Улучшить рекрутинг с помощью принятия решений, основанных на данных

Иногда, когда вы смотрите на резюме, вы просто знаете, что это будет потрясающий кандидат. И иногда, когда вы впервые разговариваете с кандидатом, есть прямая искра, и вы подключаетесь, и вы думаете, что этот человек идеально подходит для вашей компании.

И иногда ты прав. Тот человек, который является автором резюме, и который сразу же щелкнул вашей личностью, - лучшая вещь, поскольку нарезанный хлеб.

В другое время? Все падает.

Если вам повезет, вы выясните это до того, как человек появится на борту. Если вам не повезло, вы нанимаете кандидата, она оставляет свою предыдущую работу, и теперь вы застряли с сотрудником, который либо не имеет навыков, либо плохо подходит для вашей группы.

Может ли процесс принятия решений, основанный на данных, улучшить ваши шансы на успех в найме?

Можете ли вы улучшить свои шансы на найм с помощью принятия решений, основанных на данных? Ты можешь. Д-р Джон Салливан, эксперт по управлению талантами и профессор, посмотрел, как HR может улучшить, используя аналитику данных. Многие из его предложений напрямую применимы для улучшения вашего рекрутинга и вашего найма.

Когда вы используете аналитику, вы можете находить, интерпретировать и передавать осмысленные шаблоны в данных, которые помогут вам улучшить вашу производительность. В частности, вы можете использовать данные для улучшения практики найма и принятия решений.

Ниже приведены несколько рекомендаций доктора Салливана об использовании аналитики данных, чтобы помочь вашей организации улучшить набор и найм.

Использование аналитики данных для увеличения скорости найма

Рекрутеры часто оцениваются тем, насколько быстро они могут заполнить позицию, но важны не только цели рекрутеров. Каждый день, когда позиция остается незаполненной, работа не выполняется - или другие люди приближаются к выгоранию, поскольку они пытаются обрабатывать дополнительные рабочие нагрузки.

Кроме того, каждый раз, когда вы проводите собеседование с другим кандидатом, вы не выполняете другую работу в своей собственной работе. Для рекрутера, ну, интервью - это ее работа. Для менеджера по найму, однако, ее работа явно не собеседование. Ей нужно вернуться на работу, желательно с полностью укомплектованной командой.

Для найма используйте аналитику, показывающую, где процесс найма наиболее и наименее продуктивный. Какими навыками эта позиция нужна? Какое правильное отношение руководства к отдельным вкладчикам?

Кроме того, при взгляде на кандидатов снимайте эмоции с картины и смотрите, какие навыки у них есть. Можете ли вы разработать аналитику, которая поможет вам определить навыки кандидатов на работу?

Создайте свои рекрутинговые системы, чтобы эффективно привлекать лучших новаторов.

Когда экономика в настоящее время гудит, есть больше открытий, чем есть новые наниматели каждый месяц.Это отлично подходит для кандидатов на работу и головную боль для рекрутеров. У них больше рабочих мест для заполнения, чем у них есть кандидаты на качество, с помощью которых они заполняются. Ян Кук, в Visier, советует рекрутерам использовать систему отслеживания заявителей (ATS) и интегрировать эти данные в более крупный HRIS.

Он указывает, что большинство ATS фактически не предоставляют необходимую аналитику.

То, что рекрутер хочет знать, больше, чем стоимость проката, - это эффективность этого найма, когда он или она выполняет работу. Но эта информация обычно хранится в другой системе. Рекрутер нанимает, а затем переходит к следующему кандидату, без реальной информации о том, как последний новый прокат выполнялся на работе.

Если вы можете объединить эту информацию, вы получите ценную информацию о том, как вы можете нанять более эффективно. Например, какие навыки были успешно применены? Вы устраняете кандидатов по качеству, потому что у них нет идеальных навыков изображения, перечисленных в описании работы, когда эти навыки не являются показателем успеха одного сотрудника на работе?

Вы не можете эффективно выполнять свои задания, если у вас нет обратной связи. В то время как вербовщик, скорее всего, услышит от клиента, если новый наем является непревзойденной катастрофой, она с меньшей вероятностью услышит, что кандидат просто в порядке, довольно хорош или даже фантастичен.

Во многих компаниях, особенно крупных, рекрутер может одновременно набирать 50 или более позиций. Менеджеры по найму имеют контакт с рекрутером, когда она заполняет вакансию для них. Таким образом, связь прекращается, как только начинается новый прокат.

Результат? Отсутствие обратной связи для рекрутера и отсутствие возможности помочь вербовщику улучшить работу по найму и найму. Предоставление вашим рекрутерам аналитики о своих новых сотрудниках может закрыть этот цикл.

Что работает, а что нет?

Все любят большие советы по работе. Вы не можете слушать подкаст без появления Zip Recruiter, но действительно ли такие программы, как Zip Recruiter, работают? Сколько качественных новых сотрудников вы получили от участия в этой ярмарке вакансий? Эффективна ли ваша реферальная программа вашего сотрудника для привлечения новых кандидатов? Как эти кандидаты выступают по сравнению с теми, которые были найдены с помощью других методов?

Когда вы захотите взглянуть на фактические данные из этих различных мероприятий по подбору персонала, вы обнаружите, что там, где вы тратите свое время и деньги, вы не получаете лучший удар для своего доллара.

Вы отправляете рекрутеров на ярмарки в колледже за отличные деньги, чтобы набирать кандидатов, похожих на те, которые вы можете найти в местном колледже, и при этом не давать бонусы сотрудникам, которые ссылаются на своих бывших коллег? Какие программы наиболее эффективны и какие программы вы можете устранить?

Интеллектуальные отделы HR будут смотреть на фактические цифры и соответственно распределять время и энергию персонала.

Вы смотрите на затраты на выезд сотрудников?

Рекрутеры думают о найме новых людей, но руководители HR должны думать о большой картине. Это дешевле (часто), чтобы сохранить качественного сотрудника, чем искать новый.Используйте модель ROI для найма и удержания. Какие программы работают, чтобы поддерживать высоких исполнителей? Какие программы менее эффективны?

Многие компании устанавливают ограничения на компенсационные решения, такие как рейзы и скачки зарплатных групп, но затем нанимают людей с большим знаком на бонус, чтобы получить лучших кандидатов. Вам нужно взглянуть на эти цифры и решить, что наиболее эффективно использует ваши бюджеты.

У финансов и маркетинга и производства есть аналитика, показывающая, что наиболее эффективно. Предоставляет ли HR такую ​​же информацию при запросе увеличенных бюджетов или программ подготовки исполнителей? Или, HR пытается лететь слепым?

Помните, что генеральный директор, скорее всего, исходит из цифр. Вы сможете сделать свой случай намного эффективнее, если сможете говорить на своем языке. Вступая в силу, «это поможет развить наш трубопровод» - все хорошо и хорошо, но вступая в «это уменьшит оборот среди высоких исполнителей на X процентов и сэкономит $ Y долларов в год» намного лучше.

Refine Your Критерий найма

Как и повторение рекрутеров, связанных с тем, как работает новый сотрудник, вам нужно взглянуть на то, какие критерии предсказывают успех. Google обнаружил, например, что эти вопросы о мозговой дрессировке (Сколько водопроводчиков существует в Пеории?) на самом деле не предсказывают успех сотрудника, поэтому они удалили их. Однако старые привычки умирают тяжело, согласно статье Кварца, и многие менеджеры придерживаются их, хотя они не работают.

Вы хотите чтобы ваши рекрутеры знали не только то, что работает, а что не работает, но и то, что знают ваши менеджеры по найму. Помните, что многие менеджеры по найму нанимают нового сотрудника только один раз в год или даже реже. Если рекрутер не является 't держать их в курсе лучшего способа нанять, кто будет?

You li в мире, управляемом данными. HR будет разумным принять аналитику, которая может дать хорошее представление о том, что работает, а что нет. Это не только сделает HR более эффективным, но также позволит HR говорить с ключевыми лицами, принимающими решения, на языке, который они все говорят: данные.