Видео: Language, Voice, and Holden Caulfield: The Catcher in the Rye Part 1 2024
Интернет переполнен желаемыми мягкими советами руководства для менеджеров и владельцев бизнеса о том, как сделать свое рабочее место более дружелюбным и привлекательным для тысячелетних - и большинство этих советов принимают форму захватывающих , экзотические звуки, такие как бесплатное питание, химчистка, предоставляемая компанией, или возможность доставить домашних животных в офис.
Многие из этих статей, однако, написаны людьми без какого-либо управленческого опыта и предлагают кричащие рассказы («Представьте себе пинг-понг на работе!») Без надлежащего контекста того, как такие перки реализуются и регулируются.
Поскольку человеческая природа - это то, что она есть, вы можете простить менеджера за реализацию полузапеченной идеи, а затем в ужасе наблюдать, как молодые молодые сотрудники используют свои добрые намерения.
Когда вы понимаете самые насущные желания тысячелетий, о чем свидетельствуют жесткие данные, вы узнаете, как вы можете адаптировать льготы для удовлетворения этих потребностей, не позволяя вещам выйти из-под контроля.
Желание: финансовая независимость и стабильность
Перк: бонусы и призывы
Вопреки распространенному мнению, деньги не имеют первостепенной важности для тысячелетий. Фактически, многие данные свидетельствуют об обратном. Однако, согласно исследованию, проведенному Государственным университетом Сан-Диего, верно, что тысячелетия, вызванные последствиями спад-спадов и застрявших с родителями, - больше , мотивированных перспективами финансовой независимости и стабильности, чем члены предыдущих поколений.
К сожалению, это привело к тупиковой ситуации между тысячелетиями и работодателями, которые пережили те же финансовые кризисы, что и их сотрудники.
Работодатели вынуждены были замедлять или останавливать увеличение заработной платы в результате. Большинство компаний просто заморозили заработную плату.
Естественно, что, стремясь привлечь собеседников, многие работодатели обращаются к тому, что кажется следующим логическим шагом: модель вознаграждения за заслуги, например, платя продавцов исключительно по поручению или предлагая бонусы на основе производительности.
Исследования показывают, однако, что такие модели не всегда работают и иногда фактически препятствуют производительности.
Стремясь привлечь многолетних сотрудников, единственным сильным финансовым инструментом является конкурентоспособная зарплата. Стремясь сохранить их, самым эффективным финансовым стимулом является повышение заработной платы, связанное с четко распределенным графиком.
Сотрудники из тысячи человек хотят прозрачности в финансовых вопросах. Они хотят знать правила, награды и подводные камни того, что им предлагают. Поэтому сделайте им предложение, от которого они не могут отказаться, а затем сообщают о последствиях честно и прямо.
Сделайте это, и вам не нужно будет беспокоиться о тонких моделях оценки производительности.Более того, ваши сотрудники не будут иметь возможности играть в систему или по какой-либо причине.
Желание: гибкость работы / жизни
Перк: дни отпуска, больное время, тяжелая утрата и многое другое
Millennials жаждут сильного баланса в работе и жизни, стандартные стандартные модели PTO просто недостаточно оперативны, чтобы охватить , Все чаще сотрудники стремятся к модели, которая позволяет им, например, завершить свою работу, а затем пропустить рано в четверг днем для назначения.
Они не хотят тратить конечный ресурс, например личных дней , или добавить дополнительное время позже, чтобы просто создать произвольное время со стулом.
Однако работодатели Overeager узнали, что предоставление слишком большой гибкости по вопросам отсрочки, как это поощряется некоторыми экспертами, может привести к негативным последствиям (хотя и не к тем, которые вы могли бы ожидать).
Цель состоит в том, чтобы сотрудники попадали в сладкое место. Для них достаточно гибкий баланс между работой и жизнью, чтобы приспособиться к изменяющимся обстоятельствам, не оставаясь двусмысленными или открытыми для эксплуатации. Вы хотите, чтобы рабочие были достаточно удобными, чтобы быть максимально производительными, не чувствуя себя так расслабленными, что они поворачиваются к расслаблению.
Вы также хотите, чтобы работники были достаточно эффективными, чтобы соответствовать необходимым целям, не оставляя их так хрустит метриками, что это приводит к выгоранию и пагубным последствиям усталости.
Это означает, что вы, как менеджер, должны честно оценивать потребности своего бизнеса и отвечать на вопрос: «Что действительно важно? «Какие требования, основанные на времени, являются прочными и которые являются лишь случайными?
Какие цели, связанные с выходом, абсолютно важны и которые являются лишь второстепенными? Оценив ваши цели и потребности, соответствующим образом настройте свой график отбора мощности. Если не важно, чтобы наемные работники оставались в офисе после отправки всех виджетов, дайте им возможность уйти, как только они закончат работу.
Во все времена устанавливайте четкие критерии, устанавливайте надежные измерения и сообщайте об этом эффективно.
Желание: успех на рабочем месте
Перк: Программы распознавания сотрудников
Millennials жаждут обратной связи - а не только запланированные обзоры производительности, но в режиме реального времени внимание. Дело не в том, что они нуждаются или вытесняют какую-то странную фрейдистскую навязчивую идею: просто они хотят учиться и расти. Они не требуют постоянной похвалы, достаточно информации, чтобы знать, как хорошо они себя ведут.
Точно так же тысячелетние люди ищут признание за то, что они идут выше и выше - или зачем это делать?
Многие компании стремятся удовлетворить требования о признании сотрудников с помощью старого верного режима ожидания: программа «Сотрудник месяца». Но опыт показывает, что такие программы мало что позволяют достичь заявленной цели признания и вознаграждения сотрудников.
Вместо этого эти программы часто становятся поверхностной практикой, выполняемой только из ритуала, подверженной презрению и издевательствам, и выступают в качестве сдерживающих факторов к дополнительным усилиям, особенно если сотрудники воспринимают критерий как неясный или чувствуют себя исключенными для не выбран.
Таким образом, вместо того, чтобы произвольно выделять и поднимать сотрудников выше своих сверстников, найти способы интегрировать отзывы сотрудников в повседневную практику - а не просто отправлять случайные льготы, что является легкой привычкой допускать слайд. Идите на реальные, проверенные, жесткие и хрустящие механизмы обратной связи, которые требуют дополнительной работы со стороны руководства.
Создайте четкий план вознаграждения и признания с легко передаваемым критерием приемлемости и получаемой наградой. Например, «Вот базовая для вашей работы. Однако, если вы также выполняете X, вы будете признаны Y и вознаграждены Z. «
Желание: социальный вклад
Перк: благотворительное участие
В исследовании Университета штата Сан-Диего, упомянутом ранее, тысячелетие ответили больше позитивно, чем члены предыдущих поколений, к желаниям, таким как «выступать в качестве лидера в моем сообществе» и «вносить свой вклад в общество. «
Однако большинство работодателей, если они вообще имеют какое-либо благотворительное участие, ограничивают это участие чем-то вроде сокращения рождественского чека с налоговым мотивом местному бездомному приюту - и сотрудники траншей почти не осознают или не участвуют в этом жесте.
Итак, почему бы не убить нескольких птиц одним камнем и не заплатить сотрудникам, чтобы они добровольно отдали свое время предварительно одобренным местным благотворительным организациям и мероприятиям? Это отличный PR компании, огромный толчок к счастью и здоровью сотрудников, и он по-прежнему не облагается налогом.
Еще лучше, позволяя сотрудникам представлять благотворительные организации и мероприятия для одобрения руководства, вы можете использовать добрую волю, открывать каналы общения, привлекать сотрудников в своем сообществе, а также заставлять их думать о взаимоотношениях между сообществом и миссией вашей компании ,
Желание: социальная привязанность
Перк: события, семинары, обеды и полевые экскурсии
Аналогичным образом, исследование SDSU цитирует «сильную дружбу» как одно из самых высокопоставленных желаний тысячелетий на рабочем месте. Millennials не просто хотят засунуть рядом с пронумерованными винтиками в соседней кабине, они хотят отношений с их коллегами.
Это может выйти из-под контроля, однако, когда отношения на рабочем месте становятся слишком случайными, и цель укрепления сплоченности команды сводится к ошибочной цели - просто превратить всех в приятелей.
Аналогичным образом, намерение иметь забавную рабочую среду может быстро выйти из-под контроля, когда алкоголь предоставляется и не регулируется. На самом деле, по оценкам, злоупотребление алкоголем стоит в экономике США более 220 миллиардов долларов в год, 72% из которых объясняется потерей производительности на рабочем месте.
Наличие строгих правил для таких льгот имеет важное значение для поддержания их контроля. Также важно поощрять значимую и продуктивную деятельность. Внеклассные тренировки по командообразованию (доверительные падения, полевые поездки в торговый центр zip-line и т. Д.) Велики, но их недостаточно.
Ваша цель состоит не только в том, чтобы превратить ваши тысячелетние сотрудники в приятелей выпивки в выходные дни, а скорее для того, чтобы улучшить их способность функционировать как команда в рабочей среде.
Вы можете сделать еще один шаг вперед и создать и развивать ориентированную на команды бизнес-структуру и коллективную корпоративную культуру. Дайте вашей команде оплачиваемую неделю и отправьте их на отраслевую конференцию по вопросам образования. Или, менее дорого, выделить высокопроизводительных сотрудников и предложить им вознаграждение в обмен на получение наставничества.
Тысячелетние желания принципиально отличаются от желаний предыдущих поколений, а адаптация вашего бизнеса к призыву к этим желаниям требует большого творческого мышления. Это требует гибкости и готовности экспериментировать. Также необходимо внедрять новые программы, отслеживать их эффективность и настраивать параметры на основе их результатов.
Но помните, что даже со всеми другими качествами модели вознаграждения, которая обращается к тысячелетиям, требуется твердая и устойчивая рука, чтобы сохранить вид перья в небе, которые сопровождают стили мягкого руководства от бега с вашим бизнесом.
Но если вам удастся это сделать? Вас ждут многочисленные и могущественные награды за использование тысячелетней давности.
Предлагать стратегию при покупке дома, который нуждается в работе
Советы по покупке дома, который нуждается в работе, типах домов для продажи, которые нуждаются в работе. Стратегии структурирования предложения о покупке для покупки домов-фиксаторов.
Может ли предлагать персональный сервис для электронной торговли?
Персональный сервис является важной частью процесса покупки розничного клиента. Как интернет-магазины справляются с этим?
Дайте своим начинающим лидерам тест-драйв перед тем, как предлагать продвижение
Развитие лидерства в ваша фирма является важной задачей. Чтобы улучшить успех и снизить риск, пусть ваши стремящиеся лидеры попытаются сыграть свою роль.