Является язвительным мотивом отношения к огню сотрудника?

Вопрос читателя:

Сотрудник с огромным количеством знаний горький и злой все время. Она очень хороша в своей работе. Она также считает, что все остальные некомпетентны в своих. Этот человек раньше занимал лидирующую позицию, но больше этого не делал.
Она была очень суровой и критической и использовала свою власть, чтобы запугивать людей в своей команде. Она использовала камеры видеонаблюдения для записи личных данных о деятельности каждого.

Никто не знает о какой-либо практической причине.

В ее уменьшенной способности она, видимо, все еще ведет записи о чем-либо, что она делает, чего она не одобряет. Она очень недовольна человеком, который взял ее старую работу, и ее новым руководителем.
С ней говорили о ее постоянных сплетнях на полу и о негативном отношении. Результатом этих переговоров является то, что она только жалуется, когда ее руководитель не собирается слышать. Она (почти) всегда вежлива для всех, пока они находятся перед ней, но это останавливается, когда они уходят.
Итак, этот злой и негативный человек делает очень хорошую работу. Она всегда на работе, всегда вовремя. Она осторожна, чтобы не быть слишком критичной, когда надзиратели или менеджеры находятся вокруг. Она также быстро распространяет слухи, чтобы «пережить» ее лидерство с проблемами.
Несмотря на свои навыки, я считаю, что ее отношение отравляет команду. Это повод уволить кого-то? Как бы вы хотели позволить этому сотруднику пойти?

Если вы сохраните ее, какую тактику можно использовать для содержания яда?

Наш ответ:

Прежде всего, да, это отличная причина, позволяющая кому-то идти, но только , если вы не можете исправить эту проблему. Скорее всего, вы можете исправить эту проблему. В конце концов, вы не хотите терять сотрудника, который «делает очень хорошую работу», если вам это не нужно.

Но давайте будем ясно: никто, кто «отравляет команду», на самом деле делает очень хорошую работу, потому что не ядовитая змея должна быть частью описания работы для каждой работы.

Существует план, который вы можете выполнить, что значительно улучшит шансы, что она станет приятной, но это не 100-процентный эффективный план. Почему он не на 100 процентов эффективен?

Потому что мы имеем дело с людьми, и люди всегда могут сделать свой выбор. Она может предпочесть игнорировать вас, и она может выбрать, что ей не нравится, что инструкция меняется, и просто встать и выйти.

Внедрить план повышения производительности с помощью Employee

Что вы хотите сделать, это реализовать план повышения производительности (PIP), который подчеркивает прогрессивную дисциплину. Здесь вы следуете нескольким шагам, имея в виду, что, если сотрудник не изменится или не улучшится, вы закончите с завершением в конце.Это прекращение конца, что делает этот процесс другим, чем просто говорить с вашим сотрудником о проблеме.

Итак, вот ваши шаги.

H дайте дискуссию с сотрудником. В то время как вы, возможно, советовали сотруднику мимоходом («Эй, я заметил, что вы были очень отрицательны на этом собрании»), это время для заостренной, направленной и сидящей информации.

Вы также можете задавать вопросы и выяснять, что она думает. Возможно, она не понимает, насколько она отрицательна. Итак, попробуйте следующее:

«Джейн, я заметил, что вы недовольны и говорите довольно негативно о своей работе и о других людях, которые здесь работают. Например, я заметил, что, когда вы всегда вежливы, вы скажете негативные вещи за спиной людей.

«Часть вашей работы заключается в налаживании хороших отношений с коллегами, и такое поведение подрывает это. Что я могу сделать, чтобы помочь вам в этой области?»

Вопрос в конце позволит вашему сотруднику говорить и делиться ее жалобы, которые, скорее всего, у нее будут. Вот что: вы можете быть сострадательны. Вы даже можете сказать: «Вам должно быть трудно продолжать работать с Шерил с тех пор, как она заняла ваше прежнее положение».

Но в конце всей симпатии вам нужно прийти к следующему: «Несмотря на это, поведение в этом офисе неуместно. Мы ценим вашу работу, и мы не хотим потерять вас, но если вы не можете это сделать, мы прекратим ваше трудоустройство ».

Документируйте время, дату и содержание обсуждения. На этом этапе вы можете представить ей официальный документ о плане улучшения производительности, в котором подробно рассказывается, что от нее ожидается.

Последующие действия. Вы никогда не должны ожидать мгновенного совершенствования от сотрудника в этом процессе. , это требует больших усилий для изменения. Критический фактор здесь, однако, заключается в том, что вы не можете просто начать игнорировать плохое поведение. Если вы заметили что-то, исправьте его в данный момент, но в противном случае последуйте за сотрудником через две недели.

На двухнедельной встрече, если она достигнет больших успехов, поздравляю ее. («Джейн, я заметил реальное изменение в твоем поведении, ты не там, где тебе нужно, но я замечаю большие перемены. Давайте продолжим двигаться вперед. Что я могу сделать, чтобы помочь тебе?») < Если она не продвигается вперед, то здесь начинается прогрессивная

часть прогрессивной дисциплины. Представьте ей письменное предупреждение. Это должно включать подробную информацию о проблемах, которые ей необходимо решить, а также информацию о том, что если ее поведение не улучшится, ваша организация приостановит ее, а затем прекратит ее работу. Объясните, что это предупреждение помещено в файл ее сотрудника. Попросите ее подписать, чтобы указать, что она получила это предупреждение. Она может возражать, заявив, что она не согласна с тем, что написано. Вы можете объяснить, что ее подпись не означает согласия, а скорее, что она ее получила.

Подвеска.

Если она все еще не успевает, пришло время для приостановки.«Джейн, мы говорили о вашей проблеме отношения и о поведении, которое испытывает наша организация из-за этого. Это не улучшается.

«Как я уже сказал, мы действительно ценим вашу работу, но мы ценим всех наших сотрудников. Ваше негативное отношение и сплетни наносят ущерб отделу. Как я объяснил две недели назад, потому что вы не добились прогресса, вы будет приостановлена, без оплаты за один день ». Крайне важно, чтобы Джейн не работала в день ее приостановления. Если она освобождена, вам придется заплатить ей весь день, если она сделает какую-либо работу. вы должны заплатить ей за количество часов работы, поэтому четко дайте понять, что она не должна работать вообще. Она не должна проверять электронную почту. Она не должна звонить. < Termination.

Если после приостановки поведение не улучшится, пришло время позволить вашему негативному сотруднику идти. Хотя у вас может возникнуть соблазн удержать ее, поймите, что если вы это сделаете, у вас не будет власти над этим она будет знать, что она может делать все, что захочет, и вы не будете делать много.

Если вы скажете: «Но я не могу позволить себе ее! »подумайте еще раз. Отрицательные сотрудники, сплетни, наносят ущерб всему вашему отделу. Ваши другие сотрудники с большей вероятностью уйдут и не будут так же заняты, как если бы они были в функциональном отделе. Вы обязаны всем своим сотрудникам позаботиться об этом, а это значит, что она уволила ее, если она не изменит свои пути.

Работа с отрицательными сотрудниками В течение нескольких недель, предшествующих использованию PIP и последующего использования PIP для исправления поведения и производительности негативного сотрудника, коллегам предлагается встретиться с этим сотрудником. Эти ресурсы предоставляют идеи для эффективной работы с негативными, ядовитыми людьми.

10 советов по работе с трудными людьми на работе

Поднимитесь над биткой: как бороться с трудными людьми

7 способов иметь трудную беседу с сотрудниками

• Как бороться с хулиганом на работе <