Как разрешить конфликт по проектам

Конфликт по проектам абсолютно нормальный. Вы должны ожидать, что люди не согласятся. Мы все разные, и именно эти различия делают наши команды высокоэффективными.

Дискуссии, которые происходят, когда люди не согласны, могут привести к невероятно творческим и вдохновляющим решениям проблем. Споры помогают людям разобраться в реальных проблемах и поддаваться корне того, что происходит, когда они пытаются создать свои собственные личные аргументы.

Другими словами, давайте не будем думать, что мы должны уклоняться от конфликта. Это может быть очень полезно при определенных обстоятельствах. Но нужно активно управлять. Споры могут уничтожать команды, когда их оставляют наводнения. Эти советы объясняют управление конфликтами и то, как вы можете активно помогать сторонам, которые отличаются друг от друга, достичь взаимопонимания, даже если вы признаете, что они никогда не согласятся на это.

Что такое управление конфликтами?

Начнем с некоторых определений. Управление конфликтом на рабочем месте - это то, что мы все делаем, осознаем ли мы это. Конфликт случается, когда два или более человека (или группы) имеют разные цели, отношения или мнения о том же.

«Управление конфликтами» - это термин, который мы даем тому, как мы с этим справляемся. Это то, что мы делаем, чтобы выявить проблему, выявить различия и выяснить, как мы можем решать, что происходит.

Многие конфликты могут быть разрешены с обсуждением, особенно если учитывать потребности и цели проекта или бизнеса, но иногда и другие факторы.

Почему нам нужно управление конфликтами?

Итак, почему управление конфликтами - одно из наиболее полезных навыков для менеджеров - и, в частности, руководителей проектов - учиться?

Во многих средах рабочего времени сегодня и во многих проектных командах настройка - это структура матрицы. Это означает, что люди в команде не работают напрямую для вас.

Это может быть идеальная ситуация по-разному: вы управляете своими задачами, но вам не нужно иметь дело со всеми остальными человеческими ресурсами, такими как зарплаты, льготы, время отпуска и т. Д. Это дает вам больше времени, чтобы сосредоточиться на продвижении проекта до его конечной цели.

Сказав это, матричные структуры изобилуют конфликтами лояльности, времени, приоритета или команды. Знание того, как раскрыть все это, является полезным навыком.

Управление проектами, в частности, - это работа, которая вызывает конфликт:

• Мы ищем то, что не было сделано, преследуя людей и выбирая их ошибки.
• Мы направляем работу людей, которые сообщают другим.
• Мы преследуем ответы и решения, и это часто связано с эскалацией проблем, которые могут заставить других выглядеть плохо для вашего спонсора проекта.

Суть в том, что если вы не знаете, как разрешить конфликт на работе, ваша команда будет страдать от большего количества конфликтов, чем здоровых.Дискуссии не будут модерироваться. Возникают фракции. Конфликты останавливают выполнение заданий, если аргументы не разрешены. Работа с трудными заинтересованными сторонами становится вашей повседневной работой. Если вы не решаете проблемы, это в конечном итоге влияет на вашу способность выполнять ваши цели. В худшем случае это может означать, что ваши лучшие люди уходят в отставку и что ваша команда полностью взрывается.

Многие конфликты требуют только того, чтобы вы садились и облегчали разговор между людьми с разными мнениями. В других случаях вам, возможно, придется признать, что конфликт будет иметь большое влияние на проект и действовать соответственно, возможно, подняв проблему с вашей проектной доской.

Разрешение конфликтов на рабочем месте

Инструмент режима конфликта Томаса-Килмана (TKI) - это способ разработки вашего предпочтительного стиля для обработки конфликта в любой ситуации, а не только на работе. Он часто используется в настройках рабочего места. Как инструмент, это действительно полезно для понимания того, какие варианты доступны для вас, когда у вас есть проблема, с которой нужно иметь дело.

TKI - это вопросник, который спрашивает, как вы, естественно, реагируете, когда сталкиваетесь с ситуацией, когда мнения или проблемы двух людей не совпадают.

Это поможет вам описать свою реакцию и реакцию, когда вы сталкиваетесь с тем, кто не разделяет ваш взгляд.

Мне нравится две вещи о TKI:

• Он определяет точку, к которой вы, естественно, по умолчанию при обработке конфликта, но помогает понять ваши другие параметры.
• Нет необходимости заполнять вопросник, чтобы получить от него какую-либо ценность. Основные принципы легко понятны и могут быть применены к вашему проекту в любое время.

Настойчивость и кооперативность

TKI рассматривает два разных аспекта вашего подхода к управлению конфликтом:

• Ассертивность: насколько вы принимаете собственные проблемы за счет других?
• Cooperativeness: Как далеко вы пойдете, чтобы удовлетворить проблемы другого человека?

Это две важные области рассмотрения. Вы должны понять, насколько вы готовы идти, чтобы защитить и завоевать свою позицию, и насколько это важно для вас, чтобы помочь другому человеку достичь того, чего он хочет. Попросите свою команду HR, если у них есть доступ к оценке Томаса-Кильмана, чтобы вы могли ее принять. Узнайте свой личный стиль.

После того, как вы определили свой стиль, вы можете подумать о следующей части TKI: пять разных режимов реагирования на конфликт:

• Конкурирующие
• Размещение
• Избегание
• Сотрудничество
• Компромисс

Конкурирующий конфликтный режим

Конкурирующий режим иногда также называется «принудительным». Это очень напористый стиль, который также несовместим. Это именно то, чего вы ожидаете: вы навязываете свое мнение другому человеку. Он теряет."

Конкуренция - это действительно то, что вы можете сделать, когда у вас есть какая-то законная сила в ситуации:

• Вы находитесь в роли управления и старше своего.
• Вы контролируете что-то в ситуации, например, бюджет или ресурс.
• У вас есть экспертное знание ситуации, которую другой человек не разделяет.

Рассмотрите вопросы охраны здоровья и безопасности, в которых вам необходимо принудительно носить оборудование безопасности, даже если кто-то из команды не хочет выполнять требования. Методы разрешения конфликтов в этом режиме будут включать:

• Сообщить кому-то еще, что делать
• Выдача мандата или директивы

Я бы с сомнением сказал, что у вас есть «разрешенный» конфликт, используя этот режим. Вы раздавили его и позволили проекту двигаться вперед. У вас есть решение, но вы, вероятно, потеряли друзей, сделав это. Используйте его с осторожностью или когда ситуация действительно требует его по юридическим соображениям или соображениям безопасности. Никогда не спускайтесь с запугиванием на работе.

Режим конфликтов размещения

Размещение противоположно конкурирующим. Это неуверенно и кооперативно, потому что ваши интересы упускаются из виду, и вы соблюдаете волю другого человека.

Вы не всегда должны видеть это как «проигрыш» или самоотверженность. Иногда аргументы не стоят вашего времени или интереса. Однако, если вы слишком часто используете это, потому что видите, что вы слишком «слишком мягкие», если слишком часто капитулируете. Вот пример:

«Я хочу принять пятницу как время отпуска».

«Но вы «Запланировано работать с виджетами».

«Это день рождения моего сына, и Клэр говорит, что она заработает работу».

«ОК».

Режим предотвращения конфликта

Здесь вы вообще не участвуете в конфликте. Это неуверенно, потому что вы не принимаете участия в обсуждении, и это несовместимо, потому что вы не помогаете другому человеку. На самом деле вы ничего не делаете. Это может звучать ужасно , но он действительно может быть эффективным при использовании в умеренных количествах и при правильных обстоятельствах.

Вы на самом деле не справились с этой проблемой, просто начальное проявление конфликта. Вы все равно должны найти время для решения проблем. что проблема будет становиться все больше и больше, если вы слишком долго будете ждать.

Представьте себе, что два коллеги громко спорят и это мешает работе других людей в офисе. Вы вмешиваетесь и говорите им, что поможете им прийти к решению, когда они оба успокоятся. Вы предлагаете один из них шанс остыть в своем офисе до этого времени.

Методы разрешения конфликтов в этом режиме:

• Отложить обсуждение до лучшего времени или ситуации
• Уйти от угрожающей ситуации

Режим взаимодействия с сотрудником

Сотрудничество является настойчивым способом решения проблем и он очень кооперативен. Вы не избегаете конфликта - вы погружаетесь прямо, работая вместе, чтобы разобраться в проблемах и добраться до точки, где выполняются оба ваших требования. Приближение ситуации по-настоящему прагматичным способом может помочь в укреплении доверия к вашей команде.

Предположим, что маркетинг хочет, чтобы продукт запускался в марте. ИТ хочет, чтобы новый стартер присоединился к команде, прежде чем начать работу над запуском продукта. Они совместно используют диаграмму Ганта и используют методы планирования, чтобы гарантировать, что новый стартер может полностью стать частью команды и все еще получить продукт, запущенный вовремя.Методы разрешения конфликтов в этом режиме включают обсуждение и посредничество.

Режим компромиссного конфликта

Компромисс является умеренно-напористым и умеренно-кооперативным. Это положение на полпути, которое обычно используется, и я уверен, что вы столкнулись с ситуациями в прошлом. Вы не получаете именно то, что хотите, и никто другой. Вместо этого вы приходите к дружественному решению, с которым вы можете согласиться.

Команда говорит, что спринт Agile должен длиться две недели. Вы хотите, чтобы это было четыре недели. Вы компромисс и соглашаетесь с тем, что спринты будут три недели. Способы разрешения конфликтов в этом режиме включают в себя:

• Обсуждение
• Переговоры
• Обмен концессиями - вы оба что-то даете

Каков ваш стиль разрешения конфликтов?

Самое замечательное в понимании того, где вы сидите на TKI, заключается в том, что вы понимаете свое предпочтение в разрешении конфликтов на рабочем месте - и в других местах. Это дает вам преимущество в определении того, что может быть лучшим подходом к конкретной ситуации, в которой вы оказались. У вас есть личные предпочтения, но вы не застреваете одинаково так же во всех ситуациях. В некоторых случаях отход может быть наиболее подходящим для вас способом, поэтому вы избегаете этого. В других случаях компромисс может быть самым быстрым способом для приемлемого пути в тупике. Вы могли бы использовать другие методы в другое время.

Самое главное помнить, что конфликт на рабочем месте будет происходить, поэтому, имея несколько методов для рисования, вы получаете варианты, когда сталкиваетесь с трудной ситуацией. Знание ваших вариантов дает вам уверенность, и это может помочь вам разобраться в спорах, чтобы каждый мог вернуться к работе.