Узнать, как разработать план эффективности сотрудников

Опубликовано 4/25/2015

Ни один менеджер не любит общаться с трудными сотрудниками, но каждый менеджер будет сталкиваться с ними на протяжении всей своей карьеры. Поведение трудных сотрудников часто приводит к проблемам с производительностью.

Менеджеру не всегда ясно, почему работник борется с проблемами производительности. Сотрудник может позволить личным проблемам разливаться на рабочем месте; возможно, на борту и обучение не были эффективными.

Возможно, на пути работы сотрудника могут возникнуть непредвиденные препятствия, или, возможно, человек - это просто плохая аренда. Какова бы ни была причина (или причины), крайне важно выявлять плохое поведение и быстро управлять этими людьми, чтобы они не отрицательно влияли на моральный дух сотрудников.

Разработка эффективного плана работы сотрудников

Одним из наиболее эффективных способов управления трудными сотрудниками является использование 90-дневного плана улучшения производительности. Эти планы, когда они структурированы и выполнены надлежащим образом, могут помочь обучить сотрудника шагам, необходимым для изменения их поведения. Если сотрудники не могут или не хотят меняться, 90-дневный план улучшения производительности даст лидерам возможность перевести этих членов команды и освободить место для более продуктивных игроков команды.

Вот шаги, которые следует предпринять при разработке эффективного плана:

1. Не игнорируйте факты . Плохое поведение, к сожалению, субъективно во многих случаях. Поэтому, имея дело со трудными сотрудниками, важно сосредоточиться на фактах и ​​не игнорировать их при выявлении проблем.
2. Не действуйте по слухам. Есть несколько мест, в которых распространены слухи как корпоративный офис. Менеджеры - не единственные, кто замечает плохое поведение, но, скорее всего, члены команды слишком счастливы поделиться своими историями разочарования, когда дело доходит до трудных сотрудников. Никогда не принимайте информацию, полученную из третьих рук. Всегда проверяйте факты в любом конкретном случае и игнорируйте все, что не доказано.
3. Разработка плана объективной эффективности. Ключевым словом в плане эффективности является «производительность. «Чтобы изменить плохое поведение, руководители должны сосредоточиться на производительности сотрудника и его поведении, а не на проблемах личности. Как плохое поведение влияет на собственную эффективность сотрудника и эффективность команды? Обеспечьте четкую обратную связь вокруг причин, по которым поведение должно измениться, и четко опишите, как это поведение влияет на других.
4. Установить четкие последствия. Сотрудник в плане эффективности должен быть ясен, когда дело касается установки последствий для отказа от изменения поведения. Опишите последствия в письменной форме, просмотрите их с сотрудником и дайте много времени на вопросы.Попросите сотрудника подписать документ, отражающий понимание плана работы и последствия для невыполнения его заявленных целей.
5. Регулярно следуйте за ними. Планы производительности предназначены для того, чтобы предоставить сотрудникам время и ресурсы для повышения их эффективности, если они действительно хотят улучшить. Однако они не могут сделать это в одиночку. Менеджеры должны проверять еженедельно, чтобы сотрудник отслеживал прогресс.
6. Тренер с последовательностью. Работа с трудными сотрудниками может облагаться налогом. Могут быть дни, когда слишком утомительно, чтобы один раз поговорить с одним и тем же сотрудником. Однако согласованность имеет решающее значение для изменения поведения. Менеджеры не должны игнорировать поведение во вторник, а затем сталкиваются с работником с таким же плохим поведением в четверг. Согласованность имеет решающее значение при коучинге сотрудника через план выполнения.

Избегание ловушки времени

Одна из самых больших ошибок, которые делают менеджеры при работе с трудными сотрудниками, тратит на них слишком много времени. Постоянно работая с трудными сотрудниками и бедными исполнителями, посылает неправильное сообщение тем членам команды, которые хорошо выступают и имеют сильное представление о том, что значит быть игроком в команде.

Красота 90-дневного плана улучшения производительности заключается в том, что он ясен и ограничен. Сотрудник знает, что он или она должен сделать, чтобы улучшить, и в конце периода они либо изменились к лучшему, либо они будут двигаться дальше. Во многих случаях трудные сотрудники самостоятельно выбирают этот процесс. Они могут полагать, что письмо находится на стене после того, как они будут внесены в план улучшения производительности и, следовательно, будут искать новые возможности. Даже когда эти сотрудники не продвигаются дальше, менеджер может быть уверен, что они старались изо всех сил улучшить ситуацию, и сотрудник действительно не подходит для команды.

Никогда не бывает легко перемещаться по водам, когда трудный сотрудник плавает вокруг команды. Работа с этими сотрудниками и их коучинг - это навык, требующий времени для разработки. Однако, когда менеджеры могут выявлять проблемных сотрудников, им гораздо легче управлять ими (или удалять их), позволяя сильным исполнителям перемещать команду к успеху.

Бет Армкнехт Миллер является сертифицированным тренером по менеджменту и генеральным директором Executive Velocity , ведущей консалтинговой фирмы по развитию талантов и лидерства. Ее последняя книга, «Ты одержим талантом? : Разблокировка секретов на рабочем месте команда бред высокопроизводительных доступна на Amazon.