Видео: Дело «Нового величия». Как 18-летняя девушка оказалась в СИЗО за разговоры о политике 2024
Каждый работодатель хочет, чтобы их сотрудники достигли величия. Вы инвестируете время и ресурсы для найма и обучения людей, и именно в интересах каждой организации создать среду, в которой их сотрудники могут процветать. Без того, чтобы сотрудники преуспевали на индивидуальном уровне, бизнес в целом тоже не может преуспеть.
Одно дело - признать важность успеха сотрудников и совсем другое, чтобы это сделать.
Это проблема, с которой сталкиваются организации всех размеров, местоположений и отраслей. Achievers недавно провела опрос североамериканской рабочей силы и обнаружила, что существует серьезный разрыв в величине .
Сотрудники не работают на работе, и это мешает им, а также их работодателям полностью реализовать свой потенциал. Пришло время преодолеть этот пробел.
The Greatness Gap
Успешные сотрудники заняты сотрудниками, и удовлетворение основных потребностей компенсации и ресурсов - это только фундамент. Кроме того, требования менее ощутимы. Сотрудникам требуется признание, направление, вдохновение и цель. Им также нужны 3 М мастера, членства и значения.
Американские работодатели явно не отвечают этим требованиям, так как отстранение сотрудников является широко распространенной проблемой. Согласно отчету о величии, 51% сотрудников не довольны работой, и примерно столько же рассчитывают работать на другого работодателя через год.
Часть этого разъединения происходит из-за отсутствия цели, которая является важной частью участия сотрудников. Чувство цели воспламеняет внутреннюю мотивацию, но работодатели не могут привить ее своим сотрудникам. В отчете «Величие» было установлено, что 61% сотрудников не знают культурных ценностей своей компании, а 57% не мотивированы миссией своей компании.
Культура компании также является серьезной проблемой, и только 44 процента сотрудников указывают, что им нравится культура их компании. Часть этой проблемы связана с проблемами с менеджерами, которые несут ответственность за передачу основных ценностей и культивирование среды, поддерживающей культуру компании.
Старая пословица, в которой говорится, что люди присоединяются к компаниям, но оставляют здесь плохой менеджмент, и только 45 процентов сотрудников доверяют руководству своей компании. Зачем? Чтобы начать, 60% сотрудников сообщили, что не получают мгновенную обратную связь от своих менеджеров.
Кроме того, 53 процента сотрудников не чувствуют себя признанными за свои достижения на работе, а 47 процентов не признаются за прогресс в достижении своих целей.
Что пропало? Распознавание сотрудников
Все эти факторы способствуют разъединению сотрудников и ограничивают их успех.Хорошей новостью является то, что вы можете устранить эти проблемы с помощью двух простых и простых шагов: узнайте своих сотрудников и проинформируйте их о ключевых ценностях компании.
Исследования показывают, что признание членов команды оказывает существенное влияние на производительность. Исследование, проведенное Bersin and Associates, показало, что организации, в которых происходит распознавание, на 14 процентов лучше работают на взаимодействие с сотрудниками, производительность и обслуживание клиентов, чем те, в которых признание не происходит.
Кроме того, компании, которые активно признают сотрудников, на 31 процент меньше, чем у компаний, которые этого не делают. Минимизация оборота становится все более актуальной для работодателей, так как их трудовые ресурсы становятся все более доминирующими в Millennials, которые известны своей работой. Измельчение дорого.
Это человеческая природа искать и отвечать на похвалы. Признание так важно, потому что это заставляет сотрудников чувствовать себя ценным и на более базовом уровне. Это подтверждает тот факт, что их вклад вопросы и выражает признательность за их нелегкий труд, который побуждает их продолжать упорно трудиться.
Признание укрепляет позитивное поведение и вдохновляет каждого сотрудника выполнять свои усилия. Это помогает развивать доверие между сотрудниками и их менеджерами, а также лояльность, поэтому признание и оборот имеют такую значительную связь.
Однако, все распознавания не имеют такого же эффекта. A хорошая работа раз в год имеет незначительный эффект. Другие 364 дней в году, работник задается вопросом, как она это делает, и если ее работа оценивается.
В течение последних нескольких лет появилось множество междисциплинарных исследований, которые показывают, что ежегодные постановки целей и оценки эффективности «неэффективны в повышении производительности, активно отчуждают сотрудников, основаны на ошибочном понимании мотивации человека и часто произвольные и предвзятые. «
Для того, чтобы признание принесло самые сильные результаты, оно должно быть ежедневно или даже ежечасно и случаться в данный момент. Когда работник делает что-то отличное - будь то потрясающая презентация, помогая коллеге, закрывая продажу или придумывая отличную идею - это возможность признать их достижения. 72 процента сотрудников говорят, что их производительность улучшится с более конкретной и конструктивной обратной связью.
Кроме того, общественное признание особенно эффективно. Вышеописанное исследование Brandon Hall Group показало, что 82 процента организаций с платформами социального признания пользовались более высокими доходами, а 70 процентов наблюдали улучшение показателей удержания.
Что пропало? Цель
Второй основной движущей силой Великого зазора является отсутствие четко определенных или понятных целей миссии и основных ценностей. Культура - это клей, который объединяет организацию. Если вы нанимаете сотрудников, которые не вписываются в культуру вашей компании, верьте в свою миссию и отстаивайте свои основные ценности, тогда вам предстоит тяжелая битва, чтобы добиться успеха.
Хорошо продуманная миссия помогает сотрудникам понять, почему они приходят на работу каждый день и делают то, что делают, - это цель.Сотрудники, которые чувствуют, что их работа имеет смысл, более вдохновлены, мотивированы и заняты.
Основные ценности помогают сотрудникам понять, какие виды достижений и поведения вознаграждены. Это руководство для того, как добиться успеха в организации. Например, если сначала поставить клиентов - это основная ценность, то каждый сотрудник, независимо от того, находятся ли они в продажах, поддержке или в команде разработчиков, подходит к своей работе с этим объективом.
Большинство компаний имеют миссии и основные ценности. Проблема в том, что они не вплетены в структуру организации, поэтому они не имеют веса. Наклеивать их на стену или на веб-сайт недостаточно.
Укрепление миссии и внедрение основных ценностей требует четкой коммуникации, а также признания этих значений. Это подкрепление подчеркнет сотрудников, как их работа вписывается в более крупные картины, а также укрепит их соответствие общей культуре правильного поведения.
Регулярное признание сотрудников и обучение их основным ценностям окажет драматическое влияние на удовлетворенность, вовлеченность и производительность сотрудников. Попробуйте перекомпилировать свою корпоративную культуру с вежливостью, и результаты вас порадуют.
Вернуться к работе - вопросы Родители, возвращающиеся к работе, должны ответить Сначала
Родители, возвращающиеся на работу, когда их дети начинают учиться, должны понимать, что учащиеся имеют много свободного времени. У вас должен быть план на случай непредвиденных обстоятельств.
Советы о том, как поощрять присутствие сотрудников на работе
На рабочих местах, где важна посещаемость, сотрудники, которые принимают чрезмерные незапланированные пропуски подрывают моральный дух сотрудников, которые работают. Получите 5 шагов для решения этой проблемы.
Как вы можете повысить работоспособность сотрудника на рабочем месте
Хотите повысить работоспособность сотрудников на работе? Вы можете, если будете следовать этим советам, чтобы помочь сотрудникам оценить и оценить. Узнайте, как повысить моральный дух.