Как обеспечить эффективную ориентацию нового сотрудника

Ориентация сотрудников на их рабочие места и их рабочие места является одной из самых забытых функций во многих организациях. Руководство для сотрудников и кучи документов недостаточно, когда речь заходит о приветствии нового сотрудника в вашей организации.

Наиболее частые жалобы на новую ориентацию сотрудников - это подавляющее, скучное или что новый сотрудник остается погруженным или плавающим. Сотрудники чувствуют, что организация сбрасывала слишком много информации о них, которую они должны были понимать и реализовывать за слишком короткий промежуток времени.

В результате часто возникает путаный новый сотрудник, который не так продуктивен, как мог. Он также с большей вероятностью покинет организацию в течение года. Это является дорогостоящим как для работодателя, так и для сотрудника. Умножьте это на количество сотрудников, которые вы нанимаете каждый год, и стоимость оборота становится значительным.

С постоянным трудовым кризисом развитие эффективного опыта ориентации сотрудников по-прежнему имеет решающее значение. Крайне важно, чтобы новые программы найма были тщательно спланированы для обучения сотрудника ценностям и истории организации, а также тому, кто есть кто в организации.

Хорошо продуманная программа ориентации, независимо от того, длится ли она один или шесть месяцев, поможет не только удержанию сотрудников, но и повышению производительности сотрудников. Организации, имеющие хорошие программы ориентации, заставляют новых людей ускоряться быстрее, улучшать соответствие между тем, что делают сотрудники, и тем, что им нужно для организации, и иметь более низкие текущие показатели.

Цели ориентации

Работодатели должны понимать, что ориентация - это не просто хороший жест, наложенный организацией. Он служит важным элементом новой интеграции сотрудников и организации интеграции.

• Сократить затраты на запуск: Правильная ориентация может помочь сотруднику быстрее ускорить , тем самым снижая затраты, связанные с изучением задания.
• Чтобы уменьшить тревогу: Любой сотрудник, когда его ставят в новую странную ситуацию, испытывает беспокойство, которое может помешать его способности учиться выполнять эту работу. Правильная ориентация помогает уменьшить беспокойство, которое возникает в результате попадания в неизвестную ситуацию, и помогает обеспечить руководство по поведению и поведению, поэтому работнику не нужно испытывать стресс угадывания.
• Сокращение оборота сотрудников: Оборот сотрудников увеличивается, так как сотрудники считают, что их не ценят или помещают в должности, где они не могут выполнять свою работу. Ориентация показывает, что организация ценит сотрудника и помогает предоставить инструменты, необходимые для успеха в работе.
• Чтобы сэкономить время для супервизора: Проще говоря, чем лучше первоначальная ориентация, тем меньше вероятность того, что руководители и сотрудники будут вынуждены тратить время на обучение работника. Вы можете эффективно и эффективно покрывать все вещи о компании, отделах, рабочей среде и культуре во время ориентации. Затем менеджеру и коллегам необходимо только укрепить эти концепции.
• Развивать реалистичные ожидания работы, позитивные отношения и удовлетворенность работой: Важно, чтобы сотрудники как можно скорее узнали, что от них ожидается, и что ожидать от других, помимо изучения ценностей и отношениями организации.
  В то время как люди могут учиться на собственном опыте, они совершают много ошибок, которые не нужны и потенциально могут повредить. Основные причины программ ориентации не выполняются: программа не была запланирована; работник не знал о требованиях к работе; работник не приветствуется.

Ориентация сотрудников важна - ориентация дает много преимуществ, и вы можете использовать отзывы от участвующих сотрудников, чтобы сделать ваши ориентации еще лучше.

Взгляните на десятку способов отключить нового сотрудника.

Все новые сотрудники должны заполнить новую программу ориентации на работу, которая призвана помочь им приспособиться к их работе и рабочей среде, а также привить позитивное отношение к работе и мотивацию с самого начала.

Вдумчивая новая программа ориентации сотрудников может уменьшить оборот и спасти организацию тысяч долларов. Одной из причин, по которой люди меняют работу, является то, что они никогда не чувствуют себя желанными или частью той организации, в которую они вступают.

Что вам нужно включить в свой новый процесс ориентации сотрудников?

Важнейшим принципом, который необходимо передать во время ориентации, является ваша приверженность постоянному совершенствованию и постоянному обучению. Таким образом, новым сотрудникам становится удобнее задавать вопросы, чтобы получить информацию, необходимую им для изучения, решения проблем и принятия решений.

Хорошо продуманный процесс ориентации требует энергии, времени и обязательств, однако он обычно окупается для отдельного сотрудника, отдела и организации. Одним из таких примеров является успех Мекленбургского уезда (Северная Каролина) в пересмотре программы ориентации на работу.

Работодатель хотел оправдать свое кредо сотрудников, являющихся самым большим ресурсом организации. В 1996 году, в рамках более масштабной инициативы по редизайну услуг для удовлетворения потребностей клиентов, сотрудники отдела персонала отдела Мекленбургского уезда приняли разумное решение. Они рассматривали новых сотрудников как часть своей клиентской базы и спрашивали своих клиентов, чего они хотят.

Сотрудникам задавали вопрос, чего они хотят и что нужно от ориентации. Их также спрашивали, что им нравится и не нравится в ориентации. Новые сотрудники спросили, что они хотели знать об организации. Кроме того, старшим менеджерам организации было задано вопрос о том, что, по их мнению, важно для сотрудников, чтобы учиться, когда они присоединяются к зарплате в графстве.

Используя обратную связь, полученную от сотрудников, сотрудники Мекленбургского персонала по кадрам впервые осознали, что для удовлетворения потребностей сотрудников требуется более полудневная тренировка. Доверяя обратной связи с сотрудниками, тренеры разработали однодневную ориентацию, которая давала сотрудникам то, что они сказали, что они хотели, и то, что высшее руководство полагало, что сотрудники должны знать.

По существу, ориентационный микс теперь включает менее интересные темы, такие как W-2 и различные политики и процедуры, но также содержит сведения, которые позволяют сотруднику узнать что-то об организации.

Нужно больше о том, как планировать ориентацию сотрудника, что выгодно и весело?

Основные задачи планирования ориентации сотрудников

Специалисты по персоналу и линейные менеджеры сначала должны рассмотреть ключевые вопросы планирования ориентации сотрудников, прежде чем внедрять или обновлять текущую программу. Это ключевые вопросы, которые нужно задать.

• Что нужно знать новым сотрудникам об этой рабочей среде, которая сделает их более удобными?
• Какое впечатление и влияние вы хотите иметь в первый день работы нового сотрудника?
• Какие ключевые политики и процедуры должны знать сотрудники в первый день, чтобы избежать ошибок во второй день? Сосредоточьтесь на жизненно важных вопросах.
• Какие особые вещи (письменный стол, рабочая область, оборудование, специальные инструкции) вы можете предоставить, чтобы новые сотрудники чувствовали себя комфортно, приветливо и безопасно?
• Какой положительный опыт вы можете предоставить новому сотруднику, который она могла бы обсудить со своей семьей в конце первого дня работы? Опыт должен быть чем-то, чтобы новый сотрудник чувствовал себя оцененным организацией.
• Как вы можете помочь начальнику нового сотрудника быть доступным новому сотруднику в первый день, чтобы обеспечить личное внимание и передать четкое сообщение о том, что новый сотрудник является важным дополнением к рабочей группе?

Как поместить свою лучшую ногу вперед для нового сотрудника

Поскольку первые впечатления имеют решающее значение, вот несколько советов для того, чтобы сделать вашу лучшую ногу вперед.

• Начните процесс до того, как новый человек начнет работу. Отправьте повестку дня новому сотруднику с предложением, чтобы сотрудник знал, чего ожидать. Оставайтесь на связи после того, как он или она согласился ответить на вопросы. Убедитесь, что рабочая область нового человека готова к работе в первый день работы.
• Удостоверьтесь, что ключевые сотрудники знают, что работник начинает и побуждает их приходить, чтобы сказать «привет», прежде чем начнется ориентация. Приветственное письмо нового сотрудника с повесткой дня позволяет сотрудникам оставаться на связи с новым сотрудником и ее графиком.
• Назначьте наставника или приятеля, чтобы показать нового человека, познакомиться и начать обучение. Пусть у наставника достаточно внимания, чтобы они могли готовиться. Наставничество должно продолжаться в течение 90 дней и может продолжаться намного дольше, если пара делает отличную связь. Многие отношения продолжаются годами и могут даже превратиться в спонсорство.
• Начните с основ. Люди становятся продуктивными раньше, если они твердо обоснованы базовыми знаниями, необходимыми им для понимания своей работы.Сосредоточьтесь на том, почему, когда, где и как должно быть положение, прежде чем ожидать, что они будут обрабатывать задания или крупные проекты. Не подавляйте их слишком много информации.
• Предоставить образцы о том, как заполнять формы и описание работы человека с помощью пакета ориентации.
• Веселитесь. Сосредоточьтесь только на очень важных темах руководства. Играйте в некоторые игры - это может помочь людям учиться. Игры включают Фотографию: после тура. Каждому сотруднику предоставляются фотографии других сотрудников и список имен. Объект должен совпадать с именем лица.
  Охота подписи: Пока сотрудники гастролируют по объекту, предоставьте им лист бумаги с именами нескольких соратников, с которыми они будут встречаться. Затем их просят получить подписи людей, с которыми они встречаются. Сотрудник, который получает большинство подписей от множества новых сотрудников, получает приз.
  Другие игры, относящиеся к тому, что сотрудник узнал во время ориентации, также являются эффективными заверениями в том, что ориентация успешна.
• Предоставьте список часто задаваемых вопросов контактному лицу, номеру телефона или расширению.
• Планируйте взять нового сотрудника на обед или попросить других присоединиться к новому сотруднику в столовой или в конференц-зале с другими членами отдела. Первый день на работе - это не тот день, когда один из них покидает нового сотрудника во время обеда.
  Это подходящее время для того, чтобы супервизор забрал сотрудника на обед, включил других сотрудников и следил за тем, чтобы работник был в покое. Это также отличная среда, в которой сотрудники могут узнать друг друга и нового сотрудника.
• Соблюдайте семейство нового человека. Новая работа означает корректировку для всей семьи, особенно если они переехали. Сделайте все возможное, чтобы облегчить переход и помогите им чувствовать себя комфортно в сообществе.
• Запросить обратную связь. Узнайте у бывших новых сотрудников, как они воспринимают процесс ориентации, и не бойтесь вносить изменения, основанные на этих рекомендациях. Вы можете отправить оценку через две-четыре недели после начала работы сотрудника и спросить: теперь, когда вы были с компанией некоторое время, ваша новая ориентация сотрудников соответствовала вашим потребностям?
  После того, как сотрудник работал на вас некоторое время, он узнает, что он должен был узнать, но не в ориентации. В Мекленбургском уезде, после их процесса редизайна, один из тренеров, Аллисон Бирбилья сказал: «Мы осознаем, что нам нужно постоянно улучшать ориентацию, чтобы удовлетворить меняющиеся потребности наших клиентов. То, что сейчас работает, может не обслуживать наших сотрудников в следующем месяце или в следующем год ».

Эффективная программа ориентации - или отсутствие единого - существенно повлияет на то, как быстро новый сотрудник станет продуктивным и имеет другие долгосрочные последствия для вашей организации. Конец первого дня, конец первой недели, конец каждого дня в вашей занятости, так же важен, как и начало.

Помогите своим сотрудникам почувствовать, что вы хотите, чтобы они вернулись на следующий день, а затем и далее.