Как ограничить ущерб при пожаре сотрудника

16 августа 2015 г.

Вопрос читателя:

Кому-то, кого я должен был отпустить, в последнее время очень сложно уйти. Его уволили не потому, что он был ужасным человеком, а потому, что он не выполнял свою работу. Он просто не подходит для окружающей среды - и на протяжении многих лет не мог улучшить свою работу.

Мы предоставили ему два варианта. Оставайтесь и продолжайте оценку после переоценки до тех пор, пока он не улучшится или не уйдет и не получит расчет.

Сначала он выбрал первое, затем выбрал последнего и теперь говорит, что его принудили к отставке.

Я работаю в организации, которая является очень публичной и видимой, и последнее, что я хочу сделать, это получить нас на первой странице местной газеты! Любые советы или предложения, которые вы могли бы поделиться?

Ответ человеческих ресурсов:

Проблема с плохими сотрудниками заключается в том, что отказ может работать очень глубоко. Дело не в том, что он не делает хорошую работу, а в том, что вы ужасно скупы и несправедливы. В результате он чувствует себя совершенно оправданным в том, что он плохо разбирается в организации.

Ограничить внешний ущерб для вашей организации

Вы можете уменьшить вероятность этого. Разумеется, нет ничего глупого, но есть много вещей, которые вы можете сделать

Будьте справедливы. Прежде чем прекратить работу, сделайте все возможное, чтобы справедливо относиться к сотруднику. Не давайте вашему сотруднику никаких оснований думать, что вы плохо относитесь к нему. Вы можете или не можете найти это эффективным; в конце концов, восприятие не всегда точно, но важно, чтобы вы это делали.

Если вы этого не сделаете, вы заслужили бы его, если будете плохо печалиться.

Предложение о выходе в обмен на общий выпуск. Всем известно, какой разрыв - деньги, когда кто-то уволен или уволен. Это редко требуется по закону, но может иметь решающее значение для того, чтобы ваша компания не была в курсе новостей.

Как разрыв в этом случае прост: в обмен на деньги работник должен подписать документ, который ограничивает его права подавать в суд или говорить негативно о компании.

Эти документы чрезвычайно распространены.

Если ваш сотрудник подписывает контракт с должным образом написанным предложением о безразличии, а затем говорит, он теряет свой выход. Сделайте предложение выходного пособия разумным, и он не станет проблемой.

Не мешайте его поиску работы. Иногда менеджеры так злятся на плохих исполнителей (или даже тех, кто просто уходит), что они пытаются разрушить жизнь. Они дают ложные или преувеличенные плохие отзывы. Они решили убедиться, что прекращенный сотрудник никогда не будет работать в этом городе! Не делай этого.

Да, вам нужно честно ответить, когда кто-то попросит вас дать ссылку, но вам не нужно быть мстительным. Если у вашего бывшего сотрудника были хорошие характеристики или сильные стороны, вы можете упомянуть их в контрольной проверке.

Почему это важно? Поскольку чем дольше человек остается безработным, тем вероятнее, что бывший сотрудник станет горьким. Когда кто-то горький, они гораздо чаще публикуют свои жалобы.

Не сопротивляйтесь безработице. Даже если вы считаете, что он не заслуживает безработицы из-за своей ужасной работы, противоположность ей не имеет никакой цели, кроме как сделать человека несчастным. Да, я знаю, что это влияет на итоговую прибыль вашей компании, но не так сильно, как нагрузка на плохую печать повлияет на нее.

Эти действия могут существенно снизить риск плохой печати, но ваш прекращенный сотрудник - не единственный человек, о котором вам нужно беспокоиться.

Ограничить внутренний ущерб для вашей организации

Сотрудники, даже плохие, могут иметь друзей в офисе. Хуже того, у них могут быть враги. Враги любят говорить. Итак, вот что вам нужно сделать.

Ограничьте внутренние сплетни. Я понимаю, что это легче сказать, чем сделать. Крайне важно, чтобы менеджеры и HR сохраняли конфиденциальность сотрудников. Хотя бедные исполнители часто затрагивают весь свой отдел (а иногда и всю компанию), ваша работа заключается в том, чтобы люди не говорили об этом.

Это означает, что иногда вы должны быть невероятно тупыми с другими сотрудниками. «Джейн, я понимаю, что вы расстроены выступлением Стива. Я забочусь об этом.

Не говори об этом с другими. Это делает проблему еще хуже. «

Делите окончательные решения. В то время как важно не позволять сплетни работать безудержным, важно также предоставлять информацию, когда это необходимо. Некоторые компании прекращают работу сотрудников, а затем не говорят ни слова остальным сотрудникам.

Это создает вакуум знаний, и вы знаете, что это не будет продолжаться. Люди сами заполнят неизвестные - либо посредством собственного творческого мышления, либо через то, что говорит оканчивающийся сотрудник. Помните, что многие ваши сотрудники соединяются друг с другом вне работы через социальные сети.

Если ваш уволенный работник разглагольствует на своей странице в Facebook, и вы ничего не сказали, его прежние сотрудники не имеют другого реалистичного варианта, чем полагать, что он сказал.

Вместо этого вы сообщили сотруднику, что сегодня его последний день. Скажите другому персоналу: «Стив больше не будет работать здесь. Эта компания не очень хорошо подходила для своих навыков. Мы желаем ему успехов в его будущих начинаниях. «

Не запрещайте им разговаривать с прекращенным сотрудником или предпринимать какие-либо другие решительные попытки контролировать персонал. Это почти всегда неприятно. Вместо этого предоставите необходимую информацию и продвигайтесь вперед.