, Как сотрудники отдела кадров должны думать о проблемах

Вопрос сотрудника кажется простым, прямолинейным и должен быть легко отвечать. Правильно? Нет, если ваша работа связана с персоналом. Даже самый простой вопрос сотрудника поднимает бесчисленные красные флаги для команды персонала работодателя. Еще раз, вы идете по этому пятиконечному пути. Как вы удовлетворяете всех пяти заинтересованных сторон при справедливом рассмотрении текущего сотрудника?

Что лучше для работодателя? Что лучше для сотрудника?

Что является законным или требуется государственным агентством? Что создает прецедент для будущих решений и справедливого отношения к сотрудникам? Какое решение вы получите в связи со всеми параллельными издержками и обострением?

Вы не можете принять решение, если это решение не удовлетворит всех пяти заинтересованных сторон - в некоторой степени. Неужели неудивительно, что иногда это страдает сотрудник? Вот как люди с человеческими ресурсами должны думать и принимать решения, чтобы ответить на вопрос сотрудника. Предположим, что в качестве примера воспользуемся модификацией этой туристической политики выставки.

Как HR думает, принимает решения и ответы на вопросы

Вопрос, поставленный читателем, казался достаточно простым. Сотрудник, который путешествует по бизнесу компании на выставках и других мероприятиях клиента, хотел продлить свое время в городе, используя время отпуска. Нет проблем.

Нет проблем, то есть до тех пор, пока HR не сообщит ему о том, как дни будут взиматься с его оплачиваемого отпуска.

С сочувствием к персоналу и сотруднику, вот как HR-человек должен думать и принимать решения.

Сотрудник отправился в воскресенье на выставку. (Нет проблем с этим временем в пути, компания, по правилам, которую понимают все сотрудники, не оплачивает время в выходные дни для освобожденных сотрудников.) Сотрудник работал с понедельника по среду на выставке и хотел начать использовать день отдыха после мероприятия ,

Хорошо, сказал менеджер по персоналу, четверг и пятница - дни отпуска. Нет, ответил сотрудник, в четверг я обычно возвращался в компанию; так как этот день будет оплачиваться как часть моей нормальной рабочей недели, нечестно заставить меня взять отпускный день, чтобы укрыться в четверг. Ты со мной?

Мысление мышления и принятие решений начинают катиться

Хорошо, говорит менеджер по персоналу, чья первая наклонная обязанность заключается в том, чтобы обвинять четверга в качестве дня каникул, поскольку работник не использует, по сути, день, чтобы вернуться к Компания. По правде говоря, человек, занимающийся вопросами прав человека, не хочет принимать решения о временном сокращении персонала в каждом конкретном случае, для сотрудников, посещающих спонсируемые компанией мероприятия.

Проверка с несколькими руководителями и другим персоналом HR, оба решения имели сторонников. Если ожидается, что работник вернется с конференции в среду и начнет работу в четверг, то четверг должен быть днем ​​каникул.

Если четверг обычно будет днем ​​путешествия, это будет считаться рабочим днем, а не днем ​​каникул. При нормальных обстоятельствах он все равно будет путешествовать, и компания не должна наказать его, потому что он продлил свое пребывание в отпуске.

Но он решил не возвращаться, а вместо этого отправиться в отпуск, сказал несогласный.

Это не проблема компании, и мы платим только за время поездки, если сотрудник использует будний день для проезда назад. Поскольку мы не платим за какое-либо время в выходные дни, и нет такой вещи, как день поездки, работникам следует оплачивать их только в том случае, если они работают.

Плюс, обычно работник, если только он не был назначен на разборку стенда, должен был вернуться в среду и сообщить о работе в четверг. Он мог договориться с опаздывающим со своим менеджером, если его полет был красным.

В этом случае, ни один вопрос, в четверг не должен взиматься как день каникул. Но, что было прошлой практикой в ​​компании? Ожидают ли сотрудники вернуться в среду, если это возможно, или в четверг нормальный день поездки, чтобы вернуться.

По моему опыту, большинство сотрудников хотят вернуться на родину и работать как можно скорее.

Таким образом, они отправляются домой в среду, если любой рейс возможен, вместо того, чтобы проводить ночь в одиночестве в незнакомом городе, где нечего делать.

Это также частный сектор и вопрос сектора государственных служащих. Если вы являетесь сотрудником государственного сектора, часто работающим в соответствии с условиями соглашения, заключенным в рамках соглашения, вы ожидаете таких соображений, как оплата за каждую минуту работы. Если нет прямой компенсации, работник государственного сектора ожидает, что соберет время для отработанных часов и будет ожидать, что он будет оплачиваться и в выходные дни.

Это мышление является анафемой для работодателя частного сектора, который ожидает, что освобожденные работники смогут выполнить свою работу и достичь поставленных целей. Фактически, мышление, как почасовый сотрудник, будет препятствовать вашей карьере и сделать вас менее ценным как служащий. Вот некоторые более ранние мысли о компенсации сотрудникам за время в пути.

Если работник является почасовым или неисполненным сотрудником, работодатели должны учитывать оплачиваемое время в пути, а также часы работы на выставке. Когда работник имеет право на превышение времени, эти правила применяются даже в дороге.

(Это одна из моих теорий о том, почему никому не хватает сотрудников так редко просят путешествовать на мероприятия и тренинги для клиентов. Правительственные правила делают их посещаемость непомерно высокой - или, по крайней мере, - болью взади, чтобы учесть и оплатить работодателей. И поскольку эти правила могут препятствовать использованию и карьерному росту почасовых сотрудников, мои симпатии с работодателями.)

Узнайте больше о том, как сотрудники персонала должны думать о проблемах и результирующем решении.

Разве вы не ненавидите жаргон HR? Начните со слова: стимулируйте.

Больше соображений для решения HR о политике в области выставок

Следующая проблема, которую HR должен учитывать в этом случае, заключается в том, что многие сотрудники часто путешествуют для участия в выставках и других мероприятиях компании.Решение, принятое в этом случае, имеет далеко идущие последствия для работодателя и решения о других запросах сотрудников в будущем.

Действительно ли HR действительно хочет принимать эти решения на индивидуальной основе?

В какой момент начинается работа и начинается отпуск? Когда выставка заканчивается на 4 p. м. в среду?

Когда последний самолет отправляется в родной город сотрудника в среду вечером? Что делать, если в среду нет самолета? Сколько документации и исследований будет требовать от HR сотрудников в будущем от других сотрудников, чтобы обеспечить соблюдение и справедливое решение бухгалтерского учета компании?

В какой-то момент HR должен определить, что решение в пользу того, что этот сотрудник может использовать четверг в качестве дня каникул, имеет слишком много последствий для подобных запросов в будущем. Сотрудник будет чувствовать себя несчастным.

Но никто из HR, которого я знаю, не хочет тратить свое рабочее время как полицейский. Сотрудник выбирает не возвращаться на оплачиваемое время; он может вернуться назад, если хочет заплатить, а затем отправиться в отпуск. Любое другое решение открывает слишком большую банку червей.

Одна заключительная мысль для человека HR связана с тем, как с сотрудниками обращались в прошлом.

Обычно ли сотрудники путешествуют в среду вечером или в четверг? Если в четверг они появятся в офисе? Если в среду вечером, сколько в четверг они должны были работать?

Если в ходе обычной работы он вернется в среду вечером, то четверг должен считаться отпуском.

Если в обычном порядке он отправится в четверг, но, как ожидается, также появится на рабочем месте в четверг, а затем четверг должен быть снят в качестве дня каникул.

А, это первый случай, когда вы когда-либо сталкивались с этим вопросом? Отлично. У вас есть шанс установить прецедент и установить политику и практику поездки вашей компании.

Вероятно, вы даже можете добавить свое решение в справочник сотрудников, чтобы все сотрудники знали, что земельный участок будет направлять свое решение в будущем.

HR достигает решения

Как насчет решения текущего вопроса? Как компания обрабатывала поездки сотрудников на выставки и мероприятия клиентов в прошлом? Увольняют ли сотрудники в ту ночь и работают на следующий день, или компания дает им свободу действий и позволяет им вернуться на следующий день после мероприятия и сообщить о работе на следующий день?

Определите, что регулировало управление этими практиками в прошлом, по словам нескольких ваших менеджеров, которые несут ответственность за сотрудников, которые посещают события, связанные с клиентами. Прошлая практика будет определять использование дня каникул - или нет - за отсутствие в четверг.

Что делать, если вы обнаружите, что, вероятно, это противоречивое поведение, и не существует очевидной практики?

Я бы нарисовал линию на песке. Скажите текущему задающемуся сотруднику, у которого не было правил для его руководства, чтобы он мог использовать день каникул в четверг. Затем:

• разработать свою политику,
• добавить политику в справочник сотрудника,
• обучить сотрудников, которые путешествуют по пересмотренной политике,
• сообщить менеджерам, что выбор руководства больше не будет направлять решения о командировках для командировок, поскольку решения не были последовательными и справедливыми, а
• использовать новую политику для принятия последовательных, справедливых решений в будущем.

Язык туристической политики для будущего

В компании, где сотрудники часто путешествуют по бизнесу, и особенно, если группа сотрудников является большой, для компании было бы кошмаром принимать решения в каждом конкретном случае и компания никогда не сможет быть честной по всем направлениям. Требования к документации для сотрудников добавляют ненужное бремя.

Ничтожество хороших, способствующих сотрудников за минутное отслеживание времени оскорбительно и унизительно - для менеджера, HR и сотрудника. И он побеждает вашу цель доверять сотрудникам, рассматривая таких сотрудников, как взрослых, и ожидает, что сотрудники будут принимать ответственные решения в соответствии с установленными правилами.

Итак, в зависимости от потребностей вашей компании, вот политика, которую я бы рекомендовал в качестве части вашей общей политики поездки. (У вас есть много дополнительных решений для всеобъемлющей политики.)

И, о, кстати, если у вас есть только несколько сотрудников, которые путешествуют? Игнорируйте все это мышление и принятие решений HR. Duh! Менеджеры могут принимать решения по учету времени в каждом конкретном случае.

Путешествие к и от компании Спонсируемые мероприятия:

В (название компании) сотрудники часто путешествуют по делам. Сотрудники посещают семинары по обучению или профессиональной ассоциации, посещают продавцов и конкурентов, встречаются с клиентами, посещают выставки и другие мероприятия по взаимодействию с клиентами, чтобы назвать лишь несколько примеров. Поскольку эти события часто проводятся в желаемых местах, сотрудники часто просят использовать свой ВОМ или время отпуска, чтобы продлить свое пребывание на месте события.

В этих случаях компания несет ответственность за расходы на поездки сотрудников, включая самолеты, такси, автобусы в аэропортах и ​​необходимые транспортные средства со дня, когда сотрудник отправляется на мероприятие, пока работник не завершит работу компании на этом мероприятии. Сотрудник должен учитывать каждый дополнительный недельный день, снятый с работы после мероприятия в качестве оплачиваемого времени отпуска, времени ВОМ или неоплачиваемого отпуска с разрешения руководства.

Все расходы, понесенные сотрудником или спутниками путешествий, на проезд, питание, проживание, транспортировку и т. Д., При отпуске, должны оплачиваться сотрудником. Часть авиабилета, приобретенная компанией для возвращения работника после посещения мероприятия, или учитываемая пробег, обычно оплачиваемая за возвращение работника компанией, может быть использована для возвращения домой сотрудника.

Компания не будет оплачивать дополнительные расходы. Сотрудник должен учитывать каждый день, снятый после спонсируемого компанией мероприятия.

Да, это длинный ответ на вопрос сотрудника об использовании времени отпуска, чтобы продлить путешествие в компанию. Но это хороший пример всех факторов, которые HR должен учитывать при анализе мышления и принятии решений. Это не забавно для HR, но необходимо, чтобы HR-мышление и принятие решений удовлетворяли потребности пяти заинтересованных сторон компании.

Узнайте больше о том, как сотрудники персонала должны думать о проблемах.

Смотрите мысли о жаргоне HR.