Управление пулом талантов

В большинстве компаний самым ценным товаром и самым важным элементом успеха в вашей отрасли является небольшой пул действительно талантливых людей.

Прежде чем вы сможете нанять их, прежде чем вы сможете украсть их для кого-то другого, прежде чем вы сможете соблазнить их захватывающими вызовами и мучительными компенсационными пакетами, вы должны их найти.

Вы наняли лучших специалистов по персоналу, которые вы можете найти для этого, но вы несете ответственность за руководство персоналом HR и за то, чтобы получить необходимые инструменты для успеха.

Какой лучший инструмент - Интернет, конечно.

Предварительно квалифицируйте талант

У поисковиков работы в Интернете есть очевидные технологические навыки. Для вашей работы нужны техно-сообразительные люди, чтобы конкурировать. Это очевидное первое место для начала. В последнее время много написано, в котором инструктируют ищущих работу, как искать работодателей в Интернете. С другой стороны вопроса было написано очень мало. В этой статье мы рассмотрим это и предложим вам стратегию использования Интернета, чтобы найти самый лучший талант.

Стратегия

Это просто, на самом деле. Пусть они придут к вам. Помогите им прийти к вам. Сделать более легким для лучших талантов на всех уровнях найти свою компанию, чем найти своих конкурентов. Как вы это делаете экономически эффективно? Используйте веб-сайт, который у вас уже есть (или должен иметь).

Вы уже используете свой сайт для рекламы своих продуктов и услуг, не так ли? Ну, с несколькими простыми изменениями и дополнениями вы можете превратить их в магнит для талантливых людей, которые могут изменить ситуацию к вашей компании.

Контрольный список

Вот краткий контрольный список вещей, которые ваши различные отделы должны работать вместе, чтобы помочь вашей компании привлечь лучших кандидатов.

1. Является ли ваша компания в сети?
2. Может ли вас найти работу?
3. Ваши текущие вакансии открыты на вашем сайте?
4. Вы также показываете общие типы отверстий?
5. Сообщает ли ваш сайт предполагаемые сотрудники о компании?
6. Могут ли они ответить онлайн?
7. Вы относитесь к ним как к людям, а не к цифрам?
8. Делают он-лайн возобновление подачи поисковой базы данных?

1. Является ли ваша компания в сети?

Если у вас нет корпоративного сайта, получите его. Это так. Если у ваших конкурентов есть один, они уже опережают вас. Если они этого не сделают, вы можете быстро опередить их. Если талант, который вам нужен для создания веб-сайта, не находится в вашем отделе ИС, вы можете нанять или заключить его на субподряд. Однако, возможно, вы захотите осмотреть компанию. Не удивляйтесь, сколько людей в вашей компании уже создали веб-сайты.

2. Может ли высший талант найти ваш сайт?

Важнейшей отправной точкой является ваш URL. Вам не нужно беспокоиться о том, что он означает (Uniform Resource Locator). Просто убедитесь, что тот, который у вас есть, - это то, что люди подумают о вас.Некоторыми хорошими примерами являются www. Microsoft. com, www. Боинг. com или www. daytimer. ком. Держитесь подальше от таких вещей, как www. unitedmedia. com, если вы не так знамениты, как Дилберт.

Получите ваш сайт, указанный в основных поисковых системах. Не беспокойтесь о местах размещения вакансий (например, Monster). Помните, что вы хотите качество в ответе, а не количество. Если ваша отрасль или ассоциация имеет веб-сайт, попробуйте получить ссылку со своего сайта на свой.

(Не беспокойтесь о том, как это сделать. Вот у вас есть менеджер IS.)

3. Ваши текущие вакансии открыты на вашем сайте?

Убедитесь, что ваш менеджер по персоналу содержит конкретные сведения о каждом открытии вакансии, обязанности, требования, номер задания и т. Д. Помните, что вы ищете хорошие матчи. Если позиции слишком общие, вы будете завалены резюме из малознакомых людей. Убедитесь, что листинг является текущим. Снимайте старые рабочие места, когда они заполняются. Если список не изменится, люди перестанут его проверять.

4. Вы показываете общие типы отверстий, чтобы получить резюме для последующих открытий?

Вы также хотите поймать резюме из лучших талантов, даже если у вас нет текущего открытия. На отдельной веб-странице из списков вакансий поддерживайте статический список общих типов людей, которые нанимает ваша компания.

Используйте те заголовки, для которых люди в вашей отрасли могут искать.

5. Рассказывает ли ваш сайт потенциальным сотрудникам о компании, ее продуктах, ее культуре?

Получить маркетинг здесь. Убедитесь, что сайт содержит сведения о компании и ее продуктах и ​​услугах. Вы хотите продать свою компанию талантливым людям, которые приходят на ваш сайт. Получите HR, чтобы поместить что-то на свой сайт, который затрагивает культуру компании. Опять же, вы ищете лучших людей, которые будут хорошо работать. Если они не подходят, они не останутся надолго, чтобы вознаградить ваши усилия.

6. Могут ли они ответить онлайн?

Теперь, когда наш талант нашел вас, не отпускайте их. Дайте им способ (или несколько) отправить свое резюме прямо сейчас, пока они все еще находятся на вашем сайте. Дайте им адрес электронной почты, на который они смогут ответить. Настройте он-лайн форму, которую они могут заполнить и отправить. Вы также можете указать свой номер факса и свой почтовый адрес для тех, кто хочет использовать традиционные методы.

7. Вы относитесь к ним как к людям, а не к цифрам?

Если ваш отдел IS поместил автоответчика на адрес электронной почты, на который они отправляют резюме. Это простая вещь, которая отправляет письмо по электронной почте «Спасибо за ваш интерес к нашей компании. Мы получили ваше резюме, и мы рассмотрим его и при необходимости прикоснемся» и т. Д. » HR может написать сообщение, но убедитесь, что IS выдает его на автоответчик.

8. Нужно ли возобновлять онлайн-поиск базы данных с возможностью поиска?

Не мешайте традиционным (медленным) методам. Вы должны быстро выжить в своей отрасли, а проблемы с персоналом не являются исключением. Если вы не двигаетесь достаточно быстро, вы можете потерять лучшие перспективы для своих конкурентов. Создайте систему, которая автоматически помещает информацию, представленную на ваш сайт, в безопасную базу данных, которую HR может легко найти, чтобы найти лучшие совпадения.

Следующий шаг

Теперь, когда вы нашли этих лучших людей, вы можете подобрать, где мы начали эту статью. Вы можете украсть их у кого-то другого. Вы можете соблазнить их захватывающими вызовами и мучительными компенсационными пакетами. Вы также можете помочь им создать наградные карьеры в вашей компании, которые сделают их счастливыми и заставят вас выглядеть гениальными людьми для поиска таких людей с высшим пилотом в первую очередь.

-------

Если у вас есть какие-либо вопросы или комментарии к этой статье, или если есть проблема, которую вы хотели бы нам задать, отправьте их на нашем форуме управления, чтобы поделиться со всей группой ,