Интервьюирование вопросов и вопросов, чтобы избежать

Мы все знаем, насколько спорным является наше общество в вопросах занятости. Каждый рекрутер, менеджер по найму, руководитель и менеджер отдела должен понимать, что задание вопросов о незаконном собеседовании или ненадлежащее расследование может привести к дискриминации или искам о противоправных действиях, и эти иски могут быть выиграны или проиграны на основании заявлений, сделанных в ходе собеседования.

Таким образом, важно включить управление рисками в процесс собеседования, чтобы помочь минимизировать влияние вашей фирмы на ответственность за трудовую практику.

Вы или ваша компания могут быть обвинены в том, чтобы задавать вопросы о незаконном собеседовании или делать дискриминационные заявления или комментарии, которые отражают предвзятость. Также возможно сделать заверения или обещания во время собеседования, которые могут быть истолкованы как обязательные контракты. Признание этих потенциальных областей опасности - лучший способ избежать неправильного высказывания во время интервью.

В большинстве компаний есть как минимум два человека, ответственных за собеседование и наем претендентов. Крайне важно иметь процедуры для обеспечения согласованности. Разрабатывайте формы опроса, содержащие объективные критерии, которые служат контрольными списками. Разрабатывайте списки вопросов интервью и вопросов, связанных с незаконным собеседованием.

Они обеспечивают согласованность между интервьюерами, а также создают документацию для поддержки принятия решения о найме, если обвинение в дискриминации будет подано неуспешным заявителем.

Проблемы с интервью, которые следует избегать

Чтобы свести к минимуму риск судебных разбирательств по поводу дискриминации, для интервьюеров важно ознакомиться с темами, которые недопустимы в качестве вопросов для интервью.

Избегайте незаконных вопросов интервью. Например, вы не должны спрашивать у женщины-кандидата подробные вопросы о ее муже, детях и семейных планах.

Такие вопросы могут быть использованы в качестве доказательства дискриминации по признаку пола, если мужчина-кандидат выбран для должности или если женщина нанимается и позже прекращается.

Пожилым заявителям не следует спрашивать об их способности принимать инструкции от младших руководителей.

Также важно избегать делать заявления в ходе собеседования, которые, как утверждается, могут создать договор о найме. При описании работы избегайте использования таких терминов, как «постоянная», «возможность карьерного роста» или «долгосрочная перспектива».

Интервьюеры также должны избегать чрезмерных гарантий безопасности работы. Избегайте утверждений о том, что занятость будет продолжаться до тех пор, пока сотрудник добьется хорошей работы. Например, предположим, что заявителю говорят, что «если вы хорошо поработаете, нет причин, по которым вы не сможете работать здесь всю оставшуюся жизнь». Заявитель принимает работу и шесть месяцев спустя уволен из-за сокращения персонала.

Это может привести к нарушению требований контракта, когда работник утверждает, что он или она не может быть расторгнут, если не будет доказано, что он или она не выполняли «хорошую работу». Суды, порой, считали, что такие обещания, сделанные в ходе собеседований, создавали трудовые договоры.

Вопросы незаконного собеседования

Эти методы помогут вам нанять наиболее квалифицированного кандидата с использованием законных документированных методов собеседования, в том числе избегать вопросов, связанных с незаконным собеседованием.

Учитесь оценивать кандидатов на работу по существу.

При разработке критериев оценки разбивайте широкие, субъективные впечатления на более объективные факторы.

Очевидно, что вы должны подготовиться к интервью, просмотрев заявку, резюме, сопроводительное письмо, результаты испытаний и другие материалы, представленные кандидатом. Попробуйте и поставите кандидата в покое и задайте вопросы интервью, на которые нельзя ответить с ответом «да» или «нет».

Эти открытые вопросы позволяют заявителям рассказать о своих навыках, знаниях и способностях. Вот некоторые примеры: «Почему вы уходите от своего нынешнего работодателя?» «Вы предпочитаете рутинные, последовательные [рабочие или быстрые задачи, которые меняются ежедневно?» «И почему?»

Проблемы с интервью, которые следует избегать, включая вопросы о незаконном интервью

Вопросы и проблемы, которые вы хотите избежать, включают следующее:

• задание неправильных, даже вопросов о нелегальном собеседовании,
• принятие дискриминационных заявлений и
• принятие обязательных заявлений по контракту.

Ниже приводятся примеры вопросов интервью, которых следует избегать в интервью, потому что они могут якобы показывать (999) У вас есть зрительная, речевая или слуховая недостаточность?

• Вы планируете иметь семья? Когда?
• Вы когда-нибудь подавали жалобу на компенсацию работникам?
• Сколько дней работы вы пропустили в прошлом году из-за болезни?
• В каких внеуниверсальных мероприятиях вы участвуете?
• У вас возникла бы проблема с женщиной-партнером?
• Где вы столкнулись выстроить?
• У вас есть дети? Сколько им лет?
• В каком году вы закончили среднюю школу? (показывает возраст)
• Как вы можете видеть, эти довольно простые и, казалось бы, не угрожающие вопросы могут легко нарушить одну из вышеупомянутых опасностей при проведении интервью.
• Больше лучших советов по собеседованию

Спросите права на право: эффективные вопросы о собеседовании

Интервью с ведущими собеседниками

• Поведенческие интервью
• Теперь, когда вы знаете о проблемах с незаконным собеседованием, читайте о том, как разработать юридический интервью и вопросы правового интервью.
• Компании, которые используют

лучшие практики

в интервью, и которые чрезвычайно эффективны в постоянном найме лучших исполнителей, используют индивидуальные или стандартные поведенческие интервью с интервью, чтобы оставаться последовательными в их вопросе. Эти компании не только обучают своих рекрутеров, но и обучают своих руководителей, руководителей отделов и нанимают менеджеров по юридическим и эффективным вопросам собеседования и методам использования во время интервью.Они объединяют их, как избежать вопросов, связанных с незаконным собеседованием. Эти же компании с «опасными факторами» проведут аудит анализа работы для каждой позиции в своих компаниях, чтобы установить типы поведенческих и ситуационных вопросов, необходимых для проведения опроса.

Аудит анализа работы - это процесс, при котором компания собирает объективные данные о том, что требуется для успеха в данной позиции. Этот процесс проводится путем опросов, опросов и тестирования (как умения, так и умения).

Этот процесс позволяет компании объективно идентифицировать компетенции, поведение, стиль мышления и принятия решений, а также технические навыки, которые являются общими для их лучших исполнителей и требуются для рассматриваемой позиции. Этот процесс устанавливает «критерий» найма или интервью «руководство», чтобы следовать.

Полученный список критических компетенций - это то, что интервьюеры будут использовать для оценки кандидатов. Этот ориентир, индивидуальный для каждой позиции, заставляет компанию определять основную линию поведенческих вопросов для интервью, которые раскрывают эти критические компетенции, поведение и стили мышления, поскольку они напрямую связаны с требованиями к работе.

Некоторые из наиболее эффективных оценок поведения на рынке до начала работы на рынке предоставят необходимые поведенческие интервью, чтобы представлять кандидатов. Это связано с объективной оценкой оценки компетенции каждого кандидата.

Вот несколько примеров легально оправданных поведенческих вопросов интервью, которые помогут выявить основные компетенции в интервью.

Что было особенно сложной задачей для вас? (Этот вопрос интервью затрагивает ориентацию достижений кандидата и требует от них объяснения препятствия и их мыслительного процесса и действий для преодоления препятствия.)

Можете ли вы представить себе ситуацию, в которой необходим инновационный курс действий? Что вы делали в этой ситуации? (Этот вопрос интервью позволяет вам узнать, может ли кандидат разработать инновационные решения проблем, связанных с работой, и определить потенциальные возможности и способы их использования.)

• Каковы типичные взаимодействия с клиентами, которые у вас есть в вашей нынешней позиции? Вы можете вспомнить недавний пример одного из них? (Этот вопрос интервью фокусируется на ориентации обслуживания клиентов в кандидатах.)
• Вы когда-нибудь были в ситуации, когда вам приходилось выполнять новые задачи или роли? Опишите эту ситуацию и что вы сделали? (Этот вопрос интервью позволяет вам исследовать степень гибкости кандидата.)
• В вашей нынешней позиции, какие стандарты вы настроили для хорошей работы? Как вы их определили? (Этот вопрос интервью позволяет вам выявить, имеет ли кандидат высокие стандарты работы.)
• Проведение аудит анализа работы для объективной идентификации основных компетенций, необходимых для данной работы, а затем настройка списка вопросов, основанных на поведении, таких как упомянутые выше, чтобы определить эти компетенции, могут значительно снизить ваше воздействие на требования к практике занятости и увеличить ваш потенциал для найма лучших исполнителей.
• Установив такие руководящие принципы и следя за тем, чтобы руководители вашей организации следовали за ними, вы значительно поправитесь в том, чтобы снизить риск получения иска от сотрудника или кандидата на работу.

----------------------------------------------- ------------------------------------------

* Майк Поузи - вице Президент ZERORISK HR, Inc., основанной на Далласе компании по управлению рисками персонала и эксклюзивным поставщиком системы найма ZERORISK. Для получения дополнительной информации посетите веб-сайт или отправьте электронное письмо Майку в Майке. Poskey @ ZERORISKHR. ком.