Как провести оценку простых потребностей в обучении

Хотите быстро изучить потребности в обучении группы сотрудников, имеющих аналогичные рабочие места? Тем не менее, вы не хотите разрабатывать и проводить опрос, ставить вопросы в компьютерную программу или анализировать собранную вами демографическую информацию.

Эта оценка потребностей в обучении лучше всего работает в небольших и средних организациях. Это даст вам быструю оценку потребностей в обучении группы сотрудников.

В более крупной организации, если вы не работаете с подмножествами сотрудников, задача сложнее. Вы бы, например, не хотели, чтобы в комнате было 50 человек.

Эта оценка потребностей в обучении помогает найти общие учебные программы для группы сотрудников.

Как оценить потребности в обучении

1. Ведущий собирает всех сотрудников, которые выполняют ту же работу в конференц-зале с доской или флип-чартами и маркерами. (В качестве альтернативы, если у каждого сотрудника есть доступ, вы можете использовать такую ​​программу, как Google Docs или другую онлайн-службу совместного доступа. Вы потеряете некоторые из мгновений более визуальной доски или флип-чарта.)
2. Попросите каждого сотрудника записать их десять самых важных потребностей в обучении. Подчеркните, что сотрудники должны писать конкретные потребности. Коммуникация или создание команды - это, например, такие широкие потребности в обучении, что вам нужно будет провести вторую оценку потребностей в обучении по каждой из этих тем. Как дать обратную связь коллегам или как разрешить конфликт с коллегами - более конкретные потребности в обучении.

1. Затем попросите каждого человека перечислить свои десять потребностей в обучении. Когда они перечисляют потребности в обучении, фасилитатор фиксирует потребности в обучении на белой доске или флип-чарте. Не записывайте дубликаты, но подтверждайте, опросив, что потребность в обучении, которая на поверхности кажется дублирующей, действительно является точным дубликатом. В противном случае участники могут чувствовать, что их потребности были маргинализированы.

1. Когда все потребности в обучении перечислены, используйте взвешенный процесс голосования, чтобы определить приоритетность потребностей в обучении в группе. В взвешенном процессе голосования вы используете липкие точки или цифры, написанные волшебным маркером (не так весело), ​​чтобы проголосовать и определить приоритеты в списке потребностей в обучении.
   Назначьте большую точку 25 точками и меньшими точками по пять очков. Распределите столько точек, сколько хотите. Скажите участникам оценки потребностей, чтобы разместить свои точки на графике, чтобы проголосовать за их приоритеты. Дайте группе десять или пятнадцать минут, чтобы у вас не было людей, которые размышляли над своим решением в течение длительного периода времени.
2. Перечислите потребности в обучении в порядке важности с указанием количества очков, назначенных в качестве голосов, определяющих приоритет, определяемых процессом голосовой точки.Убедитесь, что вы сделали заметки (лучше всего кого-то на своем ноутбуке во время процесса) или страницы флип-чарта, чтобы вести учет сеанса оценки потребностей в обучении. Или, если доступно, используйте более современные технологии, такие как доска для сухой стирки или веб-доска.
3. Найдите время или запланируйте еще одну сессию, чтобы провести мозговой штурм необходимых результатов или целей с первых 3-5 учебных занятий, определенных в процессе оценки потребностей. Это поможет при поиске и планировании обучения для удовлетворения потребностей сотрудников. Вы можете запланировать больше мозгового штурма позже, но я обычно считаю, что вам нужно повторить процесс оценки потребностей после первых нескольких учебных занятий.
4. Обратите внимание на одну или две потребности каждого сотрудника, которые, возможно, не стали приоритетами для группы. Постарайтесь создать эту возможность обучения в плане развития производительности сотрудника. Вы также захотите использовать результаты для планирования развития карьеры сотрудников, когда они встречаются со своими менеджерами. Это обеспечит им поддержку для продолжения обучения, которое им нужно и чего хочет.

Дополнительные советы

• Оценка потребностей в обучении может быть и часто должна быть намного сложнее, чем эта. Но это потрясающий процесс для простой оценки потребностей в обучении.
• Удостоверьтесь, что вы сохранили обязательства, полученные в результате процесса оценки потребностей в обучении. Сотрудники будут рассчитывать на получение своих ключевых идентифицированных тренингов с целенаправленными целями.