Как сотрудники реагируют на изменение после увольнений

Изменение во время увольнений

Вам интересно узнать, как справляться с последствиями изменений для оставшихся сотрудников во время увольнений? Сокращение и увольнения приводят к различным изменениям в организации, включая изменение того, насколько комфортно и безопасно каждый человек чувствует свою работу в организации.

Но, другие изменения усиливают чувства беспокойства и дискомфорта, которые присущи любым изменениям.

Озабоченные коллегами больше не работают. Способы достижения изменений в работе для восполнения недостающих сотрудников. Культура вашей организации также пострадает от увольнений.

Ни один сотрудник полностью не расслабляется; они ждут следующего раунда сокращения расходов, - и они опасаются, что следующий раунд будет включать их. Во время изменения и неопределенности вы можете предвидеть предсказуемые проблемы, проблемы и возможности. В разгар всех изменений сотрудники могут не понимать, что они испытывают серьезный стресс.

Как сотрудники испытывают изменения после увольнений

Во время любых изменений члены организации имеют:

• Различные способы изменения. Некоторые люди с трудом принимают и корректируют изменения; другие будут наслаждаться этими изменениями и рассматривать их как большие возможности. Некоторые люди инициируют изменения; другие предпочитают статус-кво. Вы найдете большинство сотрудников где-то посередине этих двух полюсов.

• Различные объемы опыта и практики в управлении изменениями. То, что разрушает один сотрудник, может возбуждать другого или лишь слегка раздражать третьего человека. Теоретически люди становятся лучше управлять изменениями с опытом и практикой.
  В эту эпоху постоянных перемен я верю, что это правда. Люди развивают иммунитет с их частым опытом перемен. Несмотря на это, не преуменьшайте потенциальную реакцию и опыт изменений для разных людей в ситуации увольнения.
• Различные способы реагирования на изменения. Некоторые сотрудники должны обсудить . Другие страдают молча. Некоторые находят облегчение в жалобах. Некоторые говорят, разговаривают и разговаривают, но действительно поддерживают изменения. Другие находят способы саботировать изменения и подрывают организационные усилия для продвижения вперед.
• Во время и после увольнений ваши нынешние сотрудники имеют разные контакты со своими бывшими сотрудниками , и это может повлиять на их реакцию. Этот элемент увольнений дополнительно исследуется в том, как справляться, когда коллеги теряют работу с изменением после увольнений.
• Различные изменения, происходящие в других областях их жизни. В то время как массовое изменение дает опыт, индивидуум, который испытывает огромные изменения в других аспектах своей жизни, бросает вызов.У него или нее меньше времени, энергии и обязательств, доступных для решения текущих изменений в работе.
• Различные величины воздействия от текущих изменений и ситуаций стресса. Человек, который полностью изменил свою работу, будет испытывать больше страдания, чем человек, которому каждую неделю предлагается написать дополнительную статью.
• Различные суммы и виды поддержки со стороны их супруга, значительных других, детей, друзей, руководителей и сотрудников. У каждого из нас есть система поддержки; когда изменения происходят, мы проверяем эффективность этой системы. Любые предупреждающие лица, получающие сокращение, должны включать информацию о том, как создать систему поддержки на работе и на дому.

Все эти и другие проблемы влияют на способность каждого сотрудника управлять изменениями на рабочем месте, продолжать функционировать продуктивно на работе. Важно признать, что сотрудники не могут выполнять то, что было в прошлом во время и после увольнений.

Как люди меняются.

Люди испытывают личный дискомфорт во время изменений, таких как сокращение. Это бедствие может включать болезнь, защищенность, низкую энергию, отсутствие мотивации, трудности с концентрацией внимания, несчастные случаи и межличностные конфликты. Часто люди обвиняют себя в слабости или за неспособность справиться с ней .

Иногда организации называют людей репозитариями, когда на самом деле люди движутся по этапам перемен с разной скоростью. То, как организация вводит изменения, также оказывает глубокое влияние.

«Люди не против изменения; они думают, что меняют ", - это заявление, которое организации должны принять близко к сердцу. Во время увольнений сотрудники меняются . Таким образом, право собственности на изменения сложнее создать.

Люди формируют глубокие привязанности к своим коллегам, их рабочим группам, их компаниям, их организационным структурам и системам, их личным обязанностям и способам их выполнения. (Если вам трудно поверить, попробуйте изменить часы работы человека на пятнадцать минут или установите дресс-код для рабочей среды, которая поощряет повседневную одежду.)

Если что-то важное или близкое к сотрудникам нарушено, будь то по личному выбору или через более крупный организационный процесс, над которым они не имеют контроля, происходит переходный период. Во время этого перехода люди могут рассчитывать на период отхода от старых способов, когда они начнут двигаться и интегрировать новое.

В качестве специалиста по персоналу, менеджера, руководителя, лидера, агента по изменению или спонсора вам необходимо понять эти проблемы в отношении изменений и сопротивления изменениям. Вы должны поддерживать людей в своей организации за счет сокращения расходов.

Вам нужно понять нормальную прогрессию перемен; во время увольнений и сокращения вы не можете ожидать немедленного возврата к общей производительности. Предоставьте оставшимся сотрудникам перерыв.

Узнайте больше о мотивации оставшихся в живых после увольнений.