Советы для лучшей ориентации нового сотрудника

Ваша новая ориентация сотрудников - это умение или перерыв для нового сотрудника. В лучшем случае процесс новой ориентации сотрудников укрепляет отношения нового сотрудника с вашей организацией. Это подпитывает их энтузиазм и направляет их шаги в долгосрочные положительные отношения с вами.

Совершенно плохо, ваша новая ориентация сотрудников оставит ваших новых сотрудников в недоумении, почему на земле они прошли через вашу дверь.

Изобразите этот сценарий, который ежедневно воспроизводится в организациях. В новой программе ориентации сотрудников вашей компании есть пятнистые, предварительно отпечатанные раздаточные материалы. Подкованный, дружелюбный презентатор программы использует хорошие визуальные эффекты, такие как прозрачные пленки и белую маркерную доску. Участники получают экскурсию по объекту.

Справочник сотрудника по сто страницам безопасно заправлен под руки. Тем не менее, средний работник чувствует себя ошеломленным, ошеломленным и далеким от приветствия. Не ваше намерение вообще! Чего не хватает? Как вы можете отвлечь свою программу от простого ориентирования на интеграцию нового проката?

Помните, что они люди

Многие новые сотрудники задают вопрос о своем решении сменить компании к концу своего первого дня. Их беспокойство вызвано ошибками, которые компании часто делают во время этой новой программы ориентации сотрудников на первый день. Эти распространенные ошибки включают:

• Превознесение нового проката с фактами, цифрами, именами и лицами, упакованными в один восьмичасовой день;
• Отображение скучных видеороликов ориентации;
• Проведение длительных лекций перед домом; и
• Неспособность подготовиться к новому найму, предоставив соответствующее оборудование и соответствующие задания.
• Прежде чем полностью обновить свой новый процесс ориентации сотрудников, задайте себе следующий вопрос: «Что мы хотим достичь во время новой ориентации сотрудников? Какое первое впечатление мы хотим сделать?»

Позитивные первые впечатления компании может цементировать сделку для вновь набранного сотрудника. Эти позитивные штрихи также могут ускорить интеграцию и производительность. Исследования показывают, что хорошие программы ориентации могут улучшить удержание сотрудников на 25%.

Идеальная ориентация

Доктор. Джон Салливан, руководитель программы управления людскими ресурсами в Университете штата Сан-Франциско, делает вывод о том, что несколько элементов способствуют новой программе ориентации на работу в World Class. Лучшая новая ориентация на сотрудника:

• Цели целей и встреч с ними,
• Делает первый день праздника,
• Вовлекает семью, а также сотрудников,
• Делает новые наемные рабочие продуктивными в первый день,
• Не является скучным, бросился или неэффективен, а
• использует обратную связь для постоянного улучшения.

Заставлять сотрудников говорить за NEO: я приветствую, поэтому я принадлежу

Большинство организаций прекрасно празднуют отъезд любимого коллеги.Почему мы часто так ужасно приветствуем нового сотрудника? Подумайте о том, чтобы организовать вечеринку, чтобы приветствовать нового сотрудника. Торжества производят энтузиазм. Испытывали ли вы новую работу только для того, чтобы ваши коллеги и руководитель игнорировали вас в течение первой недели?

Если это так, вы понимаете эффективность даже небольшого энтузиазма. Некоторые простые методы празднования могут включать в себя приветственное письмо, подписанное генеральным директором, фирменную футболку, подписанную всеми членами отдела, и пирог со свечами в первый день работы сотрудника.

Привлечь семьи к празднованию. Запланируйте приветственный обед или ужин для супругов и семей в течение первого месяца работы.

Старомодные приветственные вагоны когда-то использовались, чтобы доставлять лакомства новым членам сообщества. Вы можете установить собственный универсал . Халява, которая помогает новому прокату в его работе, укрепит веру в то, что сотрудники компании рады, что он там, и хотят, чтобы он преуспел.

В качестве примера, карта, показывающая соседние закусочные, полезна и ценится. (Приглашение на обед из коллег каждый день во время первой недели работника еще более приветливое.) На один шаг вперед, чем предоставление карты объекта и парковки. Предоставьте вашему новому человеку фотографию себя на стоянке перед значком компании. Визуальные эффекты имеют большое влияние.

Подготовьтесь к мгновенной производительности

Работодатели часто упускают из виду самый фундаментальный вопрос нового новобранца.

Он хочет знать, как его работа влияет на его отдел и, в конечном счете, на компанию. Ваша новая ориентация сотрудников должна включать обзор функции каждого отдела. Включите информацию о том, что конкретно входит в каждый отдел (исходные данные) и что происходит (продукты).

Приведите примеры того, как эти функции относятся к работе сотрудника. Потратьте некоторое время на новую ориентацию сотрудника, чтобы каждый человек мог изучить, как его новая работа и ее обязанности вписываются. Обсудите ожидаемый вклад и то, как они помогут компании. Не забудьте указать, как новые сотрудники могут предлагать отзывы для улучшения.

Изучите новую программу ориентации сотрудников с точки зрения новых сотрудников. Предупредите их тревоги, а также их вопросы. Предоставьте глоссарий акронимов компании, ключевые слова и часто задаваемые вопросы, чтобы они не задавали самые основные вопросы.

Распределите исходную карту справки, в которой указаны имена и адреса электронной почты людей, предварительно назначенных для вопросов. Вы также можете назначить наставника отдела для оказания помощи в вопросах и новом процессе ориентации сотрудников в течение первого месяца работы сотрудника.

Управление интеграцией

В идеале немедленный менеджер нового найма будет участвовать в новой ориентации сотрудников. Увлекательный способ включения супервизора в стиле старой игры Newlywed. Наблюдатель должен угадать, как он думает, что его новый сотрудник ответит на вопросы. Если ответы совпадают, баллы присуждаются за призы.

Для эффективного нового процесса ориентации сотрудников многие компании ожидают, что супервизор предоставит ведомственную и ориентированную на работу ориентацию. Отдел управления персоналом занимается обзором компании, справочниками, преимуществами и другой базовой информацией. Но тогда руководитель берет верх.

В первый день новый сотрудник должен встретиться со своим новым руководителем. Совещание должно включать план специальной подготовки. Как супервизору, так и новому сотруднику предлагается поделиться своими ожиданиями относительно работы, включая страхи или оговорки, которые могут иметься у каждого. Менеджер держит встречу положительной и откладывает с новым прокатом, начатым по значимому заданию.

Избегайте ошибки, позволяющей новому работнику сидеть без дела. (В некоторых организациях группа «Людские ресурсы» помогает с составлением контрольного перечня, который помогает руководителям обеспечить тщательную ориентацию.)

Оценка успеха новой ориентации сотрудников

Хорошие учебные программы требуют оценки участников. В конце вашей новой ориентации сотрудника предлагаем краткое, пятилеточное исследование, посвященное презентации.

Следуйте за обзором, который фокусируется на содержании через десять дней или около того. Поощряйте отзывы о том, какую информацию хотел бы получить новый сотрудник во время новой программы ориентации сотрудников. Узнайте, какая информация была перегружена или не загружена. Включите предложения, чтобы улучшить свою новую программу ориентации сотрудников.

Первые впечатления от вашей организации, хорошие и плохие, сделаны в первый день. Решите цели своей новой программы ориентации сотрудников. Выполнять эти задачи честно и позитивно. Успешная интеграция произойдет только в том случае, если ваш новый сотрудник решит, что он принял мудрое решение присоединиться к вашей организации. Ваша эффективная новая ориентация сотрудников может помочь сделать или нарушить это решение.

Лучшая ориентация, которую я когда-либо знала, была создана в Edgewood Tool и Manufacturing. Каждый менеджер, нанявший нового сотрудника, должен был написать 120-дневную ориентацию для нового сотрудника. Это включало одно действие в день.

Мероприятия включали встречу с Директором по качеству, обращение к клиенту и обедать с генеральным директором. Вы можете поспорить, что новый сотрудник был полностью приветствован и интегрирован в организацию после 120 различных событий ориентации.