Ваш отдел трудовых ресурсов прибыльный?

Что бы вы сделали, если бы у вас был сотрудник по работе с персоналом, который мог бы улучшить прибыль компании, положительно повлиять на стоимость проданных товаров, снизить объем продаж в день и увеличить соотношение цены и прибыли, ликвидируя накладные расходы для бизнеса - и до сих пор предоставляют безупречные транзакционные и традиционные услуги в области людских ресурсов?

Большинство исполнительных директоров отреагировали бы двумя способами:

• Почему этот человек тратит свое время в отделе кадров?

• Почему я не потребовал этого уровня работы отдела кадров пять лет назад?

Концепция отдела по работе с персоналом в качестве вкладчика с точки зрения прибыльности быстро набирает валюту в предприятиях США и более внимательна. Профессор Дэвид Ульрих из Мичиганского университета, ведущий эксперт по моделям компетенции персонала, видит, что изменяющийся бизнес-мир является предложением 20-20-60 лет.

Из опрошенных руководителей 20% в настоящее время используют HR-отдел в качестве активных и инновационных партнеров по бизнес-решениям. 20% считают, что отдел кадров должен оставаться административным накладным и выполнять транзакционную работу.

Но 60% руководителей начинают ожидать, что отдел кадров будет сотрудничать с другими отделами, чтобы улучшить основные компетенции и конкурентные преимущества компании. И больше людей HR поднимаются на тарелку и доставляют товары.

Что вы думаете об этом человеческом отделе?

Короткий ответ - это конкурентное давление в быстро меняющемся мире бизнеса - давление на продажи, талант и прибыль.

Большинство руководителей (и их финансовых директоров) несут ответственность за три общих, но мощных результата: увеличение доходов, генерирование денежных средств и сокращение затрат. Чтобы сосредоточиться на этих трех отчетности, руководители отказываются от парадигм, которые больше не работают, поскольку компании стремятся остаться и развивать свой бизнес.

Отдел кадров как строго административный накладной и потребитель ресурсов является одной из парадигм под оправданной атакой. Транзакционные кадровые мероприятия, такие как начисление заработной платы, администрирование льгот и ведение документации, легко переносятся на аутсорсинг или оцифровываются (или должны быть) со значительной экономией средств.

Мы работали с компаниями, которые оцифровывали свои текущие и прошлые базы данных сотрудников. В одной компании они ликвидировали более 35 картотеков с пятью ящиками (и две комнаты) и сконденсировали их на компакт-дисках, которые вписывались в коробку для обуви. Благодаря достижениям в области технологий даже обувная коробка находится под угрозой в качестве устройства хранения.

Отдел по работе с персоналом как улучшитель доходов

Для многих руководителей и финансовых директоров отдел кадров в качестве усилителя доходов привыкает. Это не то, чему их учили.

Они больше заинтересованы в выигрыше и задают соответствующие вопросы: что в нем для компании?Где улучшение в потоке доходов? Как это дает нам новых клиентов и удерживает наших текущих клиентов? Где доказательство показателей повышения производительности компании?

Как только они получат солидные ответы на эти вопросы от компетентных руководителей HR, руководители быстро меняют свое мышление. Чтобы ответить на вопросы о выплате вознаграждения, признайте, что непрерывный анализ цепочки стоимости всей компании имеет решающее значение для успеха любой организации.

В течение последнего десятилетия руководители начали требовать, чтобы их отделы отдела кадров обеспечивали безупречную функциональную работу и стали знающим партнером со всеми другими дисциплинами для продвижения бизнес-плана компании.

Индивидуальные профессиональные силосы разрушаются. Дисциплины, такие как финансы, продажи, маркетинг, операции и HR, больше не существуют как самостоятельные субъекты. Они взаимозависимы друг с другом. Слабость любой из ссылок препятствует другим связям максимизировать их эффективность и производительность.

Ожидания отдела по работе с персоналом изменились

Эти три возникающие концепции в практике проверки медведей:

• Какую ценность делает отдел по работе с персоналом в организации? Многие команды HR не имеют видения, которое включает их ценность для организации. Деятельность отдела персонала напрямую помогает компании достичь своих широких бизнес-целей?
  Являются ли аргументы команды HR за или против бизнес-стратегии надежными для других руководителей отделов в таблице принятия решений? Каковы стратегии управления персоналом, которые приносят пользу сотрудникам, акционерам, клиентам и всем другим заинтересованным сторонам в организации, отбираются и внедряются?
• Какое значение генерирует отдел HR для клиента - конечного пользователя продукта или услуги компании? Продажи и качество больше не ограничиваются группами продаж и контроля качества.
  W. Эдвардс Деминг научил организации, что качество и ценность должны быть встроены в каждый шаг процесса. Отдел HR не просто нанимает продавца по просьбе менеджера.
  Конечным результатом усилий HR по привлечению и найму персонала является то, что клиент, который взаимодействует с новым продавцом, получает постоянную услугу мирового класса от компании.
  HR делится качеством нового проката с другими ведомственными силосами, чтобы гарантировать, что компания является или станет продавцом выбора для этого клиента.

Финал трех новых концепций отдела кадров: Каковы основные бизнес-компетенции, которыми обладают HR-руководители, чтобы быть надежными стратегическими партнерами с остальной исполнительной командой?

Каждая компания и каждая отрасль могут создавать собственный список основных навыков бизнеса, которые должны иметь свои команды, выходящие за рамки их индивидуальных специальностей.

Этот вопрос стал настолько критичным, что в бизнес-программах на уровне выпускников и студентов новые издания учебников по организационному развитию включают в себя, в частности, главы по финансовым расчетам и соотношениям, корпоративной социальной ответственности, глобализации и основным проблемам разнообразия рабочей силы.

Самым большим препятствием для прибыльности является незнание - незнание многими людьми того, как компания зарабатывает деньги и как она достигает своих целей, и как все ведомственные силосы взаимозависимы друг с другом.

Миф, который только финансирует людей, должен знать о финансах или что маркетинговые люди - это единственные люди, которые должны знать о маркетинге, быстро исчезают. В сегодняшней бизнес-среде для прибыльных организаций требуются высококвалифицированные сотрудники, которые могут решать сложные проблемы с помощью многодисциплинарных команд.

Департамент людских ресурсов и рентабельности

Можно ли связать HR с метрикой рентабельности? Да. Вот три примера.

• Известная глобальная компания сформировала группу специалистов по персоналу, которые разработали процессы и учебные программы в области продаж, обслуживания клиентов, тренировок, управления проектами, улучшения процессов и развития лидерства, которые сосредоточились на критических проблемах производительности для своих внутренних и внешних клиентов.
  Благодаря партнерству с операциями, продажами и обслуживанием клиентов они послужили катализатором для создания союзов, партнерств и соглашений.
  Многие из их усилий привели к улучшению отношений, которые были переведены на «Предпочтительный статус провайдера», что увеличило продажи и снизило затраты. Все их расходы были ликвидированы путем взимания платы за услугу при создании чистой прибыли.
  Через два года эта группа HR произвела продажи в размере 4 млн. Долл. США, а маржа прибыли превысила 30%, которая была возвращена в бюджет подразделения в конце каждого финансового года.
• Во-вторых, команда HR, сотрудничая с аудиторским персоналом, обнаружила, что оборот дебиторской задолженности переместился с предпочтительных 30 дней до 45 дней в течение последних двух лет. Они решили отпустить главного кредитного сотрудника.
  Персонал HR установил критерии для идентификации кандидатов с возможностью снижения коэффициента с 45 дней до 30 дней. Персонал HR рекомендовал одного кандидата нанять. В течение шести месяцев соотношение DSO (Days Sales Outstanding) компании сократилось до 35 дней.
• В третьем случае при разработке и обсуждении нового плана медицинского обслуживания и плана 401 (k) руководство по персоналу в партнерстве с командой по продажам и маркетингу определило, снизит ли стоимость программы снижение доли компании и конкурентных цен стратегия.
  Результирующий проект программ преимуществ достиг своих целей по затратам и выгодам, не подвергая риску долю рынка и ценовые показатели компании.

Переход отдела кадров в фактор прибыльности

Как руководители и руководители HR совершают переход? Вот предложения, основанные на нашей убежденности в том, что чем больше сотрудников становятся хорошо осведомленными в бизнесе, тем лучше они смогут стать более продуктивным активом.

• Разработать программу развития лидерства, которая включает практическое обучение во всех функциональных дисциплинах. Например, в производственном отделе выявить барьеры, которые мешают менеджерам достичь эффективности и экономии;
• Настаивайте на том, чтобы сотрудники HR получали финансовую подготовку, чтобы понимать влияние денежных потоков, дебиторской задолженности, биллинговых циклов и т. Д.
  Если вы являетесь публичной компанией, научите их читать и понимать годовой отчет вашей компании или 10-k. Чтение прокси-заявления всегда информативно - даже если информация, содержащаяся в нем, неохотно раскрывается и иногда маскируется тайным бухгалтерским жаргоном;
• Сотрудники HR участвуют в стратегиях продаж, посещениях клиентов и обзорах технологий. Поощряйте их изучать методы качества, методы совершенствования процессов, условия и условия, а также переговоры с поставщиками и клиентами. Привлекайте их в качестве консультантов по процессу (при необходимости их обучать), чтобы они могли содействовать инициативам роста;
• Самое главное - привлечь всех сотрудников к ответственности за достижение «критических чисел», установленных для вашей компании. Превосходный отдел кадров становится неактуальным, если компания вступает в банкротство. Мощная ценность отдела кадров сосредоточена на его вкладе в обратную сторону слайда.

Включите своих сотрудников в качестве полноправных деловых партнеров. Они поднимутся к этому случаю и удивят вас, построив свою прибыль и став вкладчиками центра прибыли, а также сохраните свои традиционные обязанности - и они будут лучше на обоих.

Интенсивная и жестоко конкурентная бизнес-среда нашего глобального и цифрового мира нуждается в помощи каждого в компании. К какой группе 20-20-60, упомянутой на первой странице, принадлежит ваша компания?

Подробнее о HR и бизнесе

• Разработка бизнес-плана отдела кадров
• Как сделать стратегическое планирование человеческих ресурсов
• Планирование рецессии для сотрудников