5 Способов использования маркетинга по найму для продвижения вперед

Рекрутинг сегодня не похож на десять, пять или даже год назад. Теперь ожидания кандидатов от бренда работодателя намного выше.

Чтобы сохранить преимущество на конкурсе, рекрутеры должны научиться работать больше как маркетологи. Они должны оставаться подкованными в отношении последних событий, связанных с опытом кандидата, а также тенденций в области найма в целом.

Согласно недавнему опросу, 86% HR-специалистов согласны с тем, что набор персонала становится скорее маркетингом.

Существует также общее мнение о том, что в настоящее время в HR-отрасли ожидается включение стратегий и инструментов, традиционно связанных с маркетинговой функцией, в их процессы найма.

Вот пять способов, которыми рекрутеры могут эффективно внедрять стратегии маркетинга по найму для улучшения найма.

Внедрение систем отслеживания претендентов

По своей сути, системы отслеживания кандидатов (ATS) позволяют рекрутерам хранить и отслеживать профили кандидатов, рабочие места и рекрутировать рабочие процессы в центральном месте. Чтобы поддержать современные реалии рекрутинга, идеальный ATS должен теперь также функционировать как часть комплексного решения для приобретения талантов.

Он должен предоставлять инструменты набора, запись точек касания кандидата, каналы связи, автоматизированные рабочие процессы на борту и, прежде всего, анализ данных.

И чтобы по-настоящему опередить работу по найму, работодатели должны инвестировать в платформу для приобретения талантов, которая также включает сильные инструменты управления отношениями с клиентами (CRM).

Это повысит их способность привлекать, привлекать и развивать здоровое предложение потенциальных претендентов.

Независимо от того, активно ли кандидаты ищут новую возможность или просто хотят пассивно заниматься брендом, который может представлять интерес в качестве работодателя, он должен использовать правильные инструменты для упрощения и автоматизации двусторонней коммуникации.

Чтобы привлечь лучших талантов сегодняшнего дня, работодатели должны научиться продавать себя - и выходить на рынок других работодателей, конкурирующих за одни и те же великие кандидаты, - и это не заканчивается просто рекламными открытыми позициями.

Show Off Company Culture

Понятно, что ваша репутация как работодателя зависит от уникальной культуры, изображенной вашим брендом, а также ваша способность набирать таланты с наилучшими возможностями. Существует множество способов использования маркетинга для найма, чтобы подчеркнуть культуру компании и привлечь лучших кандидатов, начиная с управления брендами.

Исследования показывают, что целые 94% лиц, ищущих работу, могут подать заявку на работу, если компания активно управляет своим брендом работодателя в Интернете. Почти 80% лиц, ищущих работу, согласны с тем, что внешний вид сайта карьеры компании важен для них при определении того, должны ли они подавать заявку на работу в компании.

Имея это в виду, вам нужно решить, каково ваше предложение о ценности для сотрудников (EVP) и как вы можете использовать его для заполнения ключевых мест в вашей организации?

Усиление бренда вашего работодателя онлайн, демонстрируя уникальные аспекты вашей компании, может изменить игру, и вам не нужно публиковать новаторскую информацию.

Публикация онлайн-видео отзывов от нынешних сотрудников, продвижение наград и признание, а также создание удобных пулов талантов дадут потенциальным сотрудникам возможность ознакомиться с актуальными новостями и событиями компании.

Управление отношениями с кандидатами (CRM)

Не секрет, что оставление вакантных должностей в течение длительного периода времени может полностью снизить производительность бизнеса. Вот почему технология CRM является ключом к развитию КПЗ предквалифицированных кандидатов. Такой подход позволит сэкономить время и деньги, когда вы захотите найти подходящие наймы, когда позиции станут доступными.

72% рекрутеров согласны с тем, что инструменты управления отношениями с кандидатами (CRM) должны жить в системе сбора талантов. Благодаря автоматизации маркетинга по найму рекрутеры могут создавать пулы талантов или сообщества талантов путем привлечения и привлечения пассивных кандидатов.

Это люди, которые еще не готовы подать заявку на работу, но заинтересованы в бренде занятости вашей компании. Они были привлечены через ваш полностью заклейменный, мобильный оптимизированный портал карьерного сайта.

Как только данные пассивного кандидата попадают в систему, рекрутеры могут использовать пулы талантов для управления конкретными группами кандидатов по функциям (например, продажи, инженерия, G & A). Они могут персонализировать опыт своих кандидатов на основе их соответствующих интересов.

И еще лучше, инструменты CRM предлагают потрясающую возможность посеять фирменный контент в виде запланированных кампаний по электронной почте. Кампании куратора включают информацию, такую ​​как возможности карьерного роста, регистрация сетевых событий, информация о компании и информационные бюллетени.

Проблема

Как талантливые организации, так и соискатели видят преимущества маркетинга по найму. Из опрошенных HR-специалистов 76% респондентов полагали, что их организации получили сильную рентабельность от использования маркетинга по найму и / или технологии CRM. 71% соискателей утверждают, что это эффективный способ выявления, привлечения и привлечения лучших талантов.

Тем не менее, существует значительная разница между ценностью, используемой в маркетинге по найму, и инструментами, которые организации фактически внедряют, чтобы добиться успеха.

Реальность заключается в том, что многие команды по приобретению талантов не могут получить маркетинговую программу найма с нуля. Данные показывают, что отдел по управлению персоналом контролирует инвестиционные маркетинговые инвестиции в 61% компаний, но только 44% на самом деле чувствуют себя готовыми к его владению.

Опрошенные респонденты ссылаются на нехватку бюджета, отсутствие поддержки от корпоративного маркетинга и неадекватную технологию, поскольку некоторые из проблем, которые запрещают сильную программу маркетинга по найму.

Решение

Организации должны смотреть на существующие процессы и стратегии и решать, будут ли лучшие рекрутеры, маркетологи или недавно созданное партнерство между приобретением талантов и маркетингом.

В противном случае им не хватает огромной возможности построить трубопровод большого таланта и отделиться от конкурентов.

Маркетинг по найму - это, безусловно, многогранный процесс, и работодатели, которые пытаются найти высококвалифицированных сотрудников, нуждаются в своих командах по набору персонала и инструментах для выполнения множества различных функций.

В конечном счете, все это сводится к пониманию того, как и почему кандидаты ищут задания , а затем доставляя правильный контент, чтобы задействовать их .

Сегодня самые успешные рекрутеры адаптируются к развивающемуся режиму работы и к более благоприятному для потребителя технологическому ландшафту. Брак между отслеживанием претендентов и маркетингом найма просто незаменим для достижения самых широких возможностей желаемого таланта на высококонкурентном и быстро развивающемся рынке труда.