, Почему руководители нуждаются в планах развития производительности

Когда организация принимает метод достижения конкретной цели, один общий вопрос касается того, должны ли руководители участвовать в этом процессе. В случае планирования развития производительности и результирующего документа, Performance Development Plan (PDP), исполнительные лидеры являются ключевыми участниками.

Руководство для руководителей, как создать план развития эффективности (PDP) для своих сотрудников по отчетности.

Они создают структуру, из которой будут течь цели и ожидания всех членов отдела. Руководители демонстрируют, как совещание по планированию развития эффективности может наиболее эффективно приступить к участию, расширению возможностей и привлечению участников к ответственности за свои обязательства, достижения и взносы. Руководители предоставляют сотрудникам отчетности любезность периодического периода времени, в течение которого их внимание сосредоточено исключительно на развитии, целях, мечтах, потребностях и достижениях персонала.

Самое главное, планирование развития производительности, задокументированное в исполнительной PDP, - это метод, побуждающий руководителей сохранять как свою ответственность, так и их текущее личное и профессиональное развитие на переднем плане. Руководителю не рекомендуется обвинять сотрудников в невыполнении плана департамента или достижении целей команды. В конечном счете, исполнительный лидер несет ответственность и несет ответственность за все, что происходит - или нет - в пределах своей сферы ответственности.

PDP документирует этот процесс и ожидание.

Итак, да, я сторонник участия исполнителей в PDP. Будет ли этот PDP выглядеть как у других сотрудников? Не обязательно. Но факт его существования и участия руководителей в этом критическом процессе, несомненно, значителен. В конце концов, почему существуют PDP вообще?

Они существуют, поэтому сотрудники:

• получают направление в формате, который является понятным, измеримым, конкретным и что отчетность документов,
• точно знает, что от них ожидается,
• несут ответственность за выполнение этих ожиданий,
• продолжают расти и развивать как свои межличностные, так и профессиональные навыки,
• получать периодическое сосредоточенное и личное внимание и отзывы об их исполнении от важного для них человека - их босса и
• предоставляют компании необходимую письменную документацию о вкладе и исполнении работника.

Имейте в виду, что, постоянно, причина номер один для сотрудников не делает то, что вы хотите, чтобы они сделали: они не знают точно, что именно вы хотите, чтобы они делали. Вы можете понять, почему PDP могут быть ответом. Вам не понравилась бы эта конкретная основа для вашей работы?

Рассказ об участии исполнителей в ожиданиях

Позвольте мне рассказать вам историю.

Когда-то, в исполнительном офисе производственной компании в Детройте, генеральный директор задал пресловутый вопрос о том, что исполнительные руководители, как известно, постоянно спрашивают. Он сказал: «Почему я должен делать то, о чем прошу своих людей? Почему они просто не делают то, что я говорю? «Это был первый раз, когда я столкнулся с этим вопросом.

И это было началом моей долгой неприязни к выражению, столь часто используемому менеджерами - «мои люди» - подумайте об этом.

Он исходил от человека, который понял и оценил силу участия сотрудников и расширения прав и возможностей задолго до того, как эти термины стали популярными. Он нанял меня, чтобы помочь ему разобраться. Но он изо всех сил старался развить свою фирму с помощью способностей, участия и отправки смешанных сообщений своим сотрудникам, потому что он надеялся, что правила не будут применяться к нему.

Позже он продал свою фирму за цифру в сотнях миллионов конгломерату, которая называла всех своих сотрудников «партнерами». «Закупающая фирма использовала всемирно известного консультанта, чтобы помочь интегрировать культуры компаний, которые она купила задолго до того, как слова« культура »или« слияния и поглощения »были широко использованы.

Его партнеры (читай VP) «ассоциировались» с их визитной карточкой, но никто не забыл ни минуты, ни клиентов, что они действительно были «VP of xxx». Конгломерат позже обанкротился, стал жертвой его чрезмерной амбиции и неспособности ее выполнить.

Мой первоначальный генеральный директор, человек с пониманием окружающей среды, который позволил людям внести свой вклад? Он теперь ушел на пенсию и проводит свое время в разных домах озер, разлетается по всему миру и организует турниры по гольфу во Флориде.

Я расскажу вам эту историю, одну из многих из двадцати пяти лет консалтинга, чтобы подчеркнуть возрастное затруднительное положение. Должен ли генеральный директор и исполнительные руководители делать то, что хорошо для своих сотрудников, или же сотрудники должны делать то, что они говорят? Этот вопрос остается самым верхним в любых изменениях, которые принимает организация. Должны ли исполнительные лидеры «идти пообщаться» или же факт их одобрения воздерживается от участия?

Давайте продолжим использовать Performance Development Planning в качестве примера. Нужны ли исполнительные руководители PDP. Вот почему исполнительным руководителям нужен план развития производительности (PDP).

Зачем руководителям нужен план развития производительности (PDP)

Ранее в этой статье были рассмотрены причины участия исполнителей в любых процессах изменения, и в частности, PDP. Вот дополнительные мысли о руководителях и PDP.

• Любой процесс является более мощным и более мощным, когда руководители «идут по разговорам». «
• PDP сотрудников построены и основаны на целях PDP исполнительной власти.Твердый ведомственный план, который исполнительный «владеет», будет служить аналогичной цели, но не выполняет другие цели процесса PDP.
• PDP служат для четырех целей.
  - Они предоставляют письменные цели и ожидания для достижения в течение квартала до года (план отдела).
  - Они предоставляют письменные цели развития для участников, которые охватывают темы развития управления, которые повысят навыки исполнительной власти в управлении и управлении людьми (повышают прозрачность коммуникации, поведение поведений, которые укрепляют доверие, действуют так, как если бы вы верили, что сотрудники преуспеть и устранить барьеры, обеспечить четкое руководство измеримыми ожиданиями).
  Эти цели развития управления помогают исполнительной власти создать среду, в которой они могут получить лучший вклад от сотрудников. Эти навыки разработаны в классах и семинарах по обучению и развитию управления; онлайн-обучение через семинары, вебинары, подкасты и статьи; чтение; изо дня в день; 360-градусная обратная связь; а также путем коучинга и обратной связи от вовлеченных коллег и боссов.
  - Цели PDP позволяют руководителю сосредоточиться на его или ее общем продолжении развития в целом. (Какие новые передовые методы существуют для разработки программного обеспечения? Какая маркетинговая тактика помогает продукту стать вирусным в социальных сетях? Какая ведомственная организация наиболее эффективна для общения?) Эти цели могут быть заполнены посредством участия в конференциях, выставках, деловых старших исполнительных семинаров, исполнительных круглых столов, чтения и участия в профессиональных организациях.
  - Обзор целей PDP позволяет руководителю проводить время со своим начальником, обсуждая предмет, который им близок и дорог. Это гарантирует взаимодействие четыре раза в год, которое сосредоточено исключительно на развитии сильных сторон исполнительной власти и способности внести свой вклад. Участвуя в этом обсуждении, исполнительная власть учится у своего начальника, как смоделировать процесс - или нет - для собственного персонала отчетности.

В то время как руководители могут неохотно участвовать в процессе планирования развития производительности, их участие устанавливает уровень и тон для принятия процесса в масштабах всей компании. Если исполнительный лидер имеет PDP, и он или она встречается с менеджерами отчетности для разработки своих PDP, вы можете быть уверены, что остальные сотрудники организации также будут иметь PDP.

И, имейте в виду, что сотрудники хотят PDP. Они хотят знать ваши ожидания; они хотят ясности в том, что они должны выполнить. Они хотят ваше время и признание, когда они достигают своих целей PDP. Похоже, что универсальное принятие и приверженность организации PDP - победа для всех - включая ваших самых важных составляющих - ваших клиентов.