Попробуйте «Вы в обзоре» для обзоров производительности сотрудников

Если вас спросят, что общего у Adobe, Microsoft и Gap, вы можете ответить, что они отлично используют технологию. Хотя это верно, в этом случае их общность находится в определенном мнении о кадровом обряде, который руководители любят ненавидеть: традиционные ежегодные обзоры сотрудников.

На самом деле, три компании так мало думают о практике, которую они вообще сбросили. Они не одиноки.

Согласно анализу Института корпоративной продуктивности, почти 10 процентов крупнейших компаний в Соединенных Штатах Америки сообщили о ежегодном обзоре.

Они внедрили вместо этого различные методы распознавания вкладов сотрудников, которые лучше соответствуют их культурам. Многие из них приняли программу, которая требует самостоятельной оценки со стороны сотрудника. В одной компании они подумали о том, что некоторые могут назвать ее логической крайностью, и назвали программу оценки сотрудников по названию «You In Review».

«Вы в обзоре» - это оценка эффективности, которая требует от сотрудников (и их руководителей) взять на себя инициативу и оценку. Это вовсе не обзор обратной связи на 360 градусов. Скорее процесс требует от сотрудника, а не их сверстников, взглянуть в зеркало заднего вида и определить их успехи, их поражения и их области для улучшения.

Правила, регулирующие обмен результатами работника

Затем они должны представить свои выводы своему старшему руководителю.

Но есть некоторые правила. Презентации не могут быть простым разговором. В конце концов, это бизнес, и сотрудники HR требуют, чтобы презентация была документирована для файла сотрудника. Также работник не может сделать презентацию длинным электронным письмом или «Белой книгой».

Фактически, им разрешено записывать только 50 процентов презентации в письменной форме.

Существует также ограничение по времени. Презентации сотрудников не могут занимать менее 5 минут и не могут занимать более 15 минут. Хотя этих ограничений мало, они требуют от сотрудника задействовать их творчество. У компании были слайды, видео, плакат и даже кукольное представление с наглядными пособиями.

Творческий ответ старшего персонала на презентацию сотрудника

Но обзор не останавливается на достигнутом. В то время как руководители ставят бремя на сотрудников, чтобы рассказать им о своем году в обзоре, компания требует, чтобы старший персонал отвечал так же, как и творческий. Ответ должен включать в себя подлинную и аутентичную обратную связь и подчеркивать успехи сотрудника, а также объяснять их области для улучшения.

Некоторые из сотрудников получили самодельные всплывающие книги, видеоролики и даже продолжение кукольного шоу.Зачем все это? По словам CEB (ранее известного как Корпоративный исполнительный комитет), 9 из 10 лидеров HR говорят, что традиционный ежегодный процесс обзора не дает точной информации.

Это число, похоже, подкрепляет обзор GuideSpark 325 штатных сотрудников, который показал, что обзоры производительности сотрудников не так конструктивны, как когда-то считалось. Результаты опроса проливают свет на отношение работников к процессам рассмотрения сотрудниками своих организаций.

Большой сюрприз, 75 процентов сказали, что обзоры производительности сотрудников не всегда приводят к повышению производительности.

Консалтинговая фирма Accenture присоединилась к движению против традиционных обзоров сотрудников. Они заявили, что они слишком дорогостоящие и не достигают цели повышения производительности. Таким образом, в широком спектре отраслей существует консенсус, в котором традиционные ежегодные обзоры сотрудников не дают точной информации, не улучшают производительность и не стоят слишком дорого.

Рекомендации по обзору сотрудников

Вот мысли, которые следует учитывать при повторной оценке ваших собственных процессов для оценки сотрудников.

• Привлекайте внимание сотрудников к просмотру опыта. Отзывы о результатах работы сотрудников должны повторно участвовать и перенаправляться в сторону большего успеха на предстоящий год, а не просто упражнение с тиснением. Конечный результат должен не только увеличивать взаимодействие между менеджерами и их сотрудниками, но и требовать творчества и инноваций.
• Положите производительность в обзоры производительности сотрудников. Независимо от того, какой процесс вы планируете, убедитесь, что он меньше сосредоточен на отрицательном и более позитивном. Выделите положительную производительность, продемонстрированную работником за год, и получите удовольствие от этого. Содействовать размышлению и самоанализу.
• Позвольте своим сотрудникам изучить свой год и продемонстрировать, что нужно для достижения своих результатов. Это поможет обновить память вашего руководства и заполнить пробелы того, что было на самом деле сделано. Это позволит вашим сотрудникам гордиться и быть готовыми к достижению новых целей.

Пересматривая процесс рассмотрения ваших сотрудников, вы можете обнаружить, что взаимодействие ваших сотрудников увеличивается, а также их производительность. В то время как более рентабельный, более информированный процесс оценки сотрудников обязательно приведет к повышению производительности труда, вот важное слово осторожности.

Вам нужно пойти олл-ин, чтобы повторно настроить процедуру оценки. Представление того, что по существу является перепакованной версией неисправной системы, по-прежнему является неудачной системой и, скорее всего, не приведет к еще большему результату.

Кроме того, вам необходимо полностью охватить вашу новую систему. Независимо от того, выбрано ли «Вы в обзоре» или другом направлении обзора сотрудников, не обманывайте своих сотрудников и не теряйте доверие, не применяя системный и полностью новый подход отзывов сотрудников.