Автор помогает в стратегиях мотивации в правовом мире

В своей книге Почему мотивация людей не срабатывает … И что делает , Сьюзен Фаулер обсуждает, как предпринимателям нелегко пытаться мотивировать сотрудников. Она применяет психологические открытия, чтобы выложить проверенную модель и курс действий, которые помогут руководителям направлять своих людей к мотивам, которые не только повышают производительность и участие, но и дают им глубокое чувство цели.

Сьюзан имеет 30-летний опыт работы в качестве исследователя, консультанта и тренера в более чем 30 странах мира в области лидерства. Являясь экспертом в области расширения прав и возможностей людей, она является ведущим разработчиком линейки продуктов Optimal Motivation компании Ken Blanchard, а также «Ситуационное самоуправление», лучшей в своем классе лидирующей лидирующей и личной программой расширения прав и возможностей.

В этом сообщении Сьюзен предлагает ответы на несколько вопросов о мотивации сотрудников, особенно тех, кто занимается юридической деятельностью.

1. Почему мотивация людей не работает? В чем главный принцип игры?

Вы не можете мотивировать людей, потому что они уже мотивированы - возможно, не так, как вы хотите, чтобы они были или не были оптимальными. Мотивация - это не то, что люди имеют или не имеют. Люди всегда мотивированы, поэтому имеет значение КАЧЕСТВО их мотивации. Вместо того, чтобы сосредоточиться на «мотивации» людей, нам нужно сосредоточиться на том, чтобы помочь им изменить качество своей мотивации - и, следовательно, их опыт.

Конечно, мотивация - это внутренний опыт, поэтому здесь должно произойти сдвиг; не через внешние средства, такие как стимулы, материальные вознаграждения или неосязаемые вознаграждения, такие как власть или статус (морковь) или давление, напряжение, угрозы, вина, стыд или сожаление (палки).

2. Как лидер, вам нужно вести людей по-разному на основе разных профессий и поколений?

Как лидер, вы всегда должны быть чувствительны к индивидуальным потребностям, таким как уровень развития человека по конкретной цели или задаче (как лидер ситуации, вы не даете кому-то, кто выполнял задачу в течение пяти лет в том же направлении и поддержке, что и кто-то новый для задачи)

Вам также нужно знать о Мотивационном Outlook (MO) человека по цели через Motivational Outlook Conversation, продавца, который продает, чтобы выиграть поездку или быть №1 (внешняя МО) не сможет поддерживать положительную энергию, жизненную силу или чувство благополучия, как продавец, который продает на основе своих ценностей для обслуживания и решения проблем, смысл цели из-за веры в хороший продукт или услуги, или потому, что они любят продажи.Это разные причины для продажи, и опытный лидер может помочь каждому продавцу признать свою МО и либо сменить, либо поддерживать более оптимальный прогноз.

Наконец, вы должны быть настроены на наиболее вероятные «запрограммированные значения» поколения, которые могут быть основаны на причинах, по которым человек выполняет то, что они делают, и помогают человеку - независимо от поколения - работать от «развитых ценностей», которые избран, ценился, лелеял и действовал со временем. Каждая группа поколений имеет запрограммированные значения; каждый человек имеет выбор, чтобы жить по неизведанным и неисследованным ценностям или развивать свои собственные ценности, сравнивая их с альтернативами и делая выбор. Это важно, потому что, когда человек может согласовать свою работу с развитыми ценностями, они, скорее всего, испытают оптимальную МО.

3. Какие стратегии следует использовать людям, чтобы помочь сотрудникам или им преуспеть в бизнесе?

Я хотел бы думать, что вся моя книга - это источник стратегий, которые помогут лидерам и тем, кого они преуспеют. Это зависит от того, как вы определяете успех. Если вы хотите испытать устойчивую положительную энергию, жизненную силу и чувство благополучия, которые приводят к умственному и физическому здоровью, более творчеству и инновациям, и, например, более высокой производительности, тогда вам, возможно, захочется изучить навыки мотивации: как определить текущую МО, перейти к более оптимальной МО и отразить на своем МО, чтобы заметить разницу в своем благополучии, которая заставляет вас хотеть, чтобы это продолжалось.

Как лидер, вы хотите сформировать рабочее место более вероятно, чтобы люди могли испытать оптимальную МО, где их психологические потребности в автономии, связанной с ними и компетентности удовлетворяются.

4. Адвокаты и юридическое поле - это животное. Каковы наилучшие методы или стратегии для «мотивации» юристов и тех, кто работает на местах?

По моему опыту, правовое поле настроено на внешнюю мотивацию: сколько часов вы можете оплатить, как вы можете получить угловой офис, как вы можете сделать партнера? Он также устанавливает адвокатов (и особенно их людей поддержки) с наложенным МО - страх неудачи, разочарования или не удовлетворения ожиданий. Вы не можете «мотивировать» юристов: они уже мотивированы. Вопрос в том, почему они практикуют закон? Если по субоптимальным причинам (ощутимые или неосязаемые награды, чтобы произвести впечатление на других, не разочаровать членов семьи, которые имеют большие надежды, власть и т. Д.), Они не только сократят свою карьеру, но и окажут плохую услугу тем, кого они якобы представляют, - принимать короткие решения, принимать неэтичные решения (особенно когда речь заходит о выставлении счетов!), плохо обращаться с их людьми поддержки, испытывать психические и физические проблемы со здоровьем и т. д.

Каждый юрист должен задать себе вопрос: зачем мне делать то, что Я делаю?

Чем чаще они могут мысленно связывать клиента, дело или задачу с развитыми и значимыми ценностями, благородной целью или чувством радости, которое приходит от вклада в нечто большее, чем они сами или в благосостояние целого, больше они «добьются успеха».«Особенно с течением времени.

Традиционная мотивация, по-видимому, работала в прошлом, но на самом деле? Возможно, поле должно еще раз взглянуть на то, что они подразумевают под« работали ». Можете ли вы сказать, что методы, используемые для мотивации людей, привели к тому, устойчивое благополучие? Если нет, то их краткосрочный фокус - это цена, которую они платят за долгосрочный «успех».

5. Почему вы написали эту книгу? Что вы надеетесь изменить с помощью своей книги?

Я написал книгу, чтобы поделиться новой наукой, которая фокусируется на качестве мотивации человека, а не на качестве мотивации. Я надеюсь стать катализатором осознания людей и обеспечить рамки и прагматичный курс действий, чтобы перейти от субоптимальный мотивационный опыт до оптимального мотивационного опыта в любое время, в любом месте, где они выбирают, - и умение помогать другим делать то же самое. Я думаю, что люди жаждут чего-то на работе и потому, что не понимают истинной природы человеческой мотивации, назвал его деньгами, властью и статусом , Я думаю, что руководители нуждаются в результатах, и потому, что они не понимают, чтобы заставить новую науку мотивации работать, вести результаты с давлением, напряжением и чувством вины. Есть лучший способ, и я надеюсь, что моя книга не только просвещает людей по альтернативам, но и учит их новому способу работать каждый день.