Зарплата Прозрачность

Что такое прозрачность зарплаты: Прозрачность зарплаты - это подход к оплате и компенсации, который является полной противоположностью давней норме среди большинства работодателей, в которой то, что организация платит, секрет. Единственными исключениями обычно являются пакеты компенсаций для старших должностных лиц в компаниях, торгуемых на публике, которые должны быть раскрыты инвестиционной общественности в финансовых отчетах по правилам SEC.

Официально отделы по работе с персоналом будут оправдывать поддержание непрозрачных (в отличие от прозрачных) структур заработной платы в качестве средства защиты частной жизни отдельных сотрудников и избегать возникновения ревности на рабочем месте и военных действий разница в оплате. Хотя это верно, есть и другие, невысказанные причины. Они, как правило, мотивируют нежелание большинства работодателей даже раскрывать диапазоны заработной платы или диапазоны заработной платы, которые относятся к указанным категориям должностей, должностям или должностям.

Также см. Наши связанные обсуждения политики зарплаты и переговоров о зарплате.

Исключение продаж: Для торгового персонала, уплаченного комиссионным вознаграждением, формула оплаты, если не фактические суммы, выплачиваемые каждому сотруднику в категориях продаж, известна и прозрачна. Например, в брокерских фирмах, занимающихся брокерской деятельностью, брокерская система выплат находится в открытом доступе для всех, кто платит за это. Таким образом, структура стимулов становится ясной для всех заинтересованных сторон.

Что касается фактических сумм, полученных продавцами в таких областях, как брокерские операции с ценными бумагами (в настоящее время официально называемые финансовыми консультационными услугами), страховые продажи или продажи недвижимости, то, что делают лучшие работники, наличие событий признания и награды за признание. Минимальные объемы производства, валовые продажи или комиссии, необходимые для получения данной награды, хорошо рекламируются, чтобы дать престиж победителю и предложить стимулы для всех остальных.

Поскольку формула для преобразования этих показателей в зарплату также известна, так же минимальная сумма, полученная победителями.

Тем не менее, компания с расчетной формулой вознаграждения может быть непрозрачной, а не прозрачной в этом отношении. Это так, если параметры формулы оплаты отличаются от отдельного сотрудника, и эти параметры, а также причины различий в нем хранятся в секрете компанией.

Недавнее исследование прозрачности зарплаты: Чикагская компания Challenger, Gray & Christmas, ведущая фирма по замене, считает, что прозрачность зарплаты, вероятно, станет все более горячей темой в ближайшие несколько лет. Согласно пресс-релизу от 28 января 2015 года по теме: «Хотя прозрачность зарплаты все еще далека от широкого распространения, идея создания открытой книги о том, что зарабатывает каждый сотрудник, начинает приобретать тягу.«

В опросе, проведенном среди специалистов в области людских ресурсов в последнем квартале 2014 года, 13% ответили утвердительно на радикальное предложение о том, что« сотрудники должны точно знать, сколько зарабатывает каждый в компании. Еще 42% высказались в пользу менее экстремальной меры, согласившись с тем, что компании должны «предоставлять только диапазоны заработной платы для отделов и должностей». Таким образом, 55% предпочитали некоторую степень прозрачности зарплаты.

На противоположной стороне книги 39% предпочитают хранить все данные в тайне оплаты.

Оговорка с этим исследованием - это довольно небольшой образец. Челленджер говорит, что он связался с примерно 100 специалистами в области людских ресурсов. Фирма указывает, что «слепые ответы были представлены из пула, представляющего различные отрасли, регионы и размеры компаний».

Проблемы с прозрачностью зарплаты: В своем заявлении, опубликовавшем результаты опроса, Джон А. Челленджер, генеральный директор фирма, которая носит его имя, сделала эти важные моменты:

• Есть бесчисленные подводные камни, связанные с практикой прозрачности зарплаты.
• Даже небольшие различия между зарплатами коллег могут приводить к обидам и конфликтам над тем, кто зарабатывает.
• Существует много причин, по которым два человека в одном и том же положении могут получать разные зарплаты.
• У сотрудника с более высокой зарплатой может быть уникальное или востребованное умение.
• Возможно, он взял более высокую зарплату, чтобы заманить одного работника из своего предыдущего работодателя.
• Возможно, более высокий доход - это более опытный и агрессивный переговорщик.
• Даже если работодатель обнаруживает причину повышения заработной платы определенного работника, те, кто меньше зарабатывают, скорее всего, будут недовольны.
• В результате ярость может повредить моральный дух и производительность и увеличить оборот.

Раскрытие диапазонов зарплат: Челленджер считает, что при распределении зарплат отдельных лиц очень сложно, обмен информацией о диапазоне зарплат для каждой позиции может иметь большой смысл. В частности, сотрудники должны быть проинформированы о том, что они могут сделать, чтобы перейти к более высокому концу шкалы.

Пример, который они предлагают, - это система здравоохранения Северного берега-LIH в Нью-Йорке, которая была опубликована в недавней статье HR Magazine о прозрачности зарплаты. Эта система больниц предлагает различные уровни прозрачности в зависимости от категории сотрудника. Заработная плата профсоюзных работников полностью публична в рамках коллективных переговоров. Работники, не участвующие в профсоюзах, знают только диапазон зарплат для каждой позиции. Это очень похоже на старый опыт AT & T, как описано в нашей статье о диапазонах окладов (следуйте ссылке в предыдущем абзаце). Кроме того, это отражает мнение 42% респондентов недавнему опросу Challenger, которое (также как указано выше) способствовало раскрытию информации о диапазонах заработной платы для отделов и / или категорий вакансий.

Раскрытие всех зарплат: С другой стороны, предложение (в пользу 13% респондентов опроса), что сотрудники должны точно знать, сколько людей на самом деле зарабатывает компания, занимается нью-йоркской бизнес-аналитической компанией SumAll ,Они также были упомянуты в вышеупомянутой статье HR Magazine .

Что касается полного раскрытия компенсации каждого в данной компании, Джон Челленджер, тем не менее, отмечает:

• Многие считают, что солнце - лучшее дезинфицирующее средство.
• Это поможет сотрудникам определить их ценность для компании.
• Это также заставит работодателей действительно подумать о зарплатах и, возможно, устранить неравенство.

Заключение: В конечном итоге решение о том, следует ли проводить политику прозрачности зарплаты, уровень прозрачности и успех этой политики, скорее всего, будет определяться культурой компании, Джон Челленджер мудро отмечает , Более того, он твердо убежден, что организации должны долго и честно смотреть на культуры, которые они создали.

В частности, он предупреждает, что «открытие книг о зарплатах» не является волшебным лекарством. Действительно, в организациях, которые страдают от длительных историй «недоверия, враждебности, восприятия фаворитизма и т. Д.», Такие откровения с большей вероятностью усиливают напряженность, чем облегчают их. Вместо этого прозрачность зарплаты должна предшествовать фундаментальным изменениям в корпоративной культуре, которые неизбежно потребуют времени.

С другой стороны, в компании с «высококвалифицированной рабочей силой, занятыми рабочими, политиками открытых дверей и восходящим менеджментом» прозрачность зарплаты, вероятно, будет «естественным продолжением уже существующей культуры . "