Топ-10 менеджеров ошибок управляет людьми

Многие руководители не имеют фундаментальной подготовки по управлению людьми. Но, что еще более важно, у менеджеров нет ценностей, чувствительности и осведомленности, необходимых для эффективного взаимодействия с людьми в течение всего дня.

Навыки и методы легче учить, но ценности, убеждения и отношения гораздо труднее учить, а труднее для менеджеров учиться. Тем не менее, это основные проблемы, которые в большинстве случаев делают менеджеров успешными - или нет.

Насколько важно помогать менеджерам? Помимо описания. Менеджеры и то, как они управляют своим штатом отчетности, задают тон всей вашей бизнес-операции. Менеджеры - это представление вашей компании на передней линии.

Это винты, которые объединяют вашу организацию, потому что все ваши сотрудники сообщают о них - лучше или хуже. Большинство сообщений о бизнесе направляется через ваших менеджеров.

Когда сотрудники уходят в отставку, главной причиной их отставки являются их отношения со своим менеджером. Люди оставляют менеджеров, а не рабочих мест или работодателей. Итак, именно поэтому их обучение и обучение их успехам важны для вас и ваших сотрудников.

Выбрать менеджеров для управления людьми

В описании задания для менеджера перечислены основные функции работы, черты и способности. При этом в качестве руководства выбор менеджера должен быть сосредоточен как на управленческих навыках, так и на культурной пригодности кандидатов.

Поскольку они могут влиять на большое количество ваших сотрудников, вы должны убедиться, что вы получаете оба компонента правильно.

В соответствии с культурным подходом вашего собеседования и процесса отбора кандидат на должность менеджера должен продемонстрировать, что он или она имеет убеждения, ценности и стиль работы, которые соответствуют тем из вашей организации.

Это включает в себя обязательство расширять возможности и позволять другим работникам также вносить свой лучший вклад.

В ориентированной на людей, перспективной организации, вы захотите провести собеседование и выбрать менеджеров, которые демонстрируют эти характеристики.

• Знать людей
• Поверить в двухстороннее, частое эффективное общение и прослушивание
• Хотите создать среду, в которой сотрудники могут выполнять свои обязанности
• Возможность привлечь к ответственности и ответственности людей без использования карательные меры
• Продемонстрировать лидерство и способность устанавливать четкое направление
• Поверить в коллективную работу
• Поместить клиента в центр своей причины для существования и рассматривать персонал отчетности как клиентов

Менеджеры ошибок Сделать управление

Учитывая все это в отношении менеджеров, предотвращение ошибок управления и немых решений имеет первостепенное значение для успешной организации. Вы хотите стать лучшим менеджером?Вот ошибки управления, которые вы больше всего хотите заметить, предотвратить и избежать.

• Невозможно узнать сотрудников как людей: Развитие отношений с сотрудниками отчетности является ключевым фактором в управлении. Вы не хотите быть консультантом по разводу своих сотрудников или терапевтом, но вы хотите знать, что происходит в их жизни. Когда вы знаете, где сотрудник отправляется в отпуск или что его дети играют в футбол, вы проявляете здоровый интерес к жизни своих сотрудников.
  Зная, что собака умерла, выразив сочувствие или что ее дочь выиграла желанную награду в школе, вы заинтересованы в боксе. Знание сотрудников сделает вас лучшим менеджером, менеджером, который более отвечает потребностям сотрудников, настроениям и жизненным циклам.
• Невозможно обеспечить четкое направление: Менеджеры не могут создавать стандарты и давать людям ясные ожидания, чтобы они знали, что они должны делать, и задаются вопросом, почему они терпят неудачу. Если вы сделаете каждую задачу приоритетной, люди скоро верят, что приоритетов нет. Что еще более важно, они никогда не будут чувствовать, как будто они выполнили целую задачу или цель.
  В ваших четких ожиданиях, если вы либо слишком жесткие, либо слишком гибкие, ваши сотрудники отчетности будут чувствовать себя без руля. Вам необходимо достичь соответствующего баланса, который позволит вам руководить сотрудниками и обеспечивать руководство, не диктуя и не разрушая расширение прав и возможностей сотрудников и участие сотрудников.
• Невозможно доверять: Все менеджеры должны начинать со всех сотрудников с позиции доверия. (Это не должно меняться, пока сотрудник не окажется недостойным этого доверия.) Когда менеджеры не доверяют людям выполнять свою работу, это отсутствие доверия разыгрывается множеством вредоносных способов.
  Одним из примеров является микроуправление. Постоянная проверка - другая. Относитесь к людям так, как будто они ненадежны - наблюдайте за ними, отслеживайте их, предупреждайте их о каждом незначительном провале, потому что несколько человек недостоверны. Вы знакомы со старым принципом, что люди оправдывают ваши ожидания?
• Невозможно слушать и помогать сотрудникам чувствовать, что их мнение ценится. Активное прослушивание является критическим навыком управления. Вы можете обучать менеджеров навыкам прослушивания, но если менеджер считает, что слушание - это способ продемонстрировать, что он или она ценит людей, обучение обычно не нужно. Слушание обеспечивает признание и демонстрацию ваших ценностей в действии. Когда сотрудники чувствуют себя услышанными и слушают, они чувствуют себя важными и уважаемыми. У вас будет гораздо больше информации, которая вам нужна, когда вы ежедневно открываете шлюзы.
• Принимайте решения, а затем спрашивайте людей за их вклад , как если бы их отзывы имели значение. Вы можете обмануть некоторых людей. но ваши лучшие сотрудники скоро получат характер вашей игры и выпадают. Удачи, чтобы эти сотрудники снова занялись. Вдоль тех же строк создайте иерархические шаги разрешения и другие контрольно-пропускные пункты, которые быстро научат людей, чтобы их идеи подвергались вето и удивлялись, почему у кого-то нет предложений по улучшению.Предоставление людям возможности принимать решения о своей работе - это сердце расширения возможностей сотрудников и душа сотрудников. Не дросселируйте их.
• Невозможно отреагировать на проблемы и проблемы, которые вскоре будут гноиться, если их игнорировать. У менеджеров есть привычка надеяться, что неудобная проблема, конфликт или несогласие сотрудника просто исчезнут сами по себе, если они не спровоцируют или не попытаются ее разрешить. Доверься, что этого не произойдет. Проблемы, особенно среди людей, только ухудшаются, если что-то в миксе не меняется. Упреждающее вмешательство менеджера в тренера и наставника, или для обеспечения того, чтобы сотрудники обладали навыками, необходимыми для решения проблемы, обязательно. Драма и истерия прерывают производительность, мотивацию и участие сотрудников.
• Попытка дружить с сотрудниками, которые сообщают вам. Вы можете развивать теплые и благоприятные отношения с сотрудниками, которые сообщают вам. Но вам будет сложно отделить отношения отчетности в дружбе. Друзья сплетни, выходят вместе и жалуются на работу и на босса. У них нет места для их менеджеров в таких отношениях.
• Невозможно эффективно общаться и удерживать важную информацию. Лучшее общение - это прозрачная связь. Несомненно, некоторая информация является конфиденциальной компанией. Возможно, вас попросили некоторое время хранить определенную информацию в обертках, но, помимо этих редких случаев, поделитесь тем, что вы знаете.
  Быть членом толпы - это цель для большинства сотрудников, а у толпы есть информация - вся информация, необходимая для принятия правильных решений. Также попросите обратной связи. Спросите людей о своих мнениях, идеях и предложениях по постоянному совершенствованию, и если вы не выполните их предложения, сообщите им, почему, или дайте им возможность самим реализовать свои идеи.
• Не относится ко всем сотрудникам одинаково. Вам необязательно относиться к каждому сотруднику одинаково, но они должны чувствовать, как будто они получают равное обращение. Восприятие того, что у вас есть любимые работники или что вы играете в фавориты, подрывает ваши усилия по управлению людьми. Это идет рука об руку с тем, почему дружба с сотрудниками отчетности - плохая идея. Сотрудники, которые не находятся в вашем внутреннем кругу, всегда будут считать, что вы предпочитаете сотрудников, которые являются или нет. Это восприятие разрушает коллективную работу и подрывает производительность и успех.
• Бросьте сотрудников под автобус. Вместо того, чтобы брать на себя ответственность за то, что пошло не так в тех областях, которые вы управляете, обвинять конкретных сотрудников, когда их спрашивают или сталкиваются с исполнительным руководством. Когда вы знаете, что ответственность в конечном счете ваша, если вы босс, почему бы не действовать с достоинством и защитить своих сотрудников? Когда вы обвиняете сотрудников, вы выглядите как идиот, и ваши сотрудники будут неуважительно относиться к вам и ненавидеть вас.
  Доверяйте этому. Они узнают, и они никогда не верят вам снова. Они всегда будут ждать, пока другая обувь упадет. Наихудший? Они расскажут всем своим сотрудникам о том, что вы сделали. Ваши другие сотрудники также будут не доверять вам.
  Ваши старшие менеджеры тоже не будут вас уважать. Они будут подвергать сомнению, способны ли вы выполнять работу и руководить командой. Когда вы бросаете своих сотрудников под автобус, вы ставите под угрозу свою карьеру, а не свою. И он не удалит одну из моих вины с ваших плеч.

Менеджеры делают ошибки в дополнение к этим десяти, но это те десять, которые, скорее всего, сделают вас ужасным менеджером - типом менеджера, которого сотрудники любят уходить.