Что вы можете сделать для продвижения женщин в роли лидерства

У женщин по-прежнему есть задача сделать то, что делают мужчины для одной и той же работы, и добиться продвижения по службе, чтобы разместить их на руководящих должностях. Но я убежден, что женщины добились прогресса и что они могут сделать больше.

Имея это в виду, я взял интервью у Сьюзан Лукас-Конвелл, который является генеральным директором Global на Great Place to Work®. Успешный бизнес-лидер, Сьюзан дает острый взгляд на то, как создание и поддержание отличной культуры рабочего места способствует успеху бизнеса.

Она также является экспертом в том, как женщины могут процветать на руководящих должностях в организациях.

Сьюзан Хитфилд: Каковы самые большие проблемы, с которыми сталкиваются женщины на рабочем месте?

Сьюзан Лукас-Конвелл: Многие проблемы, с которыми сталкиваются женщины на рабочем месте, такие же, как и для мужчин. Эти проблемы включают баланс работы / жизни, воспитание детей, жонглирование многими обязанностями и многозадачность.

Вызовы, характерные для женщин, по-прежнему являются разницей в заработной плате - женщины все еще зарабатывают всего 73 процента от того, что делают мужчины для одной и той же работы. Дискриминация сохраняется на рабочем месте; сексуальное домогательство, к сожалению, не ушло в прошлое, и чем выше вы продвигаетесь, тем меньше женщин есть.

Есть меньше ролевых моделей и наставников для женщин-лидеров. UC Davis опубликовала исследование в 2011 году, на котором были рассмотрены 400 крупнейших компаний в Калифорнии. Это исследование показало, что женщины занимают лишь 9,7% мест в зале заседаний или занимают руководящие должности.

У 39% женщин не было женщин в их исполнительном совете, и ни одна из компаний в исследовании не имела женского совета. Кроме того, ни у одной из компаний не было сбалансированного по полу совета или управленческой команды.

Хитфилд: Как женщины могут преодолеть эти проблемы?

Лукас-Конвелл: Ли воспринимаемые или настоящие женщины-лидеры иногда испытывают давление, чтобы соответствовать модели лидерства мужчин, и если она склоняется к такому давлению, она жертвует одним из своих источников силы и личной власти.

Первым шагом к преодолению любой проблемы является осознание. Узнав, она может поставить несколько очередей на место, чтобы напомнить себе, чтобы полагаться на ее эмоциональный интеллект, и требуется немедленная ситуация, а не соответствующая какой-то модели для подражания и связанным с ней действиям, которые она предпочтет думать.

Женщины могут преодолеть это, оставаясь верными и действуя от своих врожденных сильных сторон (например, творчества и сотрудничества) в своем повседневном подходе к работе и преодолении неизбежных препятствий. Женщины, как правило, руководствуются более интерактивным, совместным стилем, который часто приводит к усилению чувства команды в коллективе или, как мы говорим, в «Великом месте для работы», «мы все в этом вместе», вдохновляя более высокую степень приверженности стремлению для достижения целей бизнеса.

Хитфилд: Каковы преимущества наличия женщин в исполнительном совете?

Лукас-Конвелл: В первую очередь, это баланс, который женщины приносят в исполнительный совет. Говоря просто, женщины привносят другую перспективу, основанную на другом жизненном опыте. Эта перспектива может расширить и углубить понимание исполнительного совета и предвидения , если вы это сделаете, сделав его более эффективным и гибким, тем самым, более успешным достижением уникальных проблем, с которыми сталкивается их бизнес на своем соответствующем рынке.

Но иметь женщин на исполнительном совете - это не просто правильная вещь, это хорошо для нижней линии. Как недавний Catalyst. org сообщили, что Fortune 500 компаний с тремя или более женщинами в Совете превосходят другие компании, на 53% больше прибыли на акциях, на 42% больше прибыли от продаж и на 66% больше инвестированного капитала. Однако, например, по данным Национального центра по делам женщин и информационных технологий, женщины-руководители составляют лишь 6 процентов руководителей в топ-100 технологических компаний.

Heathfield: Как женщины могут использовать свое уникальное мировоззрение на рабочем месте?

Лукас-Конвелл: Женщины должны идентифицировать свои уникальные таланты, понять, что они приносят в свою рабочую среду, чтобы наилучшим образом способствовать успеху, а затем, чтобы их голос был услышан. Говорите, говорите и вносите свой вклад.

Женщины могут испытывать трудности с этим во многих рабочих условиях. Таким образом, важно найти сообщество внутри организации-наставников, ролевых моделей, сетевых групп, которые могут помочь ориентироваться в организации и обеспечить систему поддержки.

Хитфилд: Как организации могут нанимать, удерживать и развивать женщин-лидеров?

Лукас-Конвелл: В лучших рабочих местах / компаниях значительное внимание и ресурсы сосредоточены на вербовке, удержании и развитии женщин-лидеров. Это не только правильная вещь, но и умный бизнес. Не существует единого подхода к набору, удержанию и развитию.

Значительный акцент делается на преимуществах, которые может предложить организация. Для женщин важны уход за детьми на дому, пособия по беременности и родам, женские сетевые группы, наставничество и развитие. Но, в конечном счете, организация, которая искренне заботится о своих женщинах, будет держать своих женщин. Мы обнаружили, что те компании, которые проводят активную политику, которые обеспечивают равные права для женщин и предпринимают активные шаги для устранения этого дисбаланса, являются наиболее успешными.

Мы призываем организации уделять должное внимание созданию нейтральной с гендерной точки зрения окружающей среды. Чтобы сделать это, они должны сначала по-настоящему понять, чего хотят женщины в организации и от их работодателей. Что они ценят? Для некоторых это может быть вариант гибких механизмов работы или совместного использования профессий. Для других это могут быть группы сотрудников и наставники.

В некоторых из лучших организаций есть группы рабочей группы женщин, которые они могут попросить лучше понять, что нужно женщинам и ценят больше всего.Если женщины не остаются в организации, важно знать, почему и что может измениться, чтобы позволить им оставаться надолго. Как только это будет определено, следующим шагом будет внедрение этих программ, политик и методов и их измерение для повышения эффективности.

Хитфилд: Какие изменения вы прогнозируете для женщин-лидеров на рабочем месте в ближайшие пять-десять лет?

Лукас-Конвелл: Поскольку гибкость заглатывается в том, как мы делаем работу, которую мы делаем в организациях, flextime, работа на дому и виртуальные рабочие места становятся нормой, мы увидим больше баланса в количестве мужчин и женщин на руководящем столе, особенно больше женщин во главе стола.

И оппоненты, такие как Anne-Marie Slaughter's, «Почему женщины не могут все это», будут меняться в тоне, как рабочее место позволяет всем нам, мужчинам и женщинам, иметь все это, однако мы определяем Это.

Heathfield: Как мы можем побудить больше женщин пойти в высокооплачиваемые и практически гарантированные области науки, техники, техники и математики (карьеры STEM)?

Лукас-Конвелл: Нам нужно подойти к этому с двух сторон. Во-первых, было множество исследований, которые показывают ценность подверженности девочек предметам STEM на ранней стадии. Как сама девочка-мама, я говорю по опыту, когда говорю, что мы должны поощрять их любопытство и естественный интерес к программам и мероприятиям, которые поддерживают искру.

Однако нам также нужно привести пример. Нам нужно отмечать женщин, которые были первопроходцами в этих предметах, так что с раннего возраста женщины имеют больше образцов для подражания, с которыми они могут идентифицироваться. У нас больше женщин-руководителей в технологическом секторе, чем когда-либо раньше - от Yahoo! для IBM.

Но у нас все еще есть работа, чтобы сделать на уровне среднего уровня управления, чтобы увеличить число женщин в этих компаниях. Поскольку это число, как мы надеемся, увеличивается, это тоже поможет, поскольку они, в свою очередь, станут наставниками, лидерами, образцами для подражания и матерями для молодых девушек.