициативы, и вы знаете, что они будут правы.