Занятость Прекращения: как избежать юридических проблем

Решение о прекращении работы физического лица несет в себе риск возможного юридического вызова. В зависимости от политики работодателя или наличия у работника трудового договора у сотрудника может быть, например, нарушение договора или неправомерное исполнение .

at-will работодатель, то есть работодатель, который оставляет за собой право прекратить работу без причины, - обычно не нужно беспокоиться о таких требованиях.

Как и все другие работодатели, работодатель по-прежнему должен заботиться о многих других возможных претензиях.

В последние годы at-will не всегда защищает работодателя, поэтому иметь документацию о работе сотрудника и о причинах прекращения деятельности становится все более важным.

Возможные претензии о дискриминации при прекращении трудовых отношений

Все работодатели должны быть осведомлены о возможных претензиях к дискриминации, которые могут возникнуть в результате прекращения работы. Чтобы превалировать, бывшему сотруднику пришлось бы доказать, что он или она были прекращены, по крайней мере частично, из-за защищенного статуса его или ее сотрудника (пола, религии, расы, национального происхождения, возраста, инвалидности и т. Д.).

Кроме того, уволенные сотрудники могут утверждать, что их бывший работодатель порочил их:

• делать ложные, пренебрежительные комментарии о них коллегам или другим сторонам;
• относились к ним так, чтобы вызвать эмоциональный стресс;
• вторглись в их тайну, ненадлежащим образом раскрыв причину принудительного прекращения; или
• прекратили их в качестве возмездия за осуществление законного права, например, представление дискриминационной или другой незаконной практики найма или отпуск в соответствии с Законом о семейном и медицинском отпуске или Законом о военном отпуске.

Законные деловые причины прекращения трудоустройства

Хотя работодатели по желанию могут прекратить работу по какой-либо причине - или без всякой причины на всех этапах защиты легче защищаться, когда они оправдываются законным деловым соображением. Законные деловые причины могут включать проблемы с вкладом сотрудника, неправомерное поведение, реорганизацию, приводящую к устранению позиции сотрудника или финансовые соображения работодателя.

Независимо от характера трудовых отношений, работодатель должен рассмотреть вопрос о создании правил работы, которые перечисляют поведение, которое может привести к дисциплине или прекращению.

Нанимающие работодатели должны включать отказ от ответственности в правилах, в которых четко указано, что существование правил компании не сводит на нет или каким-либо образом изменяет статус сотрудника по требованию.

Кроме того, работодатели (по требованию или иным образом) должны включать в себя отказ от ответственности, в котором указано, что перечисленные причины не являются исчерпывающими и что работодатель сохраняет за собой право прекратить работу сотрудников, которые по усмотрению работодателя либо занимаются неправомерным поведением, либо которые не выполнили на приемлемом уровне.

Кроме того, если предусмотрена прогрессивная дисциплина, работодатель должен сохранять гибкость, чтобы освобождать сотрудников сразу же, когда того требуют обстоятельства.

Вопросы, которые работодатели должны задать перед прекращением трудоустройства

Прежде чем принять решение о прекращении работы работника, работодатель должен задать себе следующие вопросы:

• Имеет ли работник законное объяснение своих действий или плохой работы? Прежде чем решить, прекратить ли работник, провести тщательное расследование соответствующих событий и получить версию или объяснение сотрудника. Подумайте, может ли нейтральное третье лицо найти объяснение работника правдоподобным.
• Соответствует ли наказание «преступлению»? Рассмотрим, согласится ли нейтральная третья сторона, что прекращение было справедливым с учетом характера поведения или серьезности проблем с производительностью.
• Является ли решение прекратить противоречие с предыдущими действиями компании? Например, недавно ли сотрудник получил положительный обзор эффективности, повышение или повышение заработной платы? Если да, это затруднит для работодателя оправдание прекращения работника по причинам, связанным с производительностью, если вы участвуете в судебном разбирательстве.
• Является ли решение о прекращении работника преждевременным? Определите, подходят ли альтернативы прекращению, например, дать последнему шанс сотруднику, используя прогрессивную дисциплину, чтобы привлечь их внимание, или поместить сотрудника в план улучшения производительности.
• Имеет ли у сотрудника какие-либо права досрочного прекращения? Убедитесь, что соблюдаются все процедуры предварительного прекращения, предусмотренные компанией. (Примечание: для сотрудников государственного сектора могут существовать специальные процедуры, у которых есть определенные права на надлежащую процессуальную деятельность, не предоставляемые сотрудникам частного сектора.)
• Соответствует ли компания дисциплина? Обеспечить, чтобы члены любой защищенной классификации обрабатывались так же, как сотрудники за пределами защищенной классификации, которые занимались аналогичным поведением, при аналогичных обстоятельствах (тяжесть поведения, предшествующие правонарушения, продолжительность работы и т. Д.).

Действия, которые работодатель должен предпринять после прекращения трудоустройства

После прекращения трудоустройства работодатель может уменьшить вероятность судебного разбирательства несколькими способами.

• Убедитесь, что соблюдаются соответствующие процедуры после завершения. Сотрудники государственного сектора могут иметь право на слушание после окончания слушания. Сотрудники частного сектора также будут иметь право на слушание, если это предусмотрено правилами компании, справочником сотрудника или в трудовом договоре или контракте.
• Будьте откровенны с сотрудником. Будьте откровенны, когда консультируете сотрудника о причине прекращения. Не используйте sugarcoat причину, чтобы не повредить чувствам сотрудника. Если сотрудник позже подаст в суд, эти заявления будут отрицательно влиять на защиту работодателя.
• Уважайте чувства сотрудника. Не делайте ничего, чтобы смущать сотрудника во время процесса завершения. Когда это возможно, избегайте сопровождения сотрудника с рабочего места перед сотрудниками. Сотрудники, подвергшиеся унижению, с большей вероятностью бросят вызов их прекращению.
• Уважать конфиденциальность сотрудника. После прекращения, посоветуйте только тем сотрудникам и менеджерам, которым необходимо знать причину прекращения, и посоветуйте им не обсуждать этот вопрос ни с кем.
• Получить выпуск. Если предоставляются какие-либо пособия по выходным пособиям, такие как выплата выходного пособия, выплата страховых взносов медицинского страхования, консультация по аутплейсингу и т. Д.), В дополнение к обязательствам, причитающимся работнику в соответствии с политикой компании, подумайте о том, чтобы приносить выгоду, обусловленную тем, что сотрудник подписывал выпуск претензий.
  Для того чтобы релиз был эффективным в отношении возражений против дискриминации по возрасту (работники 40 или старше), выпуск должен содержать несколько конкретных положений, включая 21-дневный период рассмотрения и 7-дневный период отзыва.
• Избегайте непоследовательных утверждений после завершения. Не делайте заявления о прекращении действия в уведомлении о прекращении, справочном письме или ответе в государственный офис компенсации по безработице, которые не соответствуют или противоречат причине прекращения. Такие письменные заявления, как комментарии к бывшему сотруднику, создадут проблемы доверия для работодателя.
• Вести соответствующие документы. Работодатель должен обеспечить персональный файл сотрудника и сохранить все документы, в том числе плохой рабочий продукт работника, который поддерживает решение о прекращении работы сотрудника.
• Помогите сотруднику найти другую работу. Рассмотрите возможность предоставления услуг аутплейса и, в некоторых случаях, нейтральную ссылку на помощь работнику в поиске другой работы. Чем раньше сотрудник будет переизбран, тем меньше вероятность того, что работник должен подать иск против своего прежнего работодателя.

Отказ от ответственности: Хотя Мел Мусковиц является адвокатом, обратите внимание, что предоставленная информация, будучи авторитетной, не гарантируется для точности и законности. Сайт читается мировой аудиторией, а законы и правила в области занятости варьируются от штата к штату и от страны к стране. Просьба обратиться за помощью к юридической помощи или помощи из государственных, федеральных или международных правительственных ресурсов, чтобы убедиться, что ваша юридическая интерпретация и решения правильны для вашего местоположения. Эта информация предназначена для руководства, идей и помощи. -

В этой статье содержится краткий обзор возможных юридических проблем при прекращении трудовых отношений. Он не предназначен для всестороннего обсуждения темы.

Далее, поскольку каждый набор фактов и обстоятельств может вызывать различные юридические вопросы, эта статья не предназначена и не должна рассматриваться как юридическое заключение.