Как улучшить выход из участия Стоимость участия

Выйти из интервью - один из лучших способов получить истинную и честную обратную связь от сотрудников. Недостатком является то, что для сбора значительного объема данных из интервью на выход требуется некоторое время. Тем не менее, увеличение вашего участия может помочь вам получить больше информации о действиях быстрее из ваших выездных интервью.

Что такое хороший коэффициент участия в интервью для выхода?

Исследования показывают, что средний показатель ответов на интервью для интервью с бумажным и карандашом составляет приблизительно 30-35%.

Это означает, что компания с 2000 сотрудниками и коэффициент текучести 15% будет рассчитывать получить около 100 завершенных выездных интервью в год. На этом уровне участия организация получает обратную связь от всего лишь 5% от общего числа сотрудников.

С помощью немного дополнительных усилий вы сможете удвоить этот показатель ответа. 65% или лучше - хорошая цель для участия в собеседовании. Это может быть достигнуто с помощью интервью с бумажными и карандашными выходами, онлайн-интервью с онлайн-выходом и интервью по телефону.

Измерение вашего участия в интервью о выходе

Чтобы измерить ваш показатель ответа, разделите количество завершенных интервью на выход из числа сотрудников, с которых вы запросили выходное интервью. В идеале второе число должно равняться общему количеству прекращений, но по практическим причинам это, как правило, не так.

В качестве примера, если у вас есть 125 завершенных выездных интервью от 300 человек, которых вы попросили завершить выходное интервью, ваш коэффициент участия составляет 125/300, что равно. 416 или 41. 6%.

Важно убедиться, что у вас есть хороший метод для отслеживания такого участия. Как минимум, вы хотите отслеживать уровень участия в начале проекта улучшения, а затем периодически после этого.

Идеальный сценарий - поддерживать текущее среднее значение, на которое вы можете ссылаться регулярно.

Этот номер в реальном времени немедленно предупреждает вас о снижении (или увеличении) участия сотрудников в выходных интервью. Система онлайн-интервью для проведения онлайн-интервью должна сделать это автоматически.

Крупные компании, возможно, захотят отслеживать коэффициенты участия отдельно для дочерних компаний, крупных подразделений или географических регионов. Компании малого и среднего размера могут в целом получать выгоду от общего коэффициента участия в организации.

Если вы решите, что ваш уровень участия в выходных интервью может улучшиться, следующим шагом будет анализ вашего текущего процесса выписки из интервью. Две наиболее важные области для обзора:

1. Почему сотрудники предпочитают не завершать выходное интервью?
2. Существуют ли материально-технические проблемы, мешающие людским ресурсам своевременно и эффективно получать информацию сотрудникам?

Сотрудники, не завершающие свое выступление Интервью

Некоторые из причин, по которым сотрудники предпочитают не заканчивать выездные интервью:

• Интервью с выходом слишком велико.
• Вопросы, связанные с выходом на собеседование, сбивают с толку или лично инвазивны.
• Сотрудник не считает, что выходное интервью будет прочитано или изменится.
• Сотрудник боится последствий.
• Сотрудник сердится на компанию.
• Сотрудник откладывает или забывает.
• Процесс сложный или неудобный.

Если вы используете опрос о выходе из интервью с заданными вопросами, 35-60 вопросов касаются правильной длины опроса. Более 60 вопросов начинают чувствовать себя долго и неудобно для сотрудника. Если вы превзошли 70 вопросов, вы должны быть готовы к увеличению числа незавершенных выездных интервью.

Для упрощения просмотрите свои вопросы для интервью на выход. Поставьте себя на место работника и спросите себя, как бы вы себя чувствовали, отвечая на вопросы. Избегайте много вопросов о выходе из интервью, которые задают чувства и эмоции.

Многие сотрудники не соответствуют своим чувствам (или, если они есть, они не хотят делиться ими с вами). Работнику намного легче оценивать эффективность процесса, а не то, как они относятся к процессу.

Выход из интервью Обратная связь Игнорируется

Сотрудники не завершат свои выездные интервью, если они считают, что отзывы, которые они предоставляют, не будут прочитаны или будут незамедлительно проигнорированы. Важно сообщить сотрудникам, что вы цените их отзывы. Когда вы делаете улучшения, основанные на предложениях из интервью на выход, не бойтесь рассказывать сотрудникам, откуда появилась идея.

Со временем сотрудники узнают, что вы слушаете. Как только это станет частью корпоративной культуры, вы можете быть уверены в множестве открытых и честных идей, предложений и критических замечаний.

Отклики от честной обратной связи

Кроме того, с сотрудниками ясно, что честная обратная связь не приведет к последствиям. Заявления, сделанные в интервью для выхода, никогда не должны использоваться, чтобы предотвратить будущую право на повторный прокат.

Есть много предполагаемых экспертов, которые говорят сотрудникам, чтобы они не были честными в форме их выхода или не заполняли их вообще. Они утверждают, что компании используют эту информацию против сотрудников. Специалисты по персоналу знают, что это вздор, однако они все же должны бороться с этим необоснованным восприятием.

Злобная обратная связь сотрудников

Сотрудники, которые сердятся на компанию, могут почувствовать, что они не хотят помогать, участвуя в выездном интервью. Вы можете побудить этих сотрудников выразить свой гнев в интервью о выходе. Многие из этих сердитых сотрудников взволнованы возможностью услышать свой голос, особенно если они знают, что это услышит высшее руководство.

Также необходим чистый и упрощенный процесс. Будь то веб-сайт или бумага и карандаш, форма собеседования с выходом должна быть красиво оформлена с интуитивно понятной и понятной формой опроса.

Логистические проблемы - вторая важная область для обзора в процессе вашего выходного интервью. Как правило, в любом процессе есть слабые звенья, и выездные интервью не являются исключением. Ваш экзамен должен включать всю цепочку событий, которая начинается, когда сотрудник уведомляет об этом и заканчивается, когда сотрудник отправляет интервью на выход.

Аудит процесса собеседования с выходом

Вы можете приступить к аудиту процесса вашего выходного интервью, узнав следующую информацию.

• Как сотрудники обычно уведомляют о своем намерении прекратить действие?
• Кто первый человек уведомляется и сколько уведомлений обычно дается?
• Кто рассказывает отделу кадров и как? Как скоро после уведомления сотрудника уведомляется HR? Кто в HR уведомляется первым?
• Кто несет ответственность за инициирование выходного интервью? Когда это лицо (лица) уведомляется о прекращении работника?
• Как сотрудник уведомляется о выездном интервью? Кем? Какой метод? Когда?
• Существует ли четкое владение человеческими ресурсами в процессе выхода из интервью? Участвуют ли участники процесса в важности и срочности выходных интервью?
• Что сказал сотрудник о выездном интервью? Каким образом они призваны завершить выходное интервью? Сотрудники говорят более одного раза и более чем одним способом?
• Легко ли завершить выходное интервью?
• Когда и где сотрудник завершит выходное интервью? Есть ли доступ к необходимым ресурсам?
• Есть ли у сотрудника конфиденциальность, с которой можно завершить выходное интервью, если они завершают его на работе?
• Являются ли руководители и руководители поддержкой процесса выездного собеседования? Они опасаются получения отрицательных отзывов от сотрудников? Вы полагаетесь на страшных надзирателей для передачи информации о выходе интервью сотрудникам?
• Легко ли сотрудникам отправлять свои выездные интервью?

Просмотрите каждый из указанных выше вопросов аудита и внимательно изучите процесс вашего выходного интервью. Определите, что вы можете сделать, чтобы улучшить каждую из этих областей. После того, как вы закончите свой обзор, вы можете немедленно начать делать улучшения.

Повторно измерить процесс выхода на выход

Некоторые из внесенных вами изменений очень быстро улучшат показатели участия. Другие потребуют больше времени для эффективного проникновения в корпоративную культуру.

Повторите измерение ставок участия через три месяца, шесть месяцев, девять месяцев и двенадцать месяцев. К марку за двенадцать месяцев вам следует ожидать резкого улучшения ставок участия в выездных интервью. Это означает, что у вас будет больше данных, которые можно использовать для ограничения оборота и увеличения удержания сотрудников.

Заключение

Вы можете значительно увеличить ценность ваших интервью на выходе, увеличив количество прекращающих работу сотрудников, которые участвуют в процессе выездного собеседования. Рассматривая и улучшая как контент, так и структуру выходного интервью, наряду с собственными внутренними процессами, вы можете значительно увеличить свои коэффициенты участия.

Наконец, рассмотрим возможность того, что фактическое личное собеседование с персоналом HR может не только повысить уровень участия, но и предоставить лучшую информацию. Вы не можете недооценивать ценность последующего опроса.

См. Рекомендуемые вопросы о выходе из интервью.