Кто должен подписать предложение к кандидату на работу?

Дорогая Сьюзан,

Говоря о письмах о предложениях, какой уровень сотрудника или менеджера HR будет рассмотрен предложение, подготовленное помощником по персоналу, и сколько месяцев этот процесс рассмотрения будет продолжаться, если HR Assistant - новый сотрудник? Если HR Assistant является опытным сотрудником?

Кто должен быть подписавшим в письме на предложение? Должен ли он быть помощником по персоналу, который готовит письмо с предложением или сотрудник или менеджер более высокого уровня, который рассматривает письмо о предложении (если ожидается, что обзор произойдет)?

Большое спасибо за любую помощь, которую вы можете предоставить в ответ на эти вопросы.

Дорогой Белинда,

Мои ответы на эти два вопроса - это строго мои мнения, поскольку в ответах не задействованы никакие юридические проблемы. Когда я работал временным директором по персоналу для компании-клиента, между бывшим HR-персоналом, уезжающим и моим захватом, помощник по персоналу разослал предложение с неправильной зарплатой. Я сразу понял, когда я вытащил его из кучи документов, которые приветствовали меня по прибытии, потому что это было слишком низко для работы.

Разговор о мгновенной обучающей точке.

Хотя я признаю, что в некоторых организациях HR-менеджер, директор или вице-президент - никогда не помощник по персоналу, по моему опыту - подписывает письма с предложением о работе, которые идут на кандидатов, это плохая практика в частном секторе. Это не тот человек, который делает предложение. Человек HR консультируется с менеджером по найму, который должен принять окончательное решение о кандидате и подписать предложение.

Письмо-предложение - это обязанность менеджера к новому сотруднику. Сделав это предложение, он или она подтверждают свою приверженность успеху нового сотрудника. Приветствие нового сотрудника является частью всего процесса найма, отбора и найма. Все они являются составными частями процесса бортования.

Предложение о работе - это еще одна часть приветствия нового сотрудника в вашей организации и принятия нового сотрудника. Он посылает более мощное сообщение, когда оно исходит от нового босса будущего сотрудника.

Исключения из рекомендуемой практики

В государственном секторе, в компаниях из списка Fortune 500 и на рабочих местах, представляющих профсоюзы, я признаю, что эта практика может отличаться. Когда организация крупная, а сотрудники разбросаны по многим местам, логически, это добавляет времени и путаницы в процессе создания предложений о работе.

У более крупных организаций есть дополнительная проблема согласованности в нескольких местах, поэтому большая часть систематизации практики занятости лежит на HR.

В представленном профсоюзом рабочем месте, особенно в государственном секторе, менеджер может не иметь окончательного ответа, кто получает задание.Это может быть контрактно обусловлено такими факторами, как стаж и образование. В этих случаях также имеет смысл оформлять документы из персонала HR. Они несут ответственность за то, чтобы убедиться, что условия и практика работы соблюдают контракт.

В любом из этих случаев HR должен обратиться к своему адвокату с просьбой рассмотреть форму и процесс подачи заявки, чтобы гарантировать, что они являются надлежащими, законными и защищают работодателя.

Однако, если предложение предложение отличается от стандартного формата, как правило, нет необходимости просить адвоката рассмотреть каждое отдельное письмо.

Если менеджер по персоналу или директор просматривают все письма с предложением о работе?

Мой отказ от опыта, упомянутого мной ранее в этой статье, заключается в том, что любой документ, который обязывает компанию юридически или финансово, должен быть рассмотрен менеджером или директором по персоналу. Вот почему:

• Письмо с предложением и многие другие документы, отправленные персоналом HR, юридически обязывают компанию. Конечно, когда будет найдена ошибка в 10 000 долларов США, вы можете снять предложение и объяснить, что это была опечатка неопытного сотрудника, но зачем открывать компанию в ситуации, когда необходимо изменить предлагаемое предложение о зарплате, несчастный новый сотрудник может по-прежнему выполнять эту работу, или вы можете потерять совершенно подходящего кандидата, который сдулся и получил ранения из-за ошибки. Кроме того, он может открыть вашу фирму для юридических действий.
• В честь неправильного предложения работы, используя тот же пример, одинаково непривлекателен. Прежде чем компания расширила предложение, кто-то из HR исследовал рынок, рассмотрел, что делают другие работники на аналогичных работах, и заключил с соответствующим предложением о работе. Таким образом, последствия расширяются, если другие сотрудники изучают разницу в заработной плате.
• Независимо от уровня опыта HR-ассистента, который должен в отделении по работе с персоналом подготовить предложение для отправки, вторая пара глаз рассматривает все, что потенциально может оказать финансовую поддержку компании или открыть дверь для судебного иска, умный. Организации ожидают большей бдительности и надзора со стороны сотрудников, которые имеют титул менеджера или директора.
• Невозможность общения может привести к неправильным условиям работы, которые не обсуждались или не были обещаны кандидату. Например, помощник по управлению персоналом может знать, что работа заплатит 40 000 долларов, но в процессе переговоров кандидату было предложено больше плюс бонус под подписку, и в повседневной занятости менеджер не смог сообщить помощнику по персоналу.
  Когда кандидат на работу получает неправильное предложение, он или она переоценивает целостность вашей компании. Вы создаете барьер для принятия, который не нужен, поскольку кандидат беспокоится о том, как справиться с ситуацией.
• Документы, которые идут на людей, которых вы пытаетесь нанять в свою фирму, должны быть безупречными. Они сообщают потенциальному сотруднику сообщение о культуре вашей фирмы. Даже опечатка может дать кандидату паузу. Копия документа также будет храниться в файлах вашей компании в течение многих лет.Таким образом, в большинстве случаев вторая пара глаз, рассматривающая документ, является разумной практикой.

Я не вижу обзора документов, которые обязывают компанию финансово или потенциально, юридически, критиковать знания, опыт или трудолюбие помощника по персоналу. Это разумная деловая практика по всем этим причинам.

Примечание о предложениях о работе: HR должен попросить своего адвоката рассмотреть формат и процесс подачи заявки, чтобы гарантировать, что они являются надлежащими, законными и предоставляют работодателю правовую защиту. Однако, если буква предложения отличается от стандартного формата, как правило, нет необходимости просить адвоката пересматривать каждое отдельное письмо.

У вас есть вопрос?

Пожалуйста, включите Задайте Сьюзен в строке темы, чтобы я мог легко определить вопросы читателя. Нажмите здесь, чтобы отправить свой вопрос.

Из-за объема электронной почты, который я получаю, мне жаль, что я не могу лично ответить на все вопросы или предоставить индивидуальные резюме обзора, исследования или рекомендации школы.

Подробнее: Спросите Сьюзен Вопросы и ответы

Отказ от ответственности:

Сьюзан Хитфилд прилагает все усилия, чтобы предложить точный, здравый, этический подход к управлению персоналом, работодателю и на рабочем месте как на этом веб-сайте, и связан с этим веб-сайтом, но она не является адвокатом, а контент на сайте, хотя и авторитетный, не гарантируется для точности и законности и не должен толковаться как юридическая консультация.

На сайте есть всемирная аудитория, а законы и правила в области занятости варьируются от штата к штату и от страны к стране, поэтому сайт не может быть окончательным для всех из них для вашего рабочего места. Если вы сомневаетесь, всегда обращайтесь к юрисконсульту или помощи из государственных, федеральных или международных правительственных ресурсов, чтобы убедиться в правильности вашего юридического толкования и решений. Информация на этом сайте предназначена только для ознакомления, идей и помощи.