Улучшить операции с процессом объективного найма

В каждом бизнесе должен быть проект найма. Если ваш бизнес не имеет плана найма, то наличие и поддержание соответствующих уровней укомплектования персонала будет затруднено, если не невозможно. Существует как искусство, так и наука для поддержания достаточного количества сотрудников для поддержания целей прибыли и дохода для бизнеса.

План найма - это просто процесс, который создает бизнес-лидер, который соответствует ожидаемым доходам компании.

Процесс предсказуем, повторяем и при необходимости может быть реализован другими старшими членами команды управления из-за его строгости и стандартизации.

Вот как использовать план найма, чтобы обеспечить успех найма, когда бизнес еще не достаточно велик, чтобы нуждаться в специальном личном лице.

1. Начните с анализа потребностей персонала / затрат в бизнес-плане

В каждом бизнес-плане и его повторяющемся обновлении требуется подробный анализ количества и типа сотрудников. В этом компоненте бизнес-плана также излагаются сроки, когда необходимо нанимать определенных сотрудников. Из этого анализа можно отобразить тип сотрудника и соответствующую зарплату; сколько сотрудников требуется; и, когда позиции будут заполнены. Вот пример кадрового анализа.

2. Создание реалистичных описаний заданий

Начните этот процесс, создав список функций работы и обязанностей, которые должен выполнить сотрудник.

Признайте, что если ваш бизнес все еще находится в зачаточном состоянии, вам может потребоваться нанять уникального (и, следовательно, более дорогостоящего) человека, которому необходимо будет выполнить несколько заданий на начальном этапе, пока компания не вырастет и не получит достаточный доход, чтобы перейти к один человек на модель работы. При составлении списка будьте реалистами относительно ожиданий.

Например, кассир не должен использовать Powerpoint или Excel, тогда как административный помощник абсолютно должен знать, как использовать этот тип программного обеспечения. Из списка заданий, связанных с работой, сортируйте необходимые вещи от приятного до имущего. Здесь можно найти много описаний должностных обязанностей офиса.

3. Разрабатывайте вопросы интервью

Интервьюер должен быть так же подготовлен, как и собеседованный кандидат! В противном случае встреча будет просто пустой тратой времени, и не будет объективного способа доступа ко всем заявителям, если они не будут отвечать на один и тот же набор вопросов. В список вопросов для интервью должно быть два раздела. Первый раздел - это шаблон, который задает открытые вопросы, которые специально предназначены для того, чтобы кандидат мог обсудить свой опыт и соответствовать позиции.Второй набор вопросов должен быть конкретным для конкретной работы, на которую подал заявку кандидат. Например, конкретный вопрос может быть: «Расскажите мне о своем опыте работы в качестве кассира». Полный список потенциальных вопросов интервью можно найти здесь.

4. Опубликовать открытые позиции для поиска кандидатов

Пришло время повесить знак «Требуется помощь». Это в буквальном смысле, если ваш бизнес основан на кирпиче и растворе.

Нарисуйте широкую сеть, чтобы получить как можно больше кандидатов. В дополнение к популярным советам по работе, таким как «Истина» и «Монстр», ищите рабочие доски, которые относятся к вашей отрасли / бизнес-типу, и рекламируют позицию там. Если у компании есть страница поклонника Facebook, отправьте здесь задание. Ключ должен попытаться получить так много квалифицированных кандидатов, чтобы подать заявку на занимаемые должности. Рассмотрите возможность публикации в LinkedIn, если позиция критически важна.

5. Оценка

Предопределенный список вопросов интервью неоценим на этом этапе процесса, поскольку он предлагает объективный метод для ранжирования и оценки всех претендентов. Задавая один и тот же вопрос о пяти людях, которые предоставят свои лучшие ответы, предоставляется довольно беспристрастный способ проведения оценки. По мере проведения оценки учитывайте удержание.

Лучший кандидат может не всегда ударить по всем знакам навыков и опыта, но продемонстрировал лояльность и долговечность на предыдущих работах, что обычно свидетельствует о вероятности остаться в компании. Быстрый оборот сотрудников - сложный процесс управления, и он объединяет объем заполняющих позиций. Выбирайте сотрудников вашей компании с умом и объективностью.