Корпоративная культура

Обзор: Фраза корпоративной культуры является сокращением для формальных правил и неформальных обычаев, которые характеризуют, как данная компания организует себя, ведет бизнес и обслуживает его сотрудников. Возможно, более точно говорить об организационной культуре, поскольку одни и те же вопросы относятся к организациям любого рода, таким как некоммерческие организации, правительственные учреждения, партнерства и индивидуальные предприниматели, а не только к коммерческим предприятиям, юридически созданным в качестве корпораций.

См. Нашу статью, в которой предлагаются советы по выбору работодателей, которые затрагивают некоторые из следующих аспектов корпоративной культуры от немного разных ракурсов.

Бюрократия: Компании, которые характеризуются как бюрократические, как правило, имеют обширные письменные правила работы и процедуры, многие уровни управления и / или медленные процессы принятия решений с несколькими разрешениями и выходами, необходимыми для продвижения вперед типичная деловая инициатива. Наличие надежных отделов и систем управления рисками, соответствия, внутреннего аудита и / или управления рисками часто является признаком бюрократической корпоративной культуры.

Цепочка команд: В корпоративных культурах, которые применяют командные команды военного стиля, сотрудники обычно имеют только прямые отношения со сверстниками, непосредственными начальниками и непосредственными подчиненными. В крупных организациях, которые также имеют много уровней управления, поток директив сверху и информация снизу могут быть очень медленными, так как цепочка командного протокола требует нескольких сборок на этом пути.

Это также должно привести к медленным временам реакции на меняющиеся условия ведения бизнеса.

Структуры вознаграждения: Корреляция между производительностью и вознаграждением в некоторых корпоративных культурах довольно слаба, либо из-за проблем с измерением эффективности работы сотрудников, либо из-за того, что компания не видит необходимости в этом.

Например, в некоммерческих организациях, правительственных учреждениях и регулируемых коммунальных предприятиях связи между компетентностью сотрудников и финансовым здоровьем организации часто расплываются в лучшем случае. См. Нашу статью о разработке систем стимулирования.

Стаж: Некоторые организации делают старшинство или многолетний опыт ключевым фактором в определении права сотрудника на продвижение или повышение заработной платы. Там, где такой корпоративный мышление существует, он обычно не встречается в формальных письменных правилах, а скорее в обычной практике работы с персоналом. Союзные контракты обычно связывают компенсацию и право на участие в повышении квалификации. В крупных профсоюзных компаниях такая культура также имеет тенденцию переносить отношения к работникам, не являющимся профсоюзами.

Патернализм: Некоторые корпоративные культуры используют воспитательный подход к сотрудникам, стремясь обеспечить долгосрочную занятость и стабильную рабочую силу посредством щедрых пакетов вознаграждения и льгот, а также благодаря серьезной приверженности тому, что стало называться работой проблемы с балансом.Компании с такой культурой становятся все реже. Более распространенными являются компании, которые ожидают, что их сотрудники будут заняты, и которые удобны с высоким текучестью сотрудников.

Некоторые компании даже поощряют высокую текучесть кадров, чтобы снизить заработную плату и сжать максимальные усилия у новых новобранцев, а затем избавиться от них, когда они сжигаются физически и / или эмоционально. См. Наше обсуждение политики или политики.

Napotism: Строго говоря, непотизм состоит из фаворитизма по отношению к родственникам. В более свободном смысле это также может включать фаворитизм в отношении друзей, друзей родственников и друзей друзей. Непотизм может проявляться в найме, продвижении по службе, оплате, трудовых заданиях и признании. То есть, бенефициары непотизма могут быть наняты или выдвинуты на должности, которые они иначе не заслуживали бы, если бы они не обладали соответствующими отношениями. Они могут получать более высокую зарплату и более выгодные рабочие задания, чем их сверстники, или получать награды и признания, которые они технически не заслуживают.

См. Наши статьи об укоренившихся проблемных сотрудниках и, в связи с этим, политическое использование опроса сотрудников.

В какой-то степени существование непотизма находится в глазах смотрящего. Наличие большого числа связанных лиц в данной фирме или организации воспринимается как фактическое свидетельство кумовства некоторыми людьми. Между тем, некоторые компании не видят проблем с наймом связанных людей, в то время как другие рассматривают это как вызывающее озабоченность. В случаях, когда коллега или подчиненный работник является близким родственником старшего исполнительного директора, работа с этим лицом или управление этим лицом может стать очень чувствительным делом. В худшем случае, непотизм порождает некомпетентность в ключевых позициях, а не только в управленческих или исполнительных слотах.

Офисная политика: Также называется организационной политикой, корпоративной политикой или политикой на рабочем месте. Вообще говоря, офисная политика охватывает способы, которыми люди обладают силой и влиянием в организации. Фраза обычно имеет отрицательные коннотации. Когда говорят, что у фирмы высокая политическая культура, обычно это сокращение от того, что официально заявленные цели организации фактически подчиняются личным конфликтам и частным программам. Среди отличительных черт высокополитических организационных культур:

• Непотизм (см. Выше)
• Слабые связи между эффективностью и вознаграждением (см. Также раздел о структурах вознаграждения выше)
• Утверждение проекта больше зависит от позиции и влияния (см. раздел ниже)
• Здание Личной Империи:

Увеличение размера (в зависимости от количества сотрудников, бюджета, доходов и т. д.). .) организации обычно приводит к большему престижу и вознаграждению управляющего или руководителя, возглавляющего его. Соответственно, для руководителей и руководителей часто возникает политический императив для роста их организаций, даже если результат на самом деле вреден для общей рентабельности фирмы.Среди средств для достижения такого роста - новые предложения по проектам и лоббирование захвата существующих департаментов и функций. См. Нашу статью, в которой более подробно обсуждается личное строительство империи.