Должен ли HR отправлять рабочие места извне?

Должен ли ваш отдел отдела кадров работать за пределами страны, чтобы уведомить потенциальных кандидатов о том, что ваша организация открыла вакансию? В частном секторе, когда нет коллективных договоров или другого контракта, работодатели не обязаны размещать рабочие места извне.

Это означает, что у работодателей есть возможность продумать каждое открытие вакансии для нынешних сотрудников, прежде чем рекламировать его.

Когда существует договор, как правило, правила, которые работодатель должен соблюдать для публикации рабочих мест, указаны в контракте.

Чтобы следовать закону, работодатели должны соблюдать договорные положения, которые, например, могут потребовать размещения рабочих мест и рекламных возможностей для всех существующих сотрудников.

Это справедливо и для государственных и федеральных рабочих мест, где государственная служба имеет строгие требования к конкурсным экзаменам, найму и карьерному росту.

По данным Общества по управлению людскими ресурсами, «требуется только федеральные подрядчики, обязанные в соответствии с Законом о помощи в адаптации к ветеранам во Вьетнаме (VEVRAA) с поправками, внесенными Законом о вакансиях для ветеранов (JVA) по правилам для размещения открытых позиций ».

Вопросы работодателя

Как правило, в частном секторе за пределами этих двух сценариев работодатели должны учитывать:

• Имеете ли вы квалифицированных внутренних кандидатов. Если есть кандидаты на работу, у кого есть квалификация, зачем тратить деньги или время на просмотр внешних кандидатов? Зачем рисковать вовлечением вашей организации в дискриминацию или другой иск? Просто дайте интервью каждому из ваших внутренних кандидатов и выберите. Исключением может быть, если ваш План позитивных действий требует, чтобы внешние публикации вакансий привлекались к различным кандидатам.

• О том, что говорится в политике их сотрудников. Моя рекомендация, когда существуют квалифицированные кандидаты, заключается в том, чтобы сначала опубликовать работу внутри, и в политике должно быть указано это. Если вы сомневаетесь в квалифицированных внутренних кандидатах, работодатели должны публиковать внутренне и внешне, или поиск сотрудника может занять несколько месяцев. Работодатели должны практиковать последовательные, письменные политики и процедуры при найме.
• Являются ли ваши внутренние кандидаты действительно сильными соперниками. Иногда, если вы отправляете задания извне, вы можете привлечь суперзвезду, которая принесет вам превосходную производительность. Если ничего другого, заявки на работу, которые вы получаете, позволяют сравнить навыки и опыт ваших внутренних кандидатов с рынком.
• Цель проката. Если цель состоит в том, чтобы заполнить позицию квалифицированным внутренним сотрудником, не отправляйте задания извне. Но если цель состоит в том, чтобы принести новые знания и навыки в организацию, то найм квалифицированного, опытного аутсайдера быстрее приведет к знаниям в вашу организацию.
• Воспринимаемые возможности в вашей организации. Сотрудники хотят верить, что если они работают, и внести свой вклад, что они будут иметь право на внутренние переводы продвижения и работы. Они должны видеть, как сотрудники получают эти возможности, если вы хотите сохранить своих лучших сотрудников. Вы должны проявить культуру возможностей.
  • Если прошло некоторое время, так как внутренний кандидат получил задание, рассмотрите сообщение, которое получают сотрудники. Возможность карьерного роста - один из пяти служащих на работе.

Таким образом, решение о размещении рабочих мест извне обычно не является требованием, за исключением отмеченных исключений.

Но работодатель может захотеть сравнить внутренний талант с талантом, доступным на рынке.

Отказ от ответственности

Сьюзан Хитфилд прилагает все усилия, чтобы предложить точный, здравый, этический подход к управлению персоналом, работодателю и на рабочем месте как на этом веб-сайте, так и на этом сайте, но она не является адвокатом и контент на сайте, будучи авторитетным, не гарантируется для точности и законности и не должен толковаться как юридическая консультация.

Сайт имеет всемирную аудиторию, а законы и правила в области занятости варьируются от штата к штату и от страны к стране, поэтому сайт не может быть окончательным для всех из них для вашего рабочего места. Если вы сомневаетесь, всегда обращайтесь к юрисконсульту или помощи из государственных, федеральных или международных правительственных ресурсов, чтобы убедиться в правильности вашего юридического толкования и решений.

Информация на этом сайте предназначена только для ознакомления, идей и помощи.