Лучшие вопросы собеседования по работе с рекрутерами могут задавать

Знаете ли вы, как использовать лучшие вопросы интервью с рекрутером, чтобы определить лучших кандидатов на открытую работу вашего работодателя? Причина, по которой вы нанимаете вербовщика, - это найти для вас наиболее квалифицированных кандидатов. Затем вербовщик помогает убедить этих кандидатов в том, что ваш бизнес является лучшим местом для их работы.

Люди часто думают только о первой половине этого уравнения - находят лучших людей, но вторая половина, по сути, маркетинг, одинаково важна.

Конечно, вы хотите, чтобы маркетинг представил точную картину вашей компании и вашу открытую работу.

Вы не хотите, чтобы люди присоединились к вашей компании, а затем почувствовали себя несчастными, когда они находятся на борту. Имея это в виду, здесь представлены десять вопросов собеседования с вербовщиками, которые должны быть включены в список каждой компании.

Вопросы интервью с собеседником по рекрутеру для задания

Эта работа оплачивается между $ X и $ Y. Вы все еще заинтересованы в позиции? Это может показаться совершенно неправильным вопросом. Разве вы не должны работать над тем, чтобы узнать текущую зарплату кандидата, чтобы вы могли получить лучшую сделку? Нет, абсолютно нет. Компании должны основывать свое предложение о зарплате на рыночной стоимости позиции, а не на последнем зарплате, полученном кандидатом.

Если вы полагаетесь на предыдущие зарплаты, вам также угрожает увековечить несправедливую оплату, основанную на ошибке, сделанной предыдущей компанией. Кроме того, в штате Массачусетс, Филадельфия и Нью-Йорк запретили просить кандидата раскрыть свою зарплату.

(Это текущая тенденция в трудовом законодательстве, поэтому рассчитывайте на дополнительные юрисдикции, чтобы последовать их примеру. Всегда знайте законы, в которых вы работаете в качестве работодателя.)

Почему вы ищете новую работу? Если кандидат без работы, конечно, этот вопрос не имеет отношения к тому, почему она ищет новую работу. Но для занятых кандидатов это хороший вопрос для оценки того, что действительно ищет кандидат, и если ваша компания может выполнить эту задачу.

Большинство людей, конечно, собираются сказать, что они ищут что-то новое с возможностями для роста и дальнейшего развития карьеры или аналогичных общих причин. Итак, вы захотите следить за этими следующими двумя вопросами.

Вы говорите, что ищете что-то новое, что в идеале вы хотели бы увидеть по-новому на своей новой работе? Является ли кандидат ищет новую отрасль? Новая рабочая нагрузка или новые сотрудники? Все это имеет значение. Кандидат, который ищет новых сотрудников, но доволен своей реальной работой, будет другим кандидатом, чем человек, который хочет изменить свою карьерную ориентацию.

Оба являются прекрасными кандидатами, но они ищут очень разные решения.Человек, который хочет новую среду, будет очень заинтересован в вашей культуре. Кандидат, который ищет другой тип работы, будет очень заинтересован в фактическом описании работы.

Какой тип роста вы ищете? Является ли это человек, который хочет перейти от роли отдельного вкладчика к управленческой работе или она надеется подняться по корпоративной лестнице до самого верха? Опять же, все в порядке, просто другое.

Что может предложить ваша компания? Помните, что вы хотите найти потенциального сотрудника, который хорошо подходит.

Если ваш бизнес принадлежит семье и управляется, это не тот тип места, в котором аутсайдер сможет подняться по корпоративной лестнице. Это ценная информация.

Какова была ваша любимая часть вашей последней (настоящей) работы? Опять же, что вы ищете с этим вопросом, является ли этот кандидат подходящим для вашей компании. Ответ «У нас были эти удивительные праздничные вечеринки» сильно отличается от «каждый проект имел начало и дату окончания. Мне нравится чувство завершения проекта. «

Опять же, оба ответа хороши, но если эта работа не придет с культурой праздничной вечеринки или имеет больше непрерывной рабочей нагрузки вместо конкретных проектов, этот человек не очень подходит для этой должности.

Какова была ваша наименее любимая часть вашей последней (настоящей) работы? Как и в предыдущем вопросе, вы узнаете, что делает этого кандидата счастливым и что делает ее несчастной.

Но наблюдайте реакцию этого вопроса за чрезмерное нытье. Имейте в виду, что существует целый ряд ужасных боссов, поэтому, если она скажет: «Мой босс был микро-менеджером, который любил прерывать меня каждый раз, когда я говорил», это не обязательно означает, что вы наняли плохого сотрудника ,

Возможно, у нее просто был ужасный босс. Вам нужно выяснить, в чем проблема. Это может означать, что вы делаете немного больше контрольной проверки, чем обычно, если кандидат в противном случае подходит.

Если бы вы могли вернуться и посоветовать своему 18-летнему «я» на карьеру, что бы вы сказали вам сделать по-другому? Это не просто забава, а если, вопрос. Этот вопрос призван выявить то, что было у кандидата в ее карьере, и, что более важно, как она их преодолела. В зависимости от ее ответов вы должны задавать вопросы.

Итак, если она скажет: «Я бы сказала, что не занимаюсь политической наукой, а вместо этого изучаю бизнес», - вы бы продолжили: «Как вы получили необходимые знания бизнеса? «Обучение на рабочем месте часто более основательно и более уместно, чем любой курс колледжа.

Обратите внимание на разницу между «Я бы сказал, чтобы я сделал X», после чего продолжил рассказывать, как она приобрела эти знания, «Я бы сказал, что я делаю X», после чего следует, насколько лучше будет ее жизнь, если она научилась X. Первая - это самозапуск, решатель проблем. Вторая ставит свою судьбу в руки других людей.

Как вы справляетесь с крупнейшей бизнес-задачей вашего отдела - какова задача вашего отдела в настоящее время? Например, как вы обрабатываете сжатые сроки? Как вы справляетесь с работой для босса, который редко появляется? Как вы обрабатываете нереалистичных клиентов?

Вы не получите полезной информации, если задаете стандартный вопрос, например: «как вы справляетесь с конфликтом» или «что вы делаете, когда товарищ по команде не работает», когда отдел бесконфликтен, и работа включает в основном самостоятельную работу. Однако эти вопросы отлично подходят для других сред. Но, рекрутеры должны знать, что кандидат получает в себя для вербовки успеха.

Каков ваш стиль управления? Если вы нанимаете сотрудника для управления персоналом, всегда хорошо знать, что они считают хорошим руководством. Опять же, вы не найдете общего правильного ответа, но, вероятно, правильный ответ для открытой позиции.

Если последний менеджер был катастрофой, потому что она была микро-менеджером, возможно, вам захочется нанять менеджера, который полностью отключится, но расстанутся ли сотрудники с резким сдвигом? Если вице-президент по этой области является экстремальным микро-менеджером, диспетчер линии связи, вероятно, не будет счастлив.

Какие у вас есть вопросы? Не используйте это как вопрос выброса. Вы должны спросить об этом как о подлинной попытке выяснить, чего хочет и что хочет знать кандидат. Она может спросить о зарплате (если вы не начали с этого, как было предложено выше).

Она может спросить о том, как выглядит стандартная рабочая неделя. (Является ли это типом компании, где люди уходят до 5:30 вечера, или это организация, в которой люди приходят в 7 утра и остаются до 9:30 вечера?). Какие бы вопросы ни возникали, важно, чтобы вы делали все возможное, чтобы ответь им. Они в значительной степени помогают кандидату определить, подходит ли работа для нее.

Имейте в виду, что это вопросы собеседования с рекрутером, а не управленческие. Менеджеры по найму могут, конечно, задать некоторые из этих же вопросов, но руководители найма должны сосредоточиться на том, сможет ли кандидат выполнить эту работу.

Рекрутеры обычно не являются экспертами на рабочих местах, которые они ищут, поэтому их фокус имеет тенденцию оценивать культурные и другие подходящие вопросы. Если вы также являетесь техническим экспертом, спросите прочь. Менеджер по найму поблагодарит вас за облегчение работы.