Что такое участие сотрудников? Определение и примеры

Участие сотрудников создает среду, в которой люди влияют на решения и действия, которые влияют на их работу.

Участие сотрудников не является целью и не является инструментом, как это практикуется во многих организациях. Скорее, это философия управления и лидерства в отношении того, как люди в наибольшей степени способствуют постоянному совершенствованию и постоянному успеху своей организации работы.

Моя предвзятость, работая с людьми в течение более 40 лет, заключается в том, чтобы привлечь людей как можно больше во всех аспектах решений и планирования работы.

Это участие увеличивает ответственность и приверженность, сохраняет ваших лучших сотрудников и способствует созданию условий, в которых люди предпочитают мотивировать и способствовать.

Как привлечь сотрудников к принятию решений и непрерывной деятельности по улучшению является стратегическим аспектом участия и может включать такие методы, как системы предложений, производственные ячейки, рабочие группы, совещания по постоянному совершенствованию, Kaizen (постоянное совершенствование) события, процессы корректирующих действий и периодические обсуждения с руководителем.

Для большинства процессов участия сотрудников характерен тренинг по эффективности команды, коммуникации и решению проблем; развитие систем вознаграждения и признания; и часто, совместное использование выгод, полученных в результате усилий по вовлечению сотрудников.

Модель привлечения сотрудников

Для людей и организаций, которые хотят применить модель, лучшее, что я обнаружил, было разработано Тэнненбаумом и Шмидтом (1958) и Садлером (1970).

Они обеспечивают непрерывный подход к лидерству и вовлечению, который включает возрастающую роль сотрудников и уменьшающуюся роль надзорных органов в процессе принятия решений. Этот континуум включает эту прогрессию.

• Скажите: надзорный орган принимает решение и объявляет его персоналу. Надзор обеспечивает полное направление.
• Продать: надзорный орган принимает решение, а затем пытается взять на себя обязательство от персонала «продавать» положительные аспекты решения.
• Проконсультируйтесь: супервизор приглашает вход в решение, сохраняя полномочия для принятия окончательного решения.
• Присоединиться: супервизор приглашает сотрудников принять решение у руководителя. Наблюдатель считает свой голос равным в процессе принятия решений.
• Делегат: супервизор принимает решение другой стороне.

Исследование удовлетворенности сотрудников

В исследовании Влияние восприятия стиля лидерства, использования власти и стиля управления конфликтами на организационные результаты Вирджиния П. Ричмонд, Джон П. Вагнер и Джеймс МакКроски, исследователи разработали инструмент для измерения степени удовлетворенности сотрудников использованием этого континуума (рассказать, продать, проконсультироваться, присоединиться).

В их исследованиях было обнаружено, что «надзорный орган, который хочет оказать положительное влияние на удовлетворение наблюдением, удовлетворением работой и солидарностью и уменьшить беспокойство в связи, должен стремиться заставить своих подчиненных воспринимать его / ее как использование большего числа сотрудников -концентрированный (консультироваться) стиль лидерства ». В то же время, однако, руководитель не может быть замечен сотрудниками как отказ от ответственности за принятие решений.

Авторы далее пришли к выводу: «Мы считаем, что существует довольно простое объяснение этого вывода. Стили лидерства, которые приближаются к концу континуума, ориентированному на сотрудника (объединению), значительно увеличивают степень участия подчиненных в принятии решений и / или сами принять решение.

«Когда этот подход становится чрезмерным, надзорный орган может рассматриваться как отречение от своих обязанностей - лидер невмешательства или даже отказ от подчиненного. Подчиненный может почувствовать, что им уделяется больше ответственности, чем их должно требовать, и, таким образом, они перегружены или недоплачены за ожидаемую работу. Можно ожидать, что такие реакции будут отражены в отрицательных результатах типа, наблюдаемого в этом исследовании.

«Таким образом, мы заключаем, что, хотя надзиратель должен попытаться воспринимать себя как использующий стиль руководства, ориентированный на сотрудника (консультироваться), он должен поддерживать надзорную роль и избегать восприятия как отказа от ответственности». < Ссылка: Танненбаум, Р. и Шмидт, В. «Как выбрать образец лидерства».

Harvard Business Review , 1958, 36, 95-101. Также известен как:

Участие сотрудников и управление участием

Примеры:

Tell:

Полезно при общении по вопросам безопасности, правительственным постановлениям, решениям, которые не требуют и не требуют ввода сотрудников. Продажа:

Полезно, когда требуется обязательство сотрудника, но решение не распространяется на влияние сотрудников. Проконсультируйтесь:

Ключом к успешной консультации является информирование сотрудников, в начале обсуждения, о том, что их вклад необходим, но надзорный орган сохраняет полномочия для принятия окончательного решения. Это уровень участия, который может привести к неудовлетворенности сотрудников наиболее легко, когда это не понятно людям, предоставляющим входные данные. Присоединиться:

Ключом к успешному соединению является то, что супервизор действительно строит консенсус вокруг решения и желает сохранить свое влияние равным тому, которое предоставляет другим. Дополнительные ресурсы привлечения сотрудников

Вовлечение сотрудников