5 Способов эффективного определения сильных и слабых сторон сотрудников

Наши сильные и слабые стороны играют большую роль в определении того, кто мы - как люди, как сотрудники и как лидеры. Они сообщают, как мы решаем, какой путь карьеры следовать, какую роль мы должны играть и как мы выполняем в этой роли.

С точки зрения менеджера, выявление сильных и слабых сторон является «секретным» для раскрытия потенциала каждого сотрудника и каждой команды. Эта информация позволяет лидерам принимать более разумные решения о назначении задач, обеспечивать более эффективную производительность и обзоры и обеспечивать, чтобы каждый сотрудник мог расти и преуспеть.

Однако выявление сильных и слабых сторон не так просто, как может показаться. Они часто родственны, и сотрудники, не говоря уже о себе, обычно не имеют понятия, где лежат наши истинные сильные и слабые стороны. В качестве лидера одной из наиболее важных задач является выявление этих сильных и слабых сторон и использование этих знаний для повышения производительности и взаимодействия.

Вот пять способов эффективного определения сильных и слабых сторон вашего сотрудника.

1. Быть прямым, быть реальным и показывать свою человеческую сторону.

Сотрудникам часто задают вопрос об их сильных и слабых сторонах во время обзоров производительности, но эти ответы редко бывают надежными. «Я ориентирован на результат, самозапуск», вряд ли реальную силу, и они могут похвастаться сильными сторонами, которые им фактически не должны повышать их шансы получить повышение или некоторый вид вознаграждения. Как только вы продемонстрируете свою человеческую сторону своим сотрудникам и заставите их преодолеть это препятствие, они с большей вероятностью будут честны о том, где они преуспевают и где они борются.

Помните, что вы должны дать честность, чтобы вернуть его.

Открытая беседа с низким давлением о сильных и слабых сторонах во время поездки в водоохладитель или во время обеда с ними - отличный способ начать. Зачем ждать, пока обзор производительности начнет диалог? Менеджеры могут развивать благоприятную среду, сначала выражая свои сильные и слабые стороны, а затем приглашая сотрудника на это.

В конечном счете, цель состоит в том, чтобы развивать самосознающих сотрудников, которые знают, на что они хороши, и что им нужно для работы. Менеджеры не должны уклоняться от этих разговоров или избегать этих разговоров, а также должны признавать сотрудников за то, что они честны, даже когда они совершают ошибки. Поблагодарите сотрудников за риск, даже если они терпят неудачу, и вы можете создать бесстрашную офисную культуру, где люди могут мыслить большими и бросать вызов друг другу. Когда вы выражаете благодарность за смелые мужественные действия, вы также поощряете людей владеть и делиться своими ошибками, чтобы каждый мог учиться у них.

2. Изучите профили пользователей

Одна из замечательных особенностей эпохи социальных сетей заключается в том, что почти у каждого из ваших сотрудников есть доступные личные и профессиональные профили.Большинство корпоративных организаций имеют социальные сети или социальные сети, которые они используют для связи, совместной работы и подключения распределенных / крупных команд. Сотрудники создают профили в этих системах, а также через такие сайты, как Facebook и LinkedIn. Эти профили предоставляют золотую жилу информации о интересах, симпатиях и антипатиях сотрудников, их навыках, опыте и опыте. Менеджеры могут узнать огромное количество своих сотрудников на основе информации, которую они разделяют в своих профилях, и принимать соответствующие решения.

Например, если представитель вашей торговой команды проявляет большой интерес к моде на Facebook, то они могут быть хорошим человеком, который может назначить потенциального клиента в индустрии моды.

3. Заткните рот, слушайте и объективно наблюдайте

Иногда самые трудные вещи, которые мы видим, прямо перед нашими глазами. Когда вы работаете изо дня в день с людьми, часто бывает трудно их ясно видеть. Вместо «силы» или «слабости» вы просто видите, что человек действует нормально. Это может быть упущенная возможность. Если кто-то из вашей команды известен тем, что всегда находится в хорошем настроении и дружелюбен, они также могут быть естественным дипломатом. Это сильный актив для менеджеров при попытке размыть напряженность в команде, найти партнера для трудного сотрудника, с которым можно работать, или ралли для новой инициативы.

Кроме того, слабости также не могут быть явно очевидными.

Сотрудник, который кажется тихим, может на самом деле быть безразличным, разобщенным и / или неуверенным. Как менеджер, вы можете только осознать различие, если видите, что они действуют по-другому в другой среде (то есть на обед). Руководители должны приложить дополнительные усилия, чтобы рассмотреть каждого сотрудника как можно более объективно и в более широком контексте. Быстрая запись быстрых заметок для описания того, как ваши сотрудники действуют каждый день, может быть хорошим способом поиска шаблонов.

4. Play Mind Games

В эти дни компании пробуждаются к необходимости привлечения всех, а не только высшего руководства, к игре . Компании-разработчики программного обеспечения зарабатывают большие деньги, продавая команды продаж и обслуживания клиентов с помощью игровых панелей с видеоиграми. Они называют это «геймификацией».

Конкурс - это мощный способ выявить лучших (или худших) сотрудников. Это мощный мотиватор и может качественно и количественно отбросить сильные и слабые стороны в резкое облегчение. Проведение конкурсов в командах и между организациями может быть интересным и эффективным способом узнать, кто является естественным лидером и кто преуспевает в определенных областях. Это может быть полезно как в целом, так и в частности. Если вы пытаетесь найти лучшего человека, чтобы возглавить новый проект, почему бы не бросить конкурс, чтобы увидеть самые острые навыки? На стороне слабости конкурс - это быстрый способ увидеть, кто отстает. Более того, дружеская конкуренция поощряет совместную работу, которая поможет повысить производительность команды в долгосрочной перспективе.

Если угадание звучит как трюк, это потому, что оно есть. Это не решит серьезных проблем на рабочем месте, таких как отсутствие внутренней мотивации, сотрудников, плохо соответствующих рабочим местам, или путаницы в более широком контексте бизнеса.Тем не менее, с большим беспокойством, продвигайтесь вперед и используйте трюк ума, чтобы заставить людей сосредоточиться на задаче. В конце концов, наши умы обманывают нас все время. Почему бы не победить их в своей игре?

5. Проверьте свою социальную деятельность в интрасети

Корпоративные социальные сети содержат огромную ценную информацию о сильных и слабых сторонах сотрудников, если вы знаете, как ее искать. Как уже упоминалось выше, вы можете профилировать профили сотрудников для понимания, но возможности расширяются дальше. Менеджеры могут посмотреть на активность пользователей, чтобы узнать о них больше. Какие типы контента они публикуют, и что это говорит об их интересах? Часто ли они просят о помощи или что-то путают? Это может быть признаком того, что им нужна дополнительная подготовка или личное внимание. Являются ли они более вокальными в социальной интрасети, чем в реальной жизни, или наоборот? Что это говорит об их личности и о том, как они работают лучше всего? Может быть, они лучше написаны, а не словесные, или, может быть, они застенчивы в больших группах. Социальные интрасети также могут дать представление о личной сети и отношениях сотрудников, а также их отношении к работе.

Сбор этих идей - это только половина битвы. После того, как вы настроились на сильные и слабые стороны своих сотрудников и вашей команды, задача будет использовать эти воздействия, чтобы каждый из нас работал, работал и работал сплоченно в целом.

Об авторе:
Тим Эйзенхауэр является соучредителем и президентом Axero. Он пишет о предметах социальных интрасетей, взаимодействии с работниками, деловом общении, управлении знаниями и сотрудничестве. Его статьи и мнения были опубликованы в журнале Fast Company, Inc., CNBC, 60 Second Marketer, HR. com и другие.