11 Вопросов Каждый менеджер должен быть способен ответить

Существуют основные, фундаментальные, важные вопросы сотрудников, которые каждый менеджер должен иметь возможность мгновенно ответить. И следующие десять ответов не учитываются:

1. «Я не знаю. «
2. « Я подумаю об этом и вернусь к вам. «(И тогда не делайте этого.)
3. « Что думаете вы ? «
4. « Ничего из вашего бизнеса. «
5. « Я стратегический менеджер; У меня нет времени на эти детали. «
6. » Проверьте с HR самостоятельно. «
7. « Спроси со своими коллегами и дайте мне знать, что вы узнали. «

1. «Хороший вопрос! «
2. « Мы не разделяем эту конфиденциальную информацию здесь. «
3. « Почему ты спрашиваешь? »(В обвинительном тоне)

Эти ответы заставят вас выглядеть некомпетентными, оторванными, беззаботными и / или отчужденными.

См. «12 способов для лидеров построить солидный фонд доверия со своими сотрудниками». «

Одиннадцать вопросов Каждый менеджер должен ответить:

Если вы не знаете ответов на один из следующих вопросов, сейчас самое подходящее время для небольшого исследования! Платит быть готовым.

1. Что от меня ожидается?

Знание и понимание ожиданий любой работы начинается, когда создается и публикуется открытие вакансии, которое должно исходить от должности или описания работы. Способность объяснять необходимые обязанности и навыки должна быть частью процесса собеседования и отбора, а также продолжать работу на борту.

Ожидания включают ключевые области результатов, стандарты, цели и необходимые знания, навыки и способности (компетенции).

По мере изменения бизнес-условий и требований, роли и обязанности постоянно должны развиваться. Проблемы будут возникать, когда эти ожидания сотрудников изменяются в голове менеджера, но никогда не сообщаются сотруднику.

Наконец, сотрудники должны оцениваться по ожиданиям, которые уже были сообщены - на ежегодной оценке не должно быть сюрпризов.

См. «Как писать реальные ожидания производительности, которые делают разницу. «

2. Как определяется моя зарплата?

В то время как менеджерам не следует ожидать, что они будут экспертами по компенсации, они должны иметь базовое понимание философии, структуры, заработной платы и политики в отношении заработной платы. Они должны знать, какая работа стоит на внешнем рынке и где работник попадает в категорию заработной платы (ниже середины, в точке или выше). Когда приходит время администрировать повышение заслуг, они должны быть в состоянии объяснить работнику обоснование их увеличения (или отсутствия).

Я понимаю, что многие организации вовсе не прозрачны, когда речь идет о компенсации, которая, я считаю, является ошибкой.Сотрудники собираются выяснить или составить свои собственные ответы, чтобы вы могли также убедиться, что у них есть правильная информация.

3. Когда я ожидаю, что буду здесь?

Сотрудники должны знать свое основное рабочее время, оплачиваемые временные ограничения, праздничные дни компаний, правила дня болезни, политику планирования отпуска, правила овертайма, политику удаленной работы и любые другие неписаные правила о графиках работы и времени.

4. Каковы мои преимущества?

Менеджер также не должен быть экспертом по льготам, но они должны иметь возможность легко получить доступ к справочнику сотрудника или онлайн-сайту, который предоставляет подробную информацию о выгодах для каждого типа сотрудников.

5. Как я поживаю?

Этот вопрос нуждается в обратной связи. Некоторые скажут, что тысячелетнее поколение еще больше повышает ценность обратной связи. Сотрудники нуждаются в заверениях, которые отвечают ожиданиям и корректируют обратную связь, когда это не так. Обратная связь должна быть постоянной, конкретной, своевременной и искренней, чтобы быть эффективной.

6. Как мы это делаем?

Сотрудники также хотят быть в курсе общего состояния вашего подразделения и эффективности компании. Все менеджеры должны иметь возможность не только отвечать на вопросы об эффективности своего подразделения, но и иметь достаточную деловую хватку для обсуждения общей эффективности компании. Если ваша компания использует оценочную карточку для мониторинга производительности с течением времени, это идеальный инструмент для обеспечения надлежащего информирования сотрудников.

7. Какие ресурсы и возможности доступны для моего развития?

Менеджеры играют решающую роль в развитии своих сотрудников. Они могут предоставлять обратную связь, доступ к наставникам, тренерам и другим специалистам по предмету, заданиям и рекомендациям (и финансовой поддержке) для учебных программ. «Удачи, ты сам по себе», не сократит его с сегодняшними сотрудниками.

См .:

«10 действительно хромых причин для неспособности ваших сотрудников»

«10 мощных способов развития ваших сотрудников»

8. Что мне нужно сделать, чтобы стать ______?

В дополнение к возможности обсуждать развитие текущей работы, менеджеры должны быть в состоянии обеспечить руководство и поддержку, чтобы помочь сотрудникам перейти на следующую позицию, к которой они стремятся.

9. Каковы ваши основные ценности?

Все лидеры должны не только четко понимать свои основные ценности (что для них важно), но также должны иметь возможность передавать эти ценности своим сотрудникам.

10. Каково ваше видение?

Да, теперь вопросы, возможно, сложнее ответить. Это потому, что мы сейчас решаем вопросы руководства, а не только вопросы управления. Лидер должен иметь убедительное, вдохновляющее видение будущего, которое люди хотят сплотиться и следовать.

См. «Как выровнять свою команду вокруг общего видения. «

11. Какова наша культура?

Сотрудники не всегда будут спрашивать о культуре, но они могут спросить о неписаных правилах, или о том, как все здесь работает. «Сильные культуры могут стимулировать высокую эффективность бизнеса, а высокопроизводительные организации понимают важность общения и укрепления своей культуры.

См. «Руководство администратора по созданию и поддержанию профессиональной рабочей среды. "

-

Обновлено Art Petty