Управление производительностью НЕ является ежегодной оценкой

В наши дни оценка эффективности - это горячая тема в управлении и организациях. На самом деле существуют сотни ресурсов, чтобы рассказать вам, как выполнять обзоры производительности. Я думаю, что это неправильный подход.

Лучший вопрос: должны ли вы делать обзоры вообще? Люди хотят знать, как их выполнять, когда делать это, делать ли их и как они влияют на производительность. Сотрудники, которые являются объектами этих оценок, хотят знать:

• как они влияют на доход,
• то, что они оценивают,
• как они измеряют вклад,
• как они архивируются и используются, а
• как они влияют на карьерный рост и успех ,

Я убежден, что большинство из них - неправильные вопросы, особенно когда они сосредоточены на инструменте оценки эффективности и на встрече с наблюдателем. Вместо этого спросите, как ваша система управления производительностью поддерживает ваше желание создать клиентскую, мотивированную, подотчетную, надежную, творческую, целеустремленную и счастливую рабочую силу.

Я не думаю, что ежегодный обзор производительности поможет вам достичь этих целей. В Performance Appraisals Do not Work я обсуждал недостаток оценки эффективности, как это традиционно практикуется. Здесь я рассмотрю компоненты системы управления эффективностью, рекомендации по замене ежегодного обзора производительности.

В качестве специалиста в области людских ресурсов или управления одной из ваших основных целей является развитие потенциала вашей организации и ее членов для выполнения; вы хотите создать высокопроизводительную организацию.

Вы проводите усилия компании по созданию рабочего места, на котором люди могут полностью реализовать свой потенциал. Эффективная система управления эффективностью, которой руководители линейных компаний и владеют, гарантирует, что вы достигнете своих целей.

Управление производительностью: как процесс, так и система

Управление производительностью - это процесс создания рабочей среды или настройки, в которой люди могут выполнять свои способности.

Управление производительностью - это целая рабочая система, которая начинается, когда задание определяется по мере необходимости.

Он заканчивается, когда сотрудник покидает вашу организацию. Многие авторы и консультанты используют термин управление эффективностью в качестве замены традиционной системы оценки. Я хотел бы рассказать о термине в этом более широком контексте рабочей системы.

Целью работы является достижение миссии и видения компании. Тем не менее, почти никто не выполняет, для организации, если его или ее собственная миссия и видение также не достигнуты.

Как сказал старший консультант компании дистанционного обучения Фред Николс: «Тупой истиной является то, что, если у них есть какие-то рабочие цели, большинство людей ставит свои собственные.Это эпоха работы в области знаний и работника знаний … »

Многие так называемые« боссы »(если этот термин вообще имеет какую-либо полезность) не могут устанавливать цели работы, следить за их выполнением или контролировать их преследование.

Работа, особенно на уровне задач, находится в руках и главах рабочих. Разумеется, менеджер мог сформулировать цели и задачи, связанные с улучшением рабочих процессов и т.п., но если они должны быть предоставлены работникам для реализации, кому нужен менеджер?

Еще лучший вопрос: «Кому нужны рабочие задачи?»

Эффективное управление эффективностью система устанавливает новых сотрудников до достижения успеха, поэтому они могут помочь вашей организации добиться успеха. Эффективная система управления эффективностью обеспечивает достаточное руководство, чтобы люди понимали, что от них ожидается.

Он обеспечивает достаточно гибкость и манекен, чтобы обеспечить индивидуальное творчество и сильные стороны. Он обеспечивает достаточный контроль, чтобы люди понимают, чего пытается добиться организация.

Никольс резюмирует: «Теперь, в эпоху работы в области знаний и знаний, где работа основана на информации, а работа - это умственная деятельность, рабочие процедуры настраиваются рабочими в ответ на текущие, меняющиеся требования».

«Задача руководства в этом новом мире работы состоит в том, чтобы позволить и вызывать вклад сотрудников в ценность для организации.

Для продолжения системы, предназначенной для точного соблюдения и обеспечения соблюдения, глупо. "

Нужна дополнительная информация о системе управления производительностью? Найдите компоненты эффективной системы управления эффективностью.

Определенная система управления производительностью

Управление производительностью начинается, когда задание задано. Управление эффективностью заканчивается, когда сотрудник покидает компанию. Между этими точками должно произойти следующее для рабочей системы управления производительностью.

• Разработайте четкие описания работы. Описания заданий - это первый шаг в выборе нужного человека для задания и установка этого человека для успеха. Я не имею в виду традиционные описания должностных обязанностей, которые заканчивались словами «и все, что вам назначено менеджером».
  Я считаю, что описания должностных обязанностей обеспечивают основу, чтобы заявители и новые сотрудники понимали ожидания относительно позиции. Я предпочитаю видеть, как они выражаются как результаты.
• Выберите подходящих людей с соответствующим процессом выбора. У людей разные навыки и интересы. У рабочих есть разные требования. Выбор - это процесс сопоставления навыков и интересов человека с требованиями работы.
  Нахождение хорошей работы «подходит» исключительно важно. Используйте процесс выбора, который максимизирует вклад потенциальных сотрудников и человека, которому будет сообщаться позиция. См. Что Великие Менеджеры делают по-другому для более подробного обсуждения выбора.
• Согласовать требования и стандарты, результаты и меры, основанные на достигнутых результатах. Фердинанд Ф.Fournies, в своей долгой книге, Почему сотрудники не делают то, что они должны делать и что с этим делать , четко излагает первую причину, по которой люди иногда не соответствуют вашим ожиданиям. Он говорит, что сотрудники не знают, что они должны делать.
• Обеспечить эффективную ориентацию, образование и обучение. Перед тем, как человек может сделать лучшую работу, он или она должны иметь информацию, необходимую для выполнения.
  Это включает связанную с работой, связанную с работой и связанную с компанией информацию; отличное понимание использования продуктов и процессов и требований; и полное знание потребностей и требований клиентов.
• Обеспечить постоянный тренинг и обратную связь. Людям нужна постоянная, последовательная обратная связь, в которой рассматриваются как их сильные стороны, так и слабые области их работы. Эффективная обратная связь фокусируется более интенсивно на том, чтобы помочь людям опираться на свои сильные стороны.
  Обратная связь - это двусторонний процесс, который побуждает сотрудника обращаться за помощью. Обратная связь обычно более эффективна по требованию. Создайте рабочую среду, в которой люди чувствуют себя комфортно, спрашивая: «Как вы думаете, что я делаю?»
• Проводите ежеквартальные обсуждения по развитию производительности. Если надзиратели дают сотрудникам частые обратные связи и коучинг, оценки эффективности могут измениться с негативных, оценочных, односторонних презентаций на позитивные, планирующие встречи. Проводимые ежеквартально, сотрудники всегда знают, как они работают, и их следующие цели и задачи.
• Разработать эффективные системы компенсации и признания, которые вознаграждают людей за их вклад. Сила эффективной системы компенсации часто упускается из виду и преуменьшается в некоторых литературных источниках, связанных с мотивацией сотрудников.
  Я думаю, что это ошибка. Часто это не столько о деньгах, сколько о сообщении, какое вознаграждение или признание посылает человеку об их стоимости. Деньги стали метафорой стоимости.
• Обеспечить возможности продвижения по службе / карьерного роста для персонала. Наблюдатель играет ключевую роль, помогая персоналу развивать свой потенциал. Цели роста, изменения и сложные задания и обязанности, а также перекрестная подготовка способствуют развитию более эффективного сотрудника. Помогите создать среду, в которой люди чувствуют себя комфортно, чтобы экспериментировать и совершать ошибки.
• Помогите с выездными интервью, чтобы понять, почему ценные сотрудники покидают организацию. Когда ценный человек покидает компанию, необходимо понять, почему человек уходит.
  Эта обратная связь поможет компании улучшить свою рабочую среду для людей. Улучшенная рабочая среда для людей приводит к сохранению уважаемого персонала. Если ваша среда действительно поощряет обсуждение и обратную связь, вы не узнаете ничего нового в интервью для выхода.

Влияние профессионалов в области управления персоналом на эту систему управления эффективностью является мощным.

• Вы можете поощрять менеджеров и контролеров брать на себя ответственность за управление производительностью в своей рабочей области и сотрудничать в целях повышения производительности в организации.
• Вы можете способствовать пониманию того, что даже если рабочая область, сменная или отделная одного человека успешна, это не приведет к хорошо обслуживаемому клиенту.
  Поскольку все компоненты вашей организации являются частью системы, которая создает ценность для вашего клиента, все компоненты должны быть успешными.

Таким образом, в вашей системе управления производительностью все компоненты должны присутствовать и работать для создания ценности для каждого сотрудника и организации.

Нужна дополнительная информация о системе управления эффективностью? Найдите фоновой подход к эффективной системе управления эффективностью.