Есть ли рекрутинговое планирование, которое обеспечивает улучшенный прокат

Вы выбираете новых сотрудников в основном на привлекательном резюме и результатах кандидата в результате собеседования? Если это так, у вас отсутствует возможность использовать дополнительные методы рекрутинга и скрининга, которые обеспечат превосходный прокат.

Хорошее резюме часто профессионально подготовлено или, по крайней мере, профессионально пересматривается. Положительное интервью оставляет всех участников в восторге от потенциальных новых сотрудников.

Но выполните ли эти шаги успешный прокат? Сотрудник, чья производительность превысит ваши ожидания? Скорее всего, не.

В Самые распространенные ошибки найма - и как предотвратить их Питер Гилберт заявляет: «В исследовании Университета Мичигана под названием« Достоверность и полезность альтернативных предсказателей работы »Джон и Ронда Охотник проанализировал, насколько хорошо собеседование должно точно предсказать успех на работе.

Удивительный вывод: типичное интервью увеличивает ваши шансы на выбор лучшего кандидата менее чем на 2 процента. слова, переворачивая монету, чтобы выбрать между двумя кандидатами, были бы на 2 процента менее надежными, чем основывание вашего решения на собеседовании ».

Этот номер не обнадеживает, когда вы пытаетесь нанять и нанять превосходящую рабочую силу.

Итак, что принесет вам превосходные наемные работники? Вам нужно начать процесс рекрутинга с совещания по планированию. На этом собрании по набору персонала вам необходимо выполнить определенную повестку дня и составить план по набору нового сотрудника по выбору.

Шаги, согласованные на этом совещании, позволят рассмотреть больше, чем резюме и интервью, когда вы оцениваете вероятность успеха каждого кандидата в своей открытой работе.

Вы можете провести это планирование по электронной почте, но встреча с лицом к лицу может дать лучшие результаты. Вы также обнаружите, что вам нужно потратить значительно меньше времени, когда вы нанимаете новых людей на ту же работу, для которой вы уже создали план рекрутинга.

Контрольный список совещаний по планированию рекрутинга

• Определите необходимость в новом найме, разработайте спецификацию задания из анализа работы и описания работы. Запланируйте встречу по планированию рекрутинга с подходящими участниками, минимально, рекрутером по персоналу и менеджером по найму. Другие участники могут включать успешных сотрудников; косвенный, но заинтересованный, менеджер; и внутренних клиентов позиции.
• Используя спецификацию задания, которая также может быть пересмотрена во время этой встречи, и ваш опыт других сотрудников, которые успешно работали в аналогичной должности, оценивают самые важные качества, опыт, образование и характеристики, которыми обладает ваш успешный кандидат ,Этот рейтинг позволяет вашему HR-рекрутеру использовать эти характеристики для написания классифицированного объявления, публикации работы в Интернете и просмотра прибывающих резюме. (HR-рекрутер будет использовать полную спецификацию задания, но приоритетность полезна.)
• Теперь, когда у вас есть важные приоритеты, определите, где рекламировать позицию для разработки наиболее исчерпывающего пула кандидатов, включая запрос внутренних рефералов.
• Определите, кто будет брать интервью у потенциальных сотрудников и качества кандидатов, которые им нужно будет оценить. Например, одному интервьюеру необходимо учитывать технические навыки, другую, культурную, третью, ориентацию на клиента. Задания зависят от качеств и характеристик, которые вы ищете у нового сотрудника. Планирование интервью и последующий процесс.
• Решите, какие кандидаты будут проверять для рекрутера HR и / или менеджера по найму, кто будет выполнять экраны телефонов.
• Назначьте темы интервью и вопросы для сотрудников, которые будут проводить собеседования. Эти вопросы должны быть основаны на поведении. Вы также можете написать сценарии или короткие ролевые игры и попросить кандидатов рассказать вам, как они решат конкретную проблему, разрешить общую рабочую ситуацию или улучшить рабочий процесс.
  В идеале, каждый интервьюер будет оценивать различные области квалификации потенциального сотрудника: культурная пригодность, технические возможности, опыт, умение общаться, эффективность межличностного общения и т. Д.
• Решите, поможет ли вам тестирование, чтобы выбрать лучшего кандидата для работы. В качестве примера вы можете дать письменный тест кандидату на обслуживание клиентов, который будет общаться с клиентами главным образом по электронной почте. Вы можете попросить технического писателя подготовить для вас образец письма. Вы можете попросить разработчика запрограммировать простую задачу. (Вы должны убедиться, что каждый кандидат на позицию получает один и тот же тест в той же точке процесса выбора, обычно проверяйте только своих финалистов.)
• Определите соответствующие вопросы для оценки кандидата после собеседования каждым интервьюером. В дополнение к нескольким родовым вопросам, они должны содержать контрольный список, который точно отражает характеристики, которые вы определили, наиболее важны для человека, которого вы нанимаете.

Это совещание по планированию и рекрутинговые мероприятия, которые в результате этого помогут улучшить процесс отбора сотрудников. Улучшенный процесс рекрутинга и отбора гарантирует, что ваша организация будет выбирать кандидатов, которые преуспеют и будут выступать в качестве членов вашей превосходящей рабочей силы.