Преследовать дисциплинарные меры эффективно и юридически

Никто не хочет слышать, что их производительность меньше ожидаемого. Однако после того, как консультирование и коучинг у менеджера не приносят никакого результата, должны начаться письменные дисциплинарные меры - защитить интересы компании и защитить интересы работника.

Сотрудники неудобны с дисциплинарными действиями, такими как выговор сотрудника. Они грустны и неудобны, когда их менеджер говорит им, что их исполнение требует словесного предупреждения, заключительного шага до того, как начнутся письменные дисциплинарные меры.

Руководители задаются вопросом, почему сотрудники не просто улучшают свою работу по мере развития серьезности дисциплинарных действий. Эффективный, коммуникативный дисциплинарный процесс должен поддерживать информирование и ответственность каждого сотрудника на каждом шагу.

Многие руководители больше не любят дисциплинарную часть своей работы. Фактически, в исследованиях, менеджеры оценивают увольнение сотрудника в верхней части списка действий, в котором они больше всего не любят играть роль. Менеджеры предпочитают тратить свое время на такие мероприятия, как постановка целей, обзор прогресса и устранение проблем, с которыми сталкиваются сотрудники, поскольку они стремятся завершить свою работу.

Цель и прогресс в дисциплинарных мерах

С точки зрения компании, выговор сотрудника свидетельствует о том, что компания работает с сотрудником, чтобы помочь ему или ей улучшить. В то же время компания зафиксировала свое растущее несчастье с работой сотрудника и тот факт, что растущее несчастье было передано сотруднику.

Письменный выговор сотрудника показывает, что работник был также проинформирован о проблемах с производительностью и их последствиях, если они остались не исправленными. Вот почему работодатели просят сотрудников подписать документ, подтверждающий, что они прочитали и поняли содержание документа.

После письма с выговором, в зависимости от политики дисциплинарного взыскания компании, дополнительные шаги могут включать последующие письма с надписями с сопровождающими штрафами, такими как выходные дни с работы без оплаты.

Если надзорный орган верит, что работник может улучшить свою работу, в любое время в ходе дисциплинарного разбирательства и, предпочтительно, перед первым письмом выговора, руководитель может представить план повышения эффективности (PIP).

PIP - это более формальный, подробный документ с целями, ожиданиями и сроками, возможность супервизора сообщать неработающему сотруднику четкую работу и ожидания производительности. Когда сотрудник находится на PIP, сотрудник обычно встречается с менеджером и часто с персоналом HR каждую неделю или две недели, чтобы отметить прогресс в улучшении производительности.

Дисциплинарные меры, такие как выговор сотрудника, могут быть беспроигрышными, если работник прислушивается к сообщению. Если сотрудник этого не делает, компания и менеджер эффективно защищают свои интересы и интересы сотрудников, которые выполняют удовлетворительно.

Цель состоит в том, чтобы предотвратить негативное влияние на выполнение работниками, чей моральный дух затронут работником, который не выполняет свою работу. Фактически, ничто не оказывает большого влияния на выполнение работниками, чем на работу рядом с работником, который не выполняет. Это особенно верно, если они видят, что этот сотрудник имеет право на те же повышения и льготы, которые они получают.

Вопросы для рассмотрения в дисциплинарных действиях сотрудников

В качестве инструмента общения с сотрудниками выговор сотрудника должен быть справедливым. Работодатели должны убедиться, что они используют инструмент надлежащим образом и что существуют определенные условия для его эффективного и успешного использования.

• Должно существовать должностное лицо должностных описаний, в котором указывается требуемая область производительности , за которую работник получает выговор. Если производительность проблемы возникает в несущественной функции работы, это требует рассмотрения или переписанного описания работы.
• Выговор сотрудника должен соответствовать процессу дисциплинарного взыскания , описанному в справочнике сотрудника. Хорошо написанные справочники сотрудников предлагают потенциальные дисциплинарные меры, но позволяют широте работодателя в зависимости от обстоятельств действий или результатов работника.
  Никакие дисциплинарные меры не должны быть обещаны или считаются необходимыми. Перечень необходимых дисциплинарных мер побуждает работодателя удалять сотрудника, который не выполняет. Они могут сделать адвокатов счастливыми, но они причиняют ненужную боль для неработающего сотрудника, его или ее коллег и организации.
• Прошедшие практики компании в аналогичных ситуациях с другими сотрудниками должны быть согласованы с текущим выговором сотрудника. Несогласованность является потенциальным основанием для обвинения в дискриминации, если сотрудники в защищенной группе чрезмерно представлены в делах о дисциплинарных исках. Если вы обнаружите, что это так, перейдите на свою практику найма, политику и любую другую практику трудоустройства, которая может быть красным флагом для дискриминационного лечения.
• Степень или тип применяемых дисциплинарных мер соответствуют проблемам производительности сотрудников. Адвокат однажды спросил, почему компания-клиент предоставила все больше времени на работу для сотрудников, которые имели проблемы с посещаемостью. Этот вопрос заставлял меня переосмыслить практику, но с точки зрения справедливости для работодателей варианты ограничены, когда проблема нарушения правил и политик сотрудников является проблемой.
  Что важно, помимо согласованности в подобных ситуациях, состоит в том, чтобы стремиться к тому, чтобы дисциплинарные меры «соответствовали преступлению». «Например, служебная машина была удалена из-за использования сотрудниками в течение определенного периода времени, потому что сотрудник наложил на EZPass тег компании на личную поездку, таким образом, взимая плату за ее личные пошлины.
  Во втором примере сотрудник был удален из двух комитетов компании, которым он пользовался, потому что его опоздание и прогулы повлияли на его обычный рабочий день. В-третьих, работник потерял первоначальное использование кредитной карты компании, поскольку его расходы нарушили корпоративный кодекс поведения.

Выручка сотрудника, используемая надлежащим образом в рамках серии дисциплинарных мер, может помочь сотруднику улучшить его или ее работу и воссоединиться с рядами работающих сотрудников. Вот как написать выговор сотрудника.

Образцы писем с надписями

• Пример письма: «Отказ от ответственности»
• Письменная выговор: Посещение

Отказ от ответственности: Обратите внимание, что предоставленная информация, в то время как авторитетная, не гарантируется для точности и законности , Сайт читается мировой аудиторией, а законы и правила в области занятости варьируются от штата к штату и от страны к стране. Просьба обратиться за помощью к юридической помощи или помощи из государственных, федеральных или международных правительственных ресурсов, чтобы убедиться, что ваша юридическая интерпретация и решения правильны для вашего местоположения. Эта информация предназначена для руководства, идей и помощи.