Лидерство Стили: как одеваться по случаю

Опубликовано 3/7/2015

Когда дело доходит до одежды, которую мы носим, ​​у всех нас есть стиль, который нам нравится и подходит для большинства мест, куда мы идем, и людей с кем мы взаимодействуем.

Для некоторых это старая пара джинсов и толстовка. Для других это дорогой костюм, сделанный на заказ.

Большинство из нас понимает важность «одевания по случаю». «Это не уместно носить эту удобную старую футболку в фантастическом ресторане (или, как мне сказали), и было бы неправильно носить этот костюм стоимостью 2 000 долларов Ральфа Лорена на неофициальную летнюю кухню.

Не только вы, вероятно, почувствуете дискомфорт и неуместность, вы, вероятно, сделаете окружающих вас неудобными, и вас будут считать нелепыми.

В некотором смысле то же самое верно и для руководства. У всех нас есть стиль руководства, который нам наиболее удобен и подходит нам в большинстве ситуаций. Для новых лидеров может потребоваться некоторое время, чтобы понять, что такое стиль, как правило, опыт проб и ошибок.

Для всех лидеров важно иметь высокую степень самосознания о том, кто они, за что они стоят, и вести последовательный путь, который не оставляет людей гадать. Поведенческая несогласованность может привести к недоверию - люди никогда не знают, откуда вы.

Так же, как с внешней одеждой, которую мы носим, ​​наш естественный, самый удобный стиль лидерства не будет служить нам (и другим) хорошо во всех ситуациях. Эффективным лидерам необходимо научиться иногда адаптировать свой подход к ситуации.

Например, в то время как предпочтительный стиль лидера может быть «отключен», и они могут быть естественным делегатом, этот стиль станет причиной катастрофы для совершенно нового сотрудника, который никогда не делал то, что им задают делать. Этот сотрудник нуждается в руководстве, обучении и поддержке.

С другой стороны, высококвалифицированный и опытный сотрудник не нуждается в высоком руководстве.

Ты увидишь страшного микроманипулятора.

Этот подход к стилям лидерства, основанным на потребностях сотрудников, называется «ситуационное лидерство». «

Ситуационная теория лидерства Херши-Бланшар была создана доктором Полем Херси и Кеном Бланшардом, автором One-Minute Manager .

В то время как существует другая версия модели Ситуационного Лидерства, они следуют аналогичному формату, используя сетку с четырьмя ячейками, основанную на размере направления и поддержке, которую требует сотрудник. Четыре стиля:

1. Режиссер: Лидеры определяют роли и задачи «последователя» и тщательно контролируют их. Решения принимаются лидером и объявляются, поэтому общение в основном односторонне.
2. Коучинг: Лидеры все еще определяют роли и задачи, но ищут идеи и предложения от последователя. Решения остаются прерогативой лидера, но общение гораздо более двустороннее.
3. Поддержка: Лидеры выполняют повседневные решения, такие как распределение задач и процессы, следующему. Лидер облегчает и принимает участие в принятии решений, но контроль с последователем.
4. Делегирование: Лидеры по-прежнему участвуют в принятии решений и решении проблем, но контроль с последователем. Последователь решает, когда и как будет вовлечен лидер.

См. «10 вещей, которые менеджер не должен делегировать. «

Другой подход классифицирует стили лидерства в соответствии с эмоциональным интеллектом (EQ), некоторые из которых работают лучше других в конкретных ситуациях. Вместо того, чтобы адаптировать стиль лидерства к сотруднику на основе потребностей сотрудника, лидер адаптируется к ситуации.

Эти шесть стилей руководства EQ:

1. Принуждение: Этот стиль «делать то, что я говорю» требует немедленного соответствия. Это особенно полезно в поворотных ситуациях, в условиях кризиса и проблемных сотрудников. Использование этого стиля препятствует гибкости вашей организации и может ослабить мотивацию сотрудников.
2. Авторитет: Этот стиль мобилизует людей на видение. В частности, он обеспечивает всеобъемлющую цель, но дает другим свободу выбора собственного способа ее достижения. Такой подход наиболее эффективен, когда бизнес находится в море и нуждается в направлении, или во время экономического или экономического спада. Этот стиль менее эффективен, когда лидер работает с группой экспертов, у которых может быть больше опыта, и может не согласиться с их подходом.
3. Affiliative: Этот стиль «люди-первый» порождает создание эмоциональных связей и командной гармонии. Он лучше всего используется, когда важна согласованность команды или во времена низкого морального духа сотрудников. Но сосредоточение внимания этого подхода на похвалах может позволить низкой производительности среди сотрудников продолжать беспрепятственно, и у сотрудников может отсутствовать чувство общего направления.
4. Демократическая: Этот стиль формирует консенсус посредством участия. Это наиболее уместно, когда необходима организационная гибкость и чувство индивидуальной ответственности. Недостатком этого стиля является то, что это может привести к нерешительности, и некоторые люди могут чувствовать себя смущенными и лишенными внимания.
5. Pacesetting: Этот стиль ожидает превосходства и самонаведения. Он лучше всего подходит для высококвалифицированных и мотивированных людей, которые хорошо работают самостоятельно. Другие люди могут чувствовать себя ошеломленными требованиями лидера пермансинга к совершенству. Их самооценка, доверие и, в конечном счете, их моральный дух могут пасть под режимом этого лидера.
6. Коучинг: Этот стиль фокусируется на развитии. Руководители коучинга помогают сотрудникам идентифицировать свои сильные и слабые стороны и привязывать их к их карьерным устремлениям. Хотя этот стиль очень успешный с людьми, которые хотят изменить или улучшить профессионально, это в значительной степени не увенчалось успехом у тех, кто устойчив к обучению или изменяет свои пути.

Хотя некоторые стили могут быть более удобными для вас, чем другие, тем больше вы растягиваете себя, чтобы изучить ряд стилей, тем эффективнее вы будете лидером.