Разработка лидеров с использованием 9-Box Matrix

Опубликовано 12/13/2015

Это четвертая статья в серии, посвященная использованию девятибоя производительности и потенциальной матрицы для планирования преемственности и развития лидерства.

Другие в этой серии включают:

8 причин использовать матрицу из девяти коробок для планирования и развития преемственности
Как использовать матрицу из девяти коробок для планирования преемственности и развития

7 способов оценки для Потенциал лидерства с использованием матрицы с девятью ячейками

При использовании показателей производительности и потенциальной матрицы (девять ящиков) для оценки лидеров некоторые организации будут оценивать каждого сотрудника, а затем обсуждать разработку на последующей встрече или в худшем случае - совсем не так.

Обсуждение конкретных стратегий развития для каждого сотрудника в рамках обсуждения оценки - это новая передовая практика. Таким образом, информация о сильных и слабых сторонах свежа в сознании каждого, и это естественный переход к стратегии перехода каждого сотрудника на следующий уровень готовности.

Хотя, возможно, не будет времени обсуждать каждого сотрудника в сетке с девятью ящиками, следует обсудить высокую потенциальную работу сотрудников. Это сотрудники, которые, скорее всего, попадут в списки планирования преемственности, поэтому имеет смысл вовлечь всю команду руководства в мозговой штурм стратегий развития для этих сотрудников.

Ниже приведены общие рекомендации по разработке для каждого из девяти ящиков.

Это всего лишь общие рекомендации, и суждение должно применяться в зависимости от контекста и различных потребностей отдельного лидера.

Я также предостерег бы от соблазна придумать милые ярлыки для каждой из девяти ящиков (то есть «восходящие звезды» или «постоянные исполнители») или список описательных характеристик для каждого из девяти ящиков.

Эти ярлыки и / или дескрипторы, как правило, просто вызывают путаницу и не придают большого значения обсуждению.

1A (высокий потенциал, высокая производительность): См. Что такое «Высокий потенциал»?

• Назначения растяжек, вещи, которые они еще не знают, как делать, задания, которые выходят за рамки их текущей роли; высокий профиль, где ставки высоки
• Дайте им задание «запуск», что-то, что никто не сделал, новый продукт, процесс, территория и т. д.
• Дайте им «исправление», возможность вмешаться и решить проблему или устранить чужой беспорядок
• Смена работы, ротации, смены рабочих мест; возможность испытать совершенно новую роль, короткую или долгосрочную
• Помогите им построить кросс-функциональные отношения с другими игроками
• Найдите им наставника - по крайней мере, один уровень вверх. Предоставление внутреннего или внешнего тренера и / или доступа к эксклюзивным возможностям обучения
• Доступ к совещаниям, комитетам и т. Д.один уровень вверх; участие старших менеджеров, вице-президентов; консультативные советы, совет директоров
• Следите за признаками выгорания
• Следите за признаками риска удержания; знать, как «сэкономить» hi-po (высокий потенциал)
• Следующий уровень воздействия, ответственности, затенения

2A (высокая производительность, умеренный потенциал):

• Мероприятия в области развития, подобные 1A
• Разница часто степень «готовности» к более крупным ролям. Развитие - это подготовка к долгосрочным возможностям
• Продолжайте оценивать потенциал

3A (высокая производительность, ограниченный потенциал):

• Спросите, что мотивирует их и как они хотят развиваться
• Обеспечьте признание, похвалу и награду
• Обеспечьте возможности для развития в текущей роли, для развития более глубоких и более широких возможностей и знаний
• Обеспечьте честную обратную связь о своих возможностях продвижения по запросу
• Следите за признаками рисков удержания; знать, как «сэкономить» «привет-профессионал» (высокий профессионал)
• Попросите их наставников, учителей и тренеров других
• Позвольте им делиться тем, что они знают, презентациями на собраниях компаний, внешними конференциями, «Высоко оцененный эксперт»

1B (хорошая / средняя производительность, высокий потенциал):

• Мероприятия в области развития, подобные 1A
• Разница - это текущий уровень производительности
• Больше сосредоточиться на недостатках компетенции, которые будут перемещать их из B к спектаклю; от хорошей к большой производительности
• Обеспечить откровенную обратную связь и выразить свою уверенность

2B: (хорошая / средняя производительность, умеренный потенциал):

• Не может быть нетерпеливым или способным продвигаться вперед; не нажимайте на них, позволяйте им оставаться там, где они находятся
• Постоянная регистрация относительно готовности к продвижению, передислокации
• Предоставление случайных возможностей для «проверки» их
• Обеспечение растягивающих заданий
• Обеспечение коучинга и обучения
• Помогите им перейти от «хорошо к великому»
• Скажите им, что они ценятся
• Слушайте свои идеи
• Хвалите их достижения
• Доверьтесь им

3B (хорошая / средняя производительность, ограниченный потенциал ):

• Сочетание управления производительностью, обучения и коучинга, чтобы помочь им перейти от хорошего к хорошему
• Обеспечить честную обратную связь о своих возможностях продвижения по запросу

1C (низкая производительность, высокий потенциал):

• Выясните основную причину плохой производительности и вместе разработайте план действий по улучшению
• Рассмотрите возможность переноса высокого потенциала на другую роль (возможно, было плохое соответствие)
  Предоставление дополнительной поддержки, ресурсов
• Ищите способы «присоединить» к 1A, 1Bs или 2As
• После разумного периода времени, если производительность не улучшается, а затем пересматривайте свою потенциальную оценку

2C (часто используется для лидеров, слишком новых для оценки):

• Фокусировка на построении, ориентации, построении отношений
• Предоставление сверстников-наставников
• Предоставление формальных обучение новых лидеров

3C (низкая производительность, ограниченный потенциал):

• Использовать подход управления эффективностью, а не подход к развитию
  План действий по улучшению по сравнению с IDP
• Уточнить ожидания
• Определить и удалить блокировщики , плохие исполнители, стоящие на пути высоких потенциалов
• Обеспечьте четко определенные цели
• Будьте откровенны в том, как они должны улучшаться
• Обеспечить коррекционную тренировку и обратную связь
• После того, как все это вышло, после разумного промежутка времени, выведите человека из роли.Отклонить или перейти к роли отдельного участника