Отдел кадров и как ему нужно изменить?

Отделы - организации организаций, которые формируют организацию людей, сообщают о взаимоотношениях и работают таким образом, который наилучшим образом способствует достижению целей организации. Отделы обычно организуются такими функциями, как человеческие ресурсы, маркетинг, администрирование и продажи.

Но вы можете организовать отдел любым способом, который имеет смысл лучше всего обслуживать ваших клиентов. Вы также можете организовывать отделы своим клиентом, по продуктам или по регионам мира.

Отдел перспективных человеческих ресурсов посвящен обеспечению эффективной политики, процедур и дружественных к людям рекомендаций и поддержки внутри компаний. Кроме того, функция человеческих ресурсов помогает обеспечить оптимизацию миссии, видения, ценностей или руководящих принципов компании, показателей компании и факторов, которые ведут компанию к успеху.

Наиболее распространенными работами в области людских ресурсов, которые сгруппированы в Департаменте людских ресурсов, являются директор по персоналу, менеджер по персоналу, специалист по персоналу и помощник по кадрам. Кроме того, в некоторых организациях есть вице-президент по кадрам.

Кроме того, отделы кадров в более крупных организациях имеют сотрудников, которые организованы вокруг предоставления определенного компонента услуг в области людских ресурсов, включая компенсацию, обучение, организацию и безопасность. У них есть такие названия, как менеджер по обучению, консультант по вопросам развития организации и координатор по вопросам безопасности.

Переосмысление HR из класса в комнату для адвокатов Джина МакКлоури

Статья Кен Хэммонда Fast Company , «Почему мы ненавидим HR», отправила ударные волны через сообщество HR , Среди резких обзоров нынешнего состояния HR, Хаммондс цитирует профессора колледжа, который заявил: «Лучшие и самые яркие не попадают в HR. «Довольно резкие слова, особенно когда практикующие пытаются изобретать HR.

Мы все слышали, что HR должен быть более стратегическим, чтобы занять место в таблице пресловутой и что нам нужно быть более ориентированным на бизнес. Однако, если все сообщество HR не начнет инвестировать в обучение, сертификацию и наставничество младших специалистов по персоналу, мы никогда не увидим, что отрасль заслуживает уважения, которого она заслуживает.

Профессия в целом не заботится о тех, кто обеспечит ее будущий успех. Мы должны взять на себя ответственность за следующее поколение специалистов по персоналу, чтобы мы могли создать эффект пульсации, который изменит лицо нашей профессии. Не говоря уже о клише, будущее лежит на следующем поколении.

Но нам нужно исправить некоторые проблемы.

Программы бакалавриата HR

Во-первых, нам нужно привлекать и привлекать студентов колледжа к дисциплине HR.Большинство программ бакалавриата HR нуждаются в капитальном ремонте. Более страстные инструкторы с опытом глубоких практиков могут творить чудеса, чтобы привлечь студентов к специалисту в области управления персоналом.

Эти инструкторы также будут оснащены, чтобы определить, какие ученики выбрали HR-специалиста по неправильным причинам - причинам, которые автоматически увековечат плохую репутацию, которую получил HR (HR - специалисты по планированию вечеринок, политики и т. Д.).

Если HR хочет привлечь студентов, которые в противном случае были бы важны в управлении бизнесом, студенты должны услышать положительный шум в кампусе, что HR - захватывающий, привлекательный выбор карьеры.

Это начинается с профессоров в программе.

Лучший HR-человек понимает бизнес своей компании. Если это так, понимание бизнеса должно начинаться со студенческого уровня. Для подготовки студентов к требованиям сегодняшнего HR-специалиста все программы бакалавриата HR должны включать курс финансирования и требования к курсу бизнес-операций. Студентам, которым это не нравится, или они не имеют возможности заниматься бизнес-классами, в идеале будут отсечены в преддипломном режиме.

Некоторые утверждают, что HR должен набирать из бизнес-программ, а не HR-программы, но это, безусловно, приведет к исчезновению отделов кадров во всем мире. Если HR хочет рассматриваться как настоящая профессия и сохранить себя от аутсорсинга, тогда реальные (хотя и лучше) программы HR должны подготовить учащихся к этим ролям.

Магистерские программы HR

Большинство программ мастеров по персоналу совершают ту же ошибку, что и программы бакалавров.

Они не подчеркивают основные элементы бизнеса и просто учат людей HR быть специалистами по персоналу, а не специалистами по бизнесу. Это особенно опасно, потому что большинство людей, посещающих магистерские программы, стремятся к управленческим или более высоким уровням ответственности.

С дипломом магистра в руке они возвращают свои рабочие силы, которые лучше не имеют более глубокого стратегического воздействия, чем раньше. Магистерские программы должны уделять меньше внимания традиционным темам управления персоналом и больше о развитии человеческого капитала, рентабельности инвестиций (ROI) HR-проектов, планировании кадровых ресурсов, стратегии, статистике бизнеса и финансах.

Кроме того, все программы МВА должны включать требование HR. Не делая этого усиливает бизнес-студентов, которые являются будущими бизнес-лидерами, что HR не является реальной профессией и что он не является неотъемлемой частью бизнес-операций. HR заслуживает места за столом курсов MBA.

HR-обучение и сертификация HR

Изучение текущего состояния HR требует изучения ресурсов, доступных для специалистов по персоналу, для расширения их навыков. PHR и SPHR являются наиболее известными отраслевыми сертификатами. HR давно обвиняют в том, что он живет в своем собственном мире, не заинтересованный в более крупном бизнесе. К сожалению, PHR и SPHR просто поощряют понимание того, что HR не ориентирован на бизнес и больше ориентирован на процесс, чем на воздействие.

Вес, который PHR и SPHR фактически несут в деловом мире, практически отсутствуют.Я никогда не знал генерального директора, который придавал какое-либо значение этим сертификатам. Эти обозначения могут укрепить ваше понимание тактических проблем с персоналом, но они редко будут отличать человека от HR в глазах генерального директора или других заинтересованных сторон компании.

HR должен выслушать то, чего хотят его бизнес-лидеры, и предоставить профессиональные сертификаты для удовлетворения этих потребностей. Вначале начинаются сертификаты в развитии организации, разработке процессов, обучении и развитии или развитии карьеры. Эти сертификаты будут расширять и развивать навыки HR-практиков и повышать их ценность.

Младший HR-талант в рабочей силе

Несмотря на нынешнее состояние образовательных и профессиональных программ в области HR, в области все еще появляются яркие, творческие и амбициозные новые выпускники, хотя и не так много, как хотелось бы. Они просто не остаются. Подвешенные администрацией, управляемые слабыми лидерами, и часто просто скучно, они рано покидают профессию.

Итак, как мы можем заставить этих молодых работников оставаться в HR, а не переходить на другую карьеру? Мы знаем ответ. Если HR должен воспитывать талант организации, то почему мы делаем такую ​​плохую работу по воспитанию и сохранению нашей собственной?

Сотрудники HR младшего уровня не могут быть освобождены от, как правило, неотвратимого администрирования, которое должен выполнять каждый отдел кадров. Но нам нужно определить самых лучших младших сотрудников HR, а затем «использовать» их талант - повысить свою ответственность и наглядность в организации.

Внутренние клиенты хотят партнеров, которые являются креативными и страстными советниками, партнерами, с которыми они могут обратиться, с их самыми важными проблемами. Младшие HR-специалисты, которые доказали эти навыки, должны развиваться агрессивно.

Если бизнес требует от дизайнеров сегодняшнего дня большего количества вещей, то вся индустрия должна радикально изменить способ подготовки людей к профессии. Это начинается со степени бакалавра, но продолжается в течение послеуниверситетского образования в начальные должности HR.

Все специалисты по персоналу должны нести ответственность за то, чтобы помочь следующему поколению HR-специалистов трансформировать профессию и ее роль в ней. Настало время, ставки высоки, и мы обязаны им.

Подробнее о человеческих ресурсах

• Управление персоналом OneStop: обзор сайта HR
• Управление персоналом Часто задаваемые вопросы (FAQ)
• Итак, вы думаете, что хотите карьеру в управлении человеческими ресурсами?